טאלנטים מסרבים למשימות / אילוסטרציה: Shutterstock
שוק ההייטק חווה בימים האלה טלטלה מסוימת, עם הירידות בשווקים וההאטה בהשקעות, אבל לצד צעדי התייעלות שלפי הערכות עוד יתרחשו, הביקוש לטאלנטים כנראה יימשך. וכך גם הדיון בשאלה עד כמה לגיטימי מצד מועמדים למשרה לבקש תשלום על ראיון עבודה או ביצוע משימות כחלק מתהליך הקבלה לעבודה.
בראיון עם סמנכ"לית משאבי אנוש בבזק, שפרסמנו כאן בתחילת אפריל, היא סיפרה על קולגה שלה שנתקל במועמד עם מחירון לשלבים בתהליך הקבלה לעבודה, ובשיאו של הביקוש עמד הנושא הזה במרכזם של דיונים ברשתות החברתיות. "כמה חמור לדעתכם לבוא ולומר למראיין: תקשיב, אני מכבד אותך מאוד ואני מאוד מעוניין בתפקיד אבל אני כבר לא במקום של תרגילי בית?", שאל מישהו. שאלות אחרות נגעו למשך הזמן הראוי להקדיש לתרגיל כזה ואם אפשר לדרוש עליו תשלום.
● מחקר חדש: אלה הערים הטובות והגרועות ביותר בעולם באיזון בין עבודה לחיים
● המחקר שמלמד: "גל ההתפטרויות הגדול" לא התחיל בקורונה | מגזין הניהול של הרווארד
● "בניינים עומדים ריקים חודשים": למה הקבלנים מפחדים כל כך מחברת החשמל
המעסיקים, מצדם, לא ממהרים לשלם על תרגיל מקצועי שמבצע המועמד במשרדי החברה או בזמנו החופשי בבית, מקסימום הם מתגמלים את המועמדים בגיפט קארד או בגלידה עד הבית. האם זה עומד להשתנות?
"200 דולר למשימה? מועמדים לא מבינים תהליכי גיוס"
אביב כנעני, סמנכ"ל שיווק בסטארט-אפ ישראלי, מספר שכאשר ראיין כותבי תוכן למשרה בחברה קודמת שעבד בה, אחת המועמדות ביקשה תשלום של 200 דולר על משימת בית של כתיבת מאמר, שלדבריו דורשת עבודה של כשעתיים-שלוש. "סירבתי", הוא אומר, "כמובן שחברות לא צריכות לנצל עובדים באמצעות משימות, אבל מצד שני, אם היא מבקשת כסף על משימה, זה אומר שהיא לא מבינה מהם תהליכי גיוס וראיונות ולמה הם חשובים לשני הצדדים. לי זה חשוב, אבל לא פחות מכך התהליך חשוב גם לה. חשוב שהיא תראה מה בעיניי נחשב תוכן טוב. אולי אחרי שעה היא הייתה מבינה שהתפיסה שלי שונה? אולי היא הייתה שמחה לדעת שאנחנו רואים דברים בדרך אחרת ושיתוף פעולה בינינו יהיה לא מוצלח לשני הצדדים? הרי המטרה שלה לא צריכה להיות הכנסה צדדית דרך ראיונות.
"מי שמעודד מועמדים לדרוש תשלום על משימה קצרה נותן עצת אחיתופל. הכרתי גם מועמדים שביקשו לא לעשות משימה באופן הזה, ומצאנו פתרון אחר, למשל משימה בעל פה תוך כדי הראיון". לדברי כנעני הוא נתקל במועמדים נוספים ששאלו אם המשימה בתשלום. במקרה של המועמדת שדרשה 200 דולר, כאן גם הסתיים תהליך הגיוס שלה מבחינת החברה.
"אולי מועמדים חוששים שהחברה תעשה שימוש בתוצרי המשימה שלהם. זו התפיסה הישראלית הקלאסית של 'לא לצאת פראייר'", הוא מבהיר. "כמו בכל ראיון, צריך לוודא שהחברה שאתם רוצים להגיע אליה מוסרית, ואני מאמין ש-99% מהחברות אכן כאלו ולא ישתמשו במשימת בית של מועמדים לצרכים אחרים. חייבים לסמוך זה על זה. מקרים נבזיים של חברות בודדות לא צריכים להשפיע על שיקול הדעת של מועמדים".
