פערי השכר / אילוסטרציה: Shutterstock
חוק שכר שווה לעובד ולעובדת נכנס לתוקפו בשבוע שעבר (1.6), וחברות שונות פרסמו כמצופה מהן דוח פומבי, שבו מפולחת החברה לקבוצות השוואה ומוצג בהן ההפרש בין שכר הגברים לשכרן של הנשים.
● לקראת חשיפת פערי השכר בישראל: אילו חברות ידרשו לדווח ומה המצב בעולם
● כך חמקו החברות הממשלתיות מדיווח על פערי שכר מגדריים
טבע: פערים זניחים בין העובדים
חברת התרופות הישראלית טבע הצטרפה באיחור מה למדווחות. החברה בחרה לחלק את החברה לשלוש קבוצות על פי תפקידים - מחקר ופיתוח, ייצור ותמיכה עסקית.
במכתב שהופץ לעובדים הזכירה טבע כי אחת לשנה יקבלו העובדים והעובדים מידע אודות פערי השכר הממוצעים בקבוצה לה הם משתייכים בתלוש השכר. בתחילת דוח פערי השכר של החברה נכתב "הפערים בכל הקבוצות הם בשיעורים נמוכים מאוד, 1% עד 4%. בשתי קבוצות ממוצע השכר ברוטו למס של הנשים גבוה מזה של הגברים, בקבוצה אחת נמצא כי ממוצע השכר ברוטו למס של הגברים גבוה מזה של הנשים - פער זה מתאפס כאשר מורידים את השעות הנוספות ודמי נסיעות".
מבדיקת הדוח של טבע עולה כי בשתיים מהקבוצות שכר הנשים גבוה משכר הגברים (ב-1% וב-4%) ובקבוצה אחת שכר הגברים גבוה מזה של הנשים ב-4%. העיכוב בפרסום נבע לדברי החברה, מכך שכבר ב-2021 היא ערכה הליך בדיקה עצמאי גלובלי, וכעת גם בדיקה נוספת ספציפית לישראל אשר נדרש לה זמן נוסף להסתנכרן. עוד נמסר מטעם טבע, כי בשבוע האחרון אירועי הגאווה הם שעמדו במוקד התקשור לעובדים.
מליסרון: בשלוש מתוך ארבע קבוצות פערי השכר הם לטובת הנשים
לרשימת המדווחות הצטרפה במהלך הימים האחרונים גם חברת הנדל"ן המניב מליסרון. בדיווח חילקה מליסרון את החברה לארבע קבוצות בלבד, על פי דרג. מהחלוקה של מליסרון עולה כי בשלוש מהקבוצות פערי השכר הם דווקא לטובת הנשים - ומגיעים אף ל-33%. בקבוצה אחת הפער הוא לטובת הגברים ומסתכם ב-12%.
מזרחי טפחות: באחת מהקבוצות הפער בין גברים לנשים עומד על 15%
בנק מזרחי טפחות פרסם גם הוא את הדוח, בפתיחתו ציין כי הבנק "מעניק חשיבות רבה להעסקה שוויונית והוגנת של עובדות ועובדים ופועל לקידום שוויון מגדרי בסביבת העבודה, כך ששכרם של כל עובדת ועובד בכל הדרגים והתפקידים, נקבע בתחילת עבודתם בבנק ללא קשר להשתייכות המגדרית, אלא על פי כישורים, ניסיון תעסוקתי והתפקיד המיועד".
עוד מבהירים בבנק כי "כבנק צומח אנו מקפידים לנהוג באופן שוויוני גם בכל הקשור לקידום עובדים, וגאים בכך ש-97% מהתפקידים הניהוליים אוישו בשנת 2021 על ידי קידום פנימי של עובדי ומנהלי הבנק, ומתוכם 57% היו נשים". אלא שמהדוח של הבנק, שבחר לחלק את העובדים והעובדות לשבע קבוצות, עולה כי בחמש מהקבוצות שכר הגברים גבוה מזה של הנשים בכ-6%-9%. באחת מהקבוצות הוא אף מגיע ל-15%, ובמזרחי טפחות מסייגים זאת בכך שמדובר "בתשלומי נוכחות", ומדובר בקבוצה של עובדים ועובדות שאינם במשרה מלאה. בשתיים בלבד מהקבוצות שכר הנשים גבוה יותר בכ-5%-9% (ברוטו לפנסיה), ו-1% ו-7% (ברוטו למס הכנסה).
נזכיר כי במסגרת חוק שכר שווה לעובדת ולעובדות קיבלו החברות המצהירות חופש מוחלט בבחירת דרך החלוקה לקבוצות ומספרן, כך שניתן במידת מה "לשחק" עם הנתונים.
בנק הפועלים: רק בשלוש קבוצות יש פער לטובת נשים
בנק הפועלים, שפירסם את הדוח ביום כניסת החוק לתוקפו, הוסיף הסבר לפיו בדיווח מוצגות שלוש רמות שכר: "שכר קובע לפיצויי פיטורין, שכר ברוטו ושכר ברוטו בצירוף הפקדות מעסיק (בהתאם לעמדת נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה). בבחינת רמת השכר הקובע לפיצויי פיטורין אשר משקפת בצורה הנאמנה ביותר מבין שלוש רמות השכר, את מידת השוויון בנתוני השכר של עובדות ועובדי הבנק, נמצא כי בהתייחס לכלל אוכלוסיית הבנק, שכר הגברים בבנק גבוה בכ-3% משכר הנשים בבנק". עוד הם הוסיפו כי "פערי השכר המוצגים בניתוח מושפעים מנתונים משתנים שונים, כגון: היקף עבודה בשעות נוספות, עבