תשלום שכר הוגן כבר לא מספק את העובדים היום
הכותבת היא מייסדת משרד רובין שמואלביץ', המתמחה בדיני עבודה
למעלה ממחצית מ-7,500 עובדי אמזון בניו ג'רזי הצביעו לאחרונה בעד הצטרפות לוועד עובדים פנימי, שדורש מאמזון לנהל איתו משא-ומתן קיבוצי לשיפור תנאי העבודה. אמזון כבר הודיעה כי לא תכיר בוועד ותפנה להליך משפטי. זה אומנם קורה ביבשת אחרת, ובכל זאת - לשוק העבודה בישראל יש הרבה מה ללמוד מהתהליך.
שיעור העובדים המאורגנים בעולם נמצא בירידה מתמדת. ממחקרים שנערכו בנושא עולה כי הסיבות לכך מגוונות: חוסר אמון של הדור הצעיר בארגוני העובדים המסורתיים, היעדר מעורבות של העובד הבודד בהליכי קבלת ההחלטות והיעדר התאמות של מתכונת הייצוג לשוק העבודה הגלובלי המשתנה.
המשפט בישראל ער לתופעה ולכן מעודד את זכות ההתאגדות בדרכים רבות. הפסיקה מקלה בדרישות ההצטרפות לארגון עובדים, המעסיק מנוע מלהביע דעה נגד ההתארגנות ועלול לשלם פיצויים עונשיים אם פעל בניגוד לאיסור, ומוגבל באכיפת אמצעי משמעת על פעילי התארגנות.
מאידך, השיטה השמרנית בארץ מקשה מאוד על הקמת ארגונים פנימיים, כמו זה שהקימו עובדי אמזון. עובדים שרוצים להתאגד נאלצים לפנות לארגונים הוותיקים, שנתפסים על-ידי הדור הצעיר כמיושנים ולא דמוקרטים. התוצאה היא שרק כ-30% מהעובדים בישראל מאוגדים (מרביתם במגזר הציבורי), לעומת למעלה מ-50% מהעובדים באירופה, שם מקובל ייצוג על-ידי ועד פנימי.
התארגנויות רבות בישראל אינן שורדות
במצב בו אפשרויות הבחירה של העובד מוגבלות, ולארגוני העובדים יש שליטה מוחלטת על המידע שיקבל בטרם ההצטרפות, התארגנויות רבות בישראל אינן שורדות. נהוג לחשוב כי המעסיק מכשיל את ההתארגנות, אלא שהפסיקה האחרונה מעלה דוגמאות דווקא לאכזבה ואובדן אמון של עובדים בארגון, לאחר שמתגלה להם התמונה הנכונה ביחס לזכויותיהם, הפער בין הבטחות שניתנו במועד הגיוס להישגי המשא-ומתן הקיבוצי, ובפרט כשמתגלה כי לא קיימת דמוקרטיה ארגונית שמאפשרת להם לבחור את המטרות שברצונם להשיג במקום העבודה.
בניגוד לישראל, החקיקה בארה"ב מקשה מאוד על התארגנויות, ושיעור העובדים המאורגנים שם הוא כ-10% בלבד, מהנמוכים שבמדינות ה-OECD. למרות זאת, בשנתיים האחרונות החל גל התארגנויות ששוטף את שוק העבודה האמריקאי, הכולל את עובדי אפל, גוגל, עיתונאים ב"לוס אנג'לס טיימס", ה"שיקגו טריביון" וב"ניו יורקר" ומעסיקי ענק נוספים. ברקע עומדים חילופי השלטון ותמיכתו של הנשיא ביידן בעבודה מאורגנת, אבל בפרט - שינוי הגישה מצד העובדים.
המתארגנים החדשים מדגישים כי אינם מסתפקים בשכר הוגן והטבות נלוות, אלא רוצים לעצב ביחד עם המעסיק את מדיניות החברה ביחס להטרדות מיניות והזכות לשוויון; את השימוש במוצר שהם שותפים לו למטרות הוגנות ואת הקו החברתי שהחברה תאמץ כלפי חוץ. מגמה זו קיבלה חיזוק גדול בשל השלכות מגפת הקורונה: בעוד עובדים רבים במגזר הפרטי איבדו את מקום עבודתם, עובדים מאורגנים במגזר הציבורי ניהלו שיח עם המעסיק על חלוקת נזקי הפגיעה בעבודה.
סוד ההצלחה של עובדי אמזון
סוד ההצלחה של התארגנות הנוכחית באמזון הוא הוועד הפנימי, שידע לשווק מסר שגיבש את העובדים סביב מטרה משותפת. אמזון ניהלה קמפיין שלילי נגד הוועד, פיטרה את מוביל ההתארגנות והדגישה את שיעור השכר הגבוה שהיא משלמת (למעלה מפי שניים משכר המינימום) ואת ההטבות הנלוות המשמעותיות. כל אלה לא הועילו משום שאמזון שלא זיהתה את המניע האמיתי לרצון העובדים להתארגן: חלוקה לא הוגנת של רווחיה, אי-שיתופם בהחלטות על עתידם והיעדר ביטחון תעסוקתי בתקופת הקורונה.
כל המניעים של עובדי אמזון להתארגן קיימים גם בשוק העבודה בישראל, בו המעסיק מוגבל הרבה יותר כאשר מתחילה התארגנות במפעלו . מעסיק שרוצה לשמר העסקה בחוזים אישיים, חייב להכיר בתופעה ולהיערך בהתאם. אין די בתשלום שכר הוגן, אלא יש לפתוח ערוצי תקשורת פנימיים בהם העובדים משמיעים את דעתם, לאמץ מדיניות ארגונית שמקובלת על העובדים, לזהות ולטפל בנושאים החשובים להם, ובפרט לתגמל עובדים על מאמץ כשהעסק משיא רווחים, כך שניתן יהיה לבקש מהם לתת כתף ברגעי משבר. עובד שמשמיע את קולו בתקשורת ישירה עם המעסיק, לא יזדקק למתווכים חיצוניים.