"גם למועמד יש אינטרס להגיע למקום הנכון לו"
יעל דר וקרן סרוק, סמנכ"לית משאבי אנוש ו-Chief of staff (בהתאמה) בסטארט-אפ סייבלום, המתמחה בזיהוי חולשות אבטחה ברכב ובמכשור רפואי, אומרות שלא נתקלו בדרישת תשלום אבל כן במועמדים שפורשים ברגע שמטילים עליהם משימה. "היו שאמרו, 'אם יש משימה, אני לא ממשיך בתהליך'", אומרת דר, "אבל זה קורה בעיקר בקרב טאלנטים". עם זאת, בסייבלום תשלום על משימה לא בא בחשבון.
"המשימות הכי מורכבות, לדוגמה, תפקידי חוקרים, נמשכות שלוש שעות והן מתבצעות אצלנו במשרדים", אומרת סרוק. "מועמדים לתפקידי פיתוח מבצעים משימה של שעה וחצי עד שעתיים, ואם הם מבקשים, ניתן לסיים אותה בבית. אין לנו בעיה עם זה".
"המשימה היא חלק מתהליך הקבלה. גם למועמד יש אינטרס להגיע למקום הנכון עבורו", אומרת דר. "אני יכולה להבין מועמד שיושב לבד בבית במשך שלושה ימים על משימה ומרגיש שדופקים אותו. אני יכולה להבין מישהו כזה שמצפה לתשלום. אבל על תהליך קצר פחות מתאים לשלם".
"בשנה האחרונה צמצמנו את זמן המשימות"
אור קמארה, Director of Engineering בסניק, סטארט-אפ המתמחה באבטחת רכיבי קוד פתוח, מספר שבעבר נהגו בחברה לתת משימות שביצוען דרש מהמועמדים להקדיש 3-4 שעות בבית. "אחר כך ישבנו איתם יחד ובדקנו את התרגיל ('פרינג'), ואם המועמדים באירופה - זה התבצע בזום. בשנה האחרונה כבר בנינו תרגיל חדש שדורש השקעה של כחצי שעה, ואחריו 'פרינג' בזום, שנמשך כשעה וחצי.
"התמקדנו בצמצום הזמן, מתוך הבנה שמועמדים חזקים מקבלים הרבה הצעות והרבה תרגילים. יש לנו תהליך סדור, שבמסגרתו קיבלנו מועמדים בתוך שבועיים אבל גם בתוך יומיים. כך, גם במסגרת התהליך הסדור אנחנו מגלים גמישות, משפרים את התהליך, ומתאימים את הדרך למצב השוק. גמישות בתהליך חשובה ומותאמת למועמד, ולנו".
יש מדינות שבהן נהוג לבקש תשלום על תרגיל כזה?
"השוני הוא בעיקר בתהליך הגיוס. בארץ קל יותר לקבוע עם מועמד ראיון מהיום למחר, ובלונדון זה שונה - התהליך מתחיל קודם כול בשליחת מייל".
קמארה אומר שלא נתקל במועמדים שביקשו שכר על תרגיל. "אני יכול לדמיין את זה כשהתרגילים הם ארוכים במיוחד, לדוגמה דורשים יום או יותר. נתקלתי במועמדים שסירבו לבצע תרגיל, אבל זה בשוליים".
לדברי קמארה, המצב בשוק לא ישפיע על הגיוסים. "הוא צריך להמשיך להיות יעיל גם במצב שבו השוק מוצף במפתחים וגם במצב שבו נלחמים על כל מפתח. אני מעריך שבחברות שבהן נראה ירידה משמעותית במספר הגיוסים, התהליך יישאר דומה. במקביל, החברות האלו ישנו את הציפיות שלהן וככל הנראה יכוונו למועמדים היותר 'חזקים'".
"מפיצים שמועות שמטרתן לייצר רעל"
אייל סולומון, מנכ"ל חברת ההשמה אתוסיה, מעיד גם הוא על מועמדים שמסרבים לבצע משימות ותרגילים שניתנים במסגרת תהליכי הגיוס. "אלה בעיקר טאלנטים שמסרבים בכלל לבצע מטלה, ובמקרים מסוימים החברה מציעה לעשות את זה בתשלום".
גם סולומון נתקל בתפיסה שכך חברות מקבלות "פיתוח בחינם", אבל לדבריו אלו שמועות "שמטרתן רק לייצר רעל, כי המטרה היא לראות יכולות ולא לפתח מודול".
משימות ותרגילים מאפיינים את הגיוס בהייטק, אולם הם לא רק בו, הוא מוסיף. "בעולם השיווק לפעמים מבקשים מצגת על סצנריו מסוים, כדי להתרשם מיכולות החשיבה. יש כמובן את הקלאסיקות של מרכזי הערכה ומבדקים קוגניטיביים, אבל לא שמעתי על מישהו שביקש על כך תגמול. אם יש כאלה, הם מקרי קיצון".
אנחנו עומדים לראות שינוי עקב האטת קצב הגיוסים בהייטק?
"שיטת המטלות חוצה סוגיות של מצב שוק. אם יש חברות שמשלמות על המטלה, זה ימשיך כדי לא לפספס את הטאנלנטים וגם להפחית חיכוך. הרי העובדים בארגון גם מסתכלים על זה, לכן יש גם משהו ערכי בלהציע למי שעושה מטלה שכר על הזמן שלו".
"מאמינים שהזמן של המועמדים שווה כסף"
איתן לויט, מייסד שותף בסטארט-אפ מיקסטיילז (Mixtiles) המאפשר להפוך את התמונות שבסלולרי לתמונות על הקיר, מדגיש גם הוא שהתרגילים והמשימות בתהליך הגיוס חשובים לשני הצדדים, אבל בחברה שלו הם לקחו את הגישה הזאת צעד קדימה.
"במקרה של מועמדים שאנחנו 'רציניים לגביהם', אחרי הראיונות, אנחנו רוצים להתרשם מהם באמצעות Work Sample, התנסות בעבודה אצלנו. המשמעות היא שהם באים לביצוע התרגיל כשלרשותם חצי יום עד יומיים, משתתפים בישיבת קיק אוף למשימה, פוגשים את האנשים - סימולציה אמיתית של עבודה משותפת". עבור ההתנסות הזאת, בהתאם לתפקיד ולבחירת הסמנכ"לים שגם יכולים להחליט אם הם משתמשים באפשרות הזו ("70% בוחרים שכן"), המועמדים יקבלו שכר שנע בין 500 ל-1,000 שקל.
"אפשר לראות את זה כיועצים שבאים ליום אחד. אנשים שיתנו יום עבודה בכיף, ויראו שאנחנו מאמינים שהזמן שלהם שווה כסף. הרעיון הוא לקבל תחושה של 'להיות איתנו' בכל הפרמטרים. זה לא מושלם, אבל זה בהחלט משהו". לויט מדגיש כי הם מתייחסים למהלך ברצינות, "ומדובר בשורה בתקציב של HR".
לדבריו, "זו דינמיקה שונה מזו שמתרשמים ממנה בראיון כי היא של עבודה, וזו הזדמנות למועמדים לחוות את הצוות ואת הווייב של החברה, לראות מה ואיך אוכלים צהריים, ואם הכיסאות נוחים. אני מאמין שהצוות שאתה עובד איתו הוא אחד הגורמים הכי חשובים לשביעות רצון, ופה הוא מקבל חשיפה אותנטית. אנחנו מחפשים מערכות יחסים ארוכות טווח".
יש הרבה שנשארים אחרי החוויה הזו?
"את יודעת שזה טוב דווקא כשיש אנשים שלא עוברים את הסינון הזה. אם כולם היו עוברים הייתי יודע שזה סתם רעש. בכל מקרה, הפידבק שאנחנו מקבלים מהמועמדים הוא מאוד חיובי".
האם למצב הנוכחי בשוק תהיה השפעה על התהליך הזה?
"אצלנו לא. מדובר בסך הכול בשיטה שעוזרת להכיר מועמדים טוב יותר ולקבל החלטות מושכלות יותר, ולכן נרצה להמשיך להשתמש בה, גם אם השוק בעלייה וגם אם הוא בירידה".