חשיפת פערי שכר / צילום: Shutterstock
החוק המחייב את חשיפת פערי השכר בין נשים לגברים בחברות ציבוריות ופרטיות וכן בעמותות, שייכנס לתוקף בשבוע הבא, מקדם את ישראל צעד משמעותי לעבר "יישור קו" עם הנעשה ברוב מדינות אירופה. ואולם, ההחרגות הרבות שנכללות בו, העובדה שיהיה תקף רק לחברות פרטיות גדולות בהן מועסקים יותר מ־518 עובדים והערפל בנוגע לסנקציות שיוטלו, אם בכלל, על חברות שלא ימלאו את הדרישות הכלולות בו - עדיין מציבות את ישראל מאחורי מדינות כמו צרפת, איטליה, אוסטריה וחלק ממדינות מערב־אירופה.
מבחינת פערי השכר עצמם, המצב בישראל חמור יותר מאשר באירופה. ישראל ניצבת מאחור בנוגע למאבק בפערי שכר מגדריים, בין היתר משום שרוב מדינות מערב אירופה כבר אימצו כללים דומים לתיקון לחוק שייכנס לתוקף בישראל ב־1 ביוני כבר לפני יותר מעשור. הן גם מציגות מחויבות רבה יותר - גם ברמת המדינה וגם ברמת האיחוד האירופי - לביטול מוחלט של פערי השכר.
נכון לשנה החולפת, פערי השכר הבלתי־מתואמים בין נשים לגברים בישראל (נשים מרוויחות 22.7% פחות מגברים בישראל) יותר מכפולים מאלו באיחוד האירופי (10.8%), לפי נתוני ה־OECD.
נורמות לצד אפלייה ברורה
פערי שכר בין נשים לגברים קיימים עדיין בכל הכלכלות המתקדמות ביותר, והם מוסברים על ידי שורה של גורמים כגון: נורמות חברתיות שגורמות לנשים עדיין להקדיש זמן רב יותר למשפחה בהשוואה לגברים, תעסוקה במקצועות הנמצאים בשכבות הנמוכות של השכר במשק, או עבודה במשרות בעלות שכר נמוך במגזרים משגשגים, כמו גם משרות חלקיות. עם זאת, לעתים ישנה גם אפליה ברורה, באותו הארגון או החברה או המגזר העסקי, במסגרתה נשים מקבלות פחות שכר מגברים על עבודה בעלת ערך שווה. את המציאות הזאת מנסים לשנות החוקים לשקיפות פערי השכר.
מדינות שונות באירופה נוקטות מדיניות שונה. מדינות סקנדינביה, שבהן רוב העבודה חוסה תחת הסכמים קיבוציים המאפשרים מאבק מרוכז בנושא, החלו להיאבק בתופעה עוד בסוף שנות ה־90, כחלק מהמשא ומתן הקולקטיבי בין ארגוני העובדים לארגוני המעסיקים. אחריהן, לפי נציבות האיחוד האירופי שהקדישה לנושא פרסומים רבים בשנים האחרונות, הגיעו איטליה, אוסטריה, בלגיה וצרפת, שחוקקו חוקים דומים לחשיפת פערי השכר עד שנת 2010 או מעט אחרי. גרמניה ובריטניה הצטרפו למגמה רק ב־2017, וכמה מדינות במזרח אירופה לשעבר עדיין מנסחות את החקיקה שלהן בנושא. גם ספרד והולנד עדיין נמצאות בהליכי חקיקה.
הדוגמא הגרמנית מספקת הצצה לקשיים האפשריים שביישום החוק. המדינה נחשבת לאחת מארבע המדינות האירופית עם פערי השכר הגבוהים ביותר בין נשים לגברים (כ־14% לפי נתוני ה־OECD, נכון לשנת 2019), ואימוץ החוק היה כרוך במאבק לוביסטים למען ארגוני המעסיקים מחד ומאבק ציבורי מצד המפלגה הסוציאל־דמוקרטית מנגד.
בתחילה דרשה הממשלה הגרמנית כי החוק יחול רק על חברות שבהן מעל 500 עובדים, אולם בעקבות ביקורת הורידה את המספר ל־200. למרות זאת, היא קבעה שורת החרגות שהפכו את יישום החוק לבעייתי.
החברות יכולות "לשחק" עם הנתונים
במצב הנוכחי, רק חברות עם מעל 500 עובדים בגרמניה מחויבות ליזום דו"ח פנימי לבחינת פערי שכר. דוח פרטני לגבי פערי השכר בין נשים לגברים בארגון שבו יותר מ¬־200 עובדים יכול להינתן לעובדים רק עם בקשה מפורשת, מה שמרתיע עובדות רבות מלבקש זאת בשל חשש להיתפס כ"בעייתיות". בנוסף, נדרש כי יהיו לפחות שישה עובדים מהמגדר האחר באותה קטגוריית משרה כדי שהדו"ח יינתן, מה שמאפשר לארגונים "לשחק" עם הקטגוריות.
"החוק לחלוטין בלתי־אפקטיבי", אמר במרץ האחרון אחד מראשי ארגוני העובדים הגדולים בגרמניה (DFK), וקרא לשנות אותו כדי לצמצם את פערי השכר. "אף אחד לא מבקש לדעת כמה הקולגות שלו מרוויחים", דיווח ה"פרנקפורטר אלגמיינה צייטונג" (FAZ) על יישום החוק, שרבים במדינה מגדירים ככישלון ושהקואליציה החדשה שנכנסה לתפקידה לפני כחצי שנה שואפת לשפר. הנתונים הרשמיים במדינה המחושבים באופן שונה מהחישובים של ה־OECD, מראים השתפרות מינימלית בנושא, מפער שכר מגדרי של 21% ב־2017, ערב אימוץ החוץ, ל־19% בשנה שעברה.
מקור להשראה: צרפת, איסלנד ופורטוגל
מדינות אחרות באירופה יכולות אולי להעניק השראה לשינויים הדרושים. בצרפת, למשל, כל עסק או חברה שבהם יותר מ־50 עובדים חייב להציג לממשלה ולגופי הפיקוח "תוכנית פעולה להשגת שוויון מגדרי". אם הם אינם עושים זאת, הם חשופים לסנקציות מצד הרשויות. באיסלנד, שמובילה את העולם בשוויון מגדרי לפי מדד השוויון של הפורום הכלכלי העולמי (הכולל גם פערי שכר), חברות בעלות 25 עובדים ויותר צריכות להוכיח לרשויות שהן מעניקות שכר שווה לנשים ולגברים, כחלק מהדרישות הבסיסיות לקיומן.
בפורטוגל, נציגות בתוך הסוכנות הלאומית לשוויון מגדרי עוברת על כל ההסכמים הקיבוציים ומאתרת סעיפים היכולים ליצור אי־שוויון בשכר, ומבקשת לשנות אותם. באוסטריה, נדרשים מעסיקים לפרסם את השכר המינימלי למשרות שהם מעוניינים לאייש כבר בשלב חיפוש המועמדים, מה שמאפשר לנשים ולגברים להתאים את דרישות השכר שלהם.
בנוסף לצעדים המחייבים מעסיקים לשלוח מיוזמתם דוחות על פערי שכר בין נשים לגברים לעובדים, והקטנת הרף של החברות הנדרשות לעמוד בחובה זו, יכולות המדינות גם לדרוש מעסקים לערוך ביקורות פנימיות ולעמוד בדרישות שוויון שכר לנשים ולגברים. הביקורות הפנימיות הללו דומות במתכונת לביקורת חשבונאית, ודורשות הצגת נתונים מדויקים. חוקים כאלה, למשל, קיימים בצרפת, בפינלנד ובשבדיה, לפי דו"ח של ה־EUROFOND, קרן מטעם האיחוד האירופי לשיפור רמת החיים. בשתי המדינות הנורדיות האחרונות, אם יש חריגה משוויון מגדרי, החברות נדרשות על פי חוק לתקן אותה.
חובת ההוכחה לגבי אי־אפליה מגדרית
בניגוד לישראל, מספר העובדים בחברות הפרטיות הכפופות לחוק נמוך הרבה יותר, כאשר הוא עומד על 35 בדנמרק, 50 בצרפת, 30 בפינלנד ומספרים דומים במדינות מערב־אירופיות אחרות.
בעבר דווח ב"גלובס" כי בישראל נקבע המספר 518 על פי הצעתו של יו"ר ועדת העבודה והרווחה דאז, ח"כ חיים כץ, על בסיס המספר 500 ועוד ח"י (18). במקור דרשו מנסחי החוק כי הרף יעמוד על 100 עובדים בלבד, אך נתקלו בהתנגדות חריפה מצד נציגי המעסיקים. כך ירד מספר החברות הישראליות הפרטיות החייבות בדיווח מ־3,000 ל־180, לפי נתונים שהוצגו בפני הוועדה.
לחוקים על חשיפת פערי שכר, מסכימים באיחוד האירופי, לא הייתה השפעה דרמטית או מיידית על צמצום פערי השכר. אולם מומחי ה־EUROFOND מסבירים כי הדבר תלוי בעיקר בהיקף ההיענות לדרישות הממשלתיות מצד החברות ובסנקציות שמופעלות על חברות שאינן מפרסמות נתונים ובגורמים חברתיים. "פערי שכר מגדריים באיחוד האירופי עומדים בממוצע על 14.1%" נכתב בפרסום הנציבות האירופית משנת 2019, "והם השתנו רק באופן מינימלי במהלך העשור האחרון".
לצד העובדה כי מדינות רבות במזרח אירופה עדיין לא חוקקו חוקים בעניין, התקדמות מינימלית זו היא אחת הסיבות שבימים אלה האיחוד האירופי החליט להיאבק בתופעה באופן מרוכז.
הפרלמנט האירופי הצביע בחודש שעבר בעד דיונים על דירקטיבה חדשה (הליך חוקי שבמסגרתו האיחוד מורה למדינות לאמץ חוקים לאומיים בנושא מסוים), שנועדה לחשוף באופן מקיף ושיטתי את פערי השכר. הדירקטיבה תכלול חיוב של כל חברה פרטית שבה מעל 50 עובדים לחשוף את הבדלי השכר באופן מקיף, מיוזמתה. בכל מדינה שבה פערי השכר יעלו על 2.5%, הממשלה תצטרך לחייב את המעסיקים להציג "תוכנית לשוויון שכר מגדרי" שתצמצם אותו לשיעור זה, או פחות. האיחוד אף מעוניין להנפיק "תווית רשמית" לעסקים שעומדים בתקנות החדשות. התקנות גם יטילו על המעסיק את חובת ההוכחה לגבי אי־אפליה על רקע מגדרי, במקרים שיגיעו לבית משפט.
חקיקה זו, כמו היוזמות הלאומיות במדינות שונות באיחוד האירופי לחשיפת הפערים, זוכה לרוח גבית מהציבור. לפי סקרי ה-Eurobaromer השנתיים, יש רוב גדול - של בין 60% ל־70% מהציבור האירופי - לחשיפת הנתונים במטרה לצמצם את התופעה.