עבודה מרחוק יכולה להרחיב את האי-שוויון בין העובדים / צילום: Shutterstock
בסקרים שנערכו לאחרונה, נשים אמרו שהן רוצות לעבוד מרחוק, באופן מלא או חלקי, בשיעור של כ-10% יותר מגברים. אני שומעת התלהבות דומה מעבודה מרחוק בדיונים עם נשים המשתתפות בתוכניות להכשרת מנהלים שאני מלמדת, וגם בשיחות לא רשמיות. היתרונות שהן מזהות כוללים איזון טוב יותר בין עבודה לחיים הפרטיים ושליטה רבה יותר בזמן שלהן, דבר המקל את ניהול הפעילויות של משפחותיהן, נוסף על הזמן והכסף שהן חוסכות כשהן לא נוסעות לעבודה.
אבל מה לגבי סידורי עבודה היברידיים, שבהם חלק מהעובדים נמצאים יחד במקום אחד ואחרים עובדים מרחוק? האם הם טובים לקריירות של נשים - מבחינת ההזדמנויות שלהן לקידום, ההתפתחות וההתקדמות?
עובדים מחוץ למשרד בעמדת נחיתות
ראשית, כדאי להגדיר באופן ברור יותר מהי עבודה היברידית, ולהבחין בין שני סוגים מובחנים שלה אך לעתים קרובות קשורים.
ניתן להגדיר סידורי עבודה היברידיים בשתי דרכים שונות מאוד, שאני מכנה "היברידיות גמישה" ו"היברידיות קבועה". במערכת היברידית גמישה, אותו עובד לפעמים נוכח ולפעמים מרוחק, כך שהמיקום שלו משתנה במהלך שבוע עבודה טיפוסי. במערכת היברידית קבועה, חלק מהעובדים תמיד נמצאים במשרד בעוד שאחרים תמיד מרוחקים, והמיקומים שלהם אינם משתנים במהלך השבוע.
מדוע ההבחנה הזאת חשובה? אני מאמינה שיש מקום לאופטימיות זהירה לגבי השתלבות נשים במערכת היברידית גמישה, שבה הן עובדות מרחוק חלק מהזמן אבל נוכחות במשרד לפחות בחלקו. אבל יש סיבות להיות פחות אופטימיים לגבי ההשתלבות של נשים במערכת היברידית קבועה, שבה הן עובדות מרחוק במשרה מלאה, בעוד שלפחות חלק מהקולגות שלהן נוכחים במשרד. במיוחד במקרה הזה, מנהלים חייבים להיות מודעים לכך שנשים מסתכנות בנחיתות כפולה כאשר הן עובדות מרחוק במערכת היברידית.
לפי הממצאים של מחקר נרחב, נשים נמצאות לעתים קרובות בנחיתות ביחס לגברים במקום העבודה. כרגע יש פחות מחקרים על ההשפעות של עבודה מרחוק, אבל מתברר שסידורי עבודה היברידיים יוצרים לרוב הבדלי כוח בין מי שנמצאים במשרד לבין אלה שנמצאים מחוצה לו, ויש סיבות טובות לצפות שאנשים העובדים מרחוק יקופחו, ללא קשר למגדר. לכן נשים שעובדות מרחוק יכולות למצוא את עצמן מקופחות פעמיים.
שלוש סיבות לנחיתות כפולה
הנחיתות הכפולה הזאת נובעת משלושה מקורות עיקריים:
גישה לחונכות ולחסות. מחקרים הראו שיחסי חונכות ונותני חסות בעלי השפעה הם קריטיים לקידום בחברות, אבל לנשים לעתים קרובות קשה יותר לבנות רשתות ולהשיג תומכים שיגבו אותן בקריירה שלהן. עבודה מרחוק מקשה על פיתוח קשרי חונכות או חסות, כיוון שמי שעובד מרחוק נעשה פחות גלוי לאלה שעשויים להתעניין ברווחה ובקידום של העובדים. יש פחות הזדמנויות להתחבר באופן לא רשמי או לחזק מערכות יחסים על ידי התייעצות או ארוחת צהריים.
הנחות לגבי מחויבות. לעתים קרובות מניחים שנשים מחויבות פחות לעבודה ולקריירה שלהן מאשר גברים, במיוחד אם הן אימהות, כפי שאישר מחקר על סטריאוטיפים במקום העבודה מ-2012 (Gender stereotypes and workplace bias). לפעמים, מעודדים נשים לבצע התאמות שעלולות לפגוע בקריירה שלהן, כמו מעבר לעבודה חלקית. בינתיים, עבודה מרחוק מגבירה את הסיכון שנשים ייראו פחות מחויבות מעמיתיהם במשרד, כיוון שהעבודה הקשה שלהן מחוץ למשרד פחות גלויה לעמיתיהן ולמנהלים שלהן.
לדבר, ולהישמע. לנשים לפעמים קשה יותר לדבר בפגישות או עם המנהלים שלהן מאשר לגברים, במיוחד במקומות עבודה עם רוב גברי. ייתכן שלא יקשיבו להן (או שהן חוששות שלא יקשיבו להן) או לא ייקחו אותן ברצינות, מה שגורם למקומות העבודה שלהן להרגיש פחות בטוחים מבחינה פסיכולוגית. בכלל, אנשים שעובדים מרחוק עלולים להתקשות לדבר או להישמע, ללא קשר למגדר, במיוחד כאשר לא כולם מרחוק. במצב כזה, ייתכן שיהיה קשה אפילו יותר להתערב ולהשמיע הערה ברגע הנכון או להציג דעה לא פופולרית, מאשר כאשר יושבים יחד באותו חדר. הבעיות האלה עלולות להחמיר זו את זו, כך שלא מפתיע שבסקר של Catalyst (ארגון גלובלי ללא מטרות רווח שמטרתו לקדם מקומות עבודה שמיטיבים עם נשים), שנערך בקרב יותר מ-1,000 עובדים בארה"ב, נמצא ש-45% מהמנהלות דיווחו שקשה לנשים לדבר בפגישות וירטואליות, ו-20% מהנשים דיווחו שחוו התעלמות מהקולגות שלהן במהלך שיחות וידאו.
ברור שהסיכונים לנחיתות כפולה חריפים ביותר במערכת היברידית קבועה, שבה נשים שעובדות מרחוק במשרה מלאה לעתים רחוקות מאוד, או אף פעם לא, מבלות זמן עם עמיתיהן פנים אל פנים. הסיכונים הללו צפויים להיות פחות חריפים במערכת היברידית גמישה, שבה ניתן להתגבר על האתגרים של עבודה מרחוק, לפחות חלקית, על ידי הרחבת ההזדמנויות ליצירת קשרים ופיתוח יחסי חונכות, מציאת דרכים נוספות להפגין מחויבות באופן גלוי והפחתת מחסומים להשמיע קול במהלך העבודה מהמשרד.
האחריות מוטלת גם על עמיתים ומנהלים
כמובן, חלק מהנשים עדיין עשויות לראות בעבודה מרחוק אופציה אטרקטיבית מאוד לאופן שבו רוצות לחיות את חייהן, למרות הבנת הסיכונים הפוטנציאליים למטרות הקריירה והסיכויים שלהן. אחרות עשויות להיות לא מודעות לנחיתות הכפולה או לחשוב שהסכנות אינן רלוונטיות להן. כך או כך, החסרונות הללו עדיין קיימים.
כיצד ניתן למזער את הסיכונים הפוטנציאליים לקריירה ולקידום של נשים שבוחרות לעבוד מרחוק? אותן נשים צריכות לדחוף את עצמן קדימה ו"לקחת" - לדוגמה, באמצעות בקשת המשאבים הדרושים שלהן, כולל חניכה. הן גם צריכות להגביר את מאמציהן להיראות, על ידי מציאת דרכים להפגין מחויבות ומציאת הזדמנויות לדבר ולהישמע.
עם זאת, חשוב שהנטל ייפול לא רק על כתפיהן של אותן נשים. גם לעמיתיהם שעובדים במשרד יש אחריות לסגת ולתת - להציע משאבים לאלו שעובדות מרחוק וליצור להן הזדמנויות להיראות.
למנהלים יש גם תפקיד חשוב: ליצור ולשמור על איזון בין מי שעובד מרחוק לבין מי שנמצא במשרד, על ידי זיהוי האי-שוויון במשאבים ובנראות שלהם, ומאמצים משותפים לצמצום הפערים.
לבסוף, בדרגים הגבוהים ביותר של הארגון, מנהלים בכירים צריכים לחשוב היטב לא רק על סוגי ההסדרים של עבודה היברידית שהם יאפשרו (כלומר, גמישים או קבועים), אלא גם על שאלת ההשלכות שלהם על נשים (או על כל אחד) לאורך זמן. כדי להימנע מהשלכות כאלה, עליהם לתכנן וליישם מדיניות ופרקטיקות שיכולות לסייע בשוויון, כגון קביעת קריטריונים למשוב שנתי שאינו תלוי בנוכחות פיזית, וגיבוש תוכניות חונכות רשמיות שאינן מסתמכות על קשרים אישיים. וכמובן, תמיד כדאי, בעת יישום הסדרים מרחיקי לכת כמו עבודה היברידית, לקבוע תחנות רשמיות בעתיד, שבהן ייבחנו הסדרי העבודה מחדש ותיבדק השאלה עד כמה הם משרתים את כל הנוגעים בדבר ולשנות אותם לפי הצורך.
© Harvard Business School Publishing Corp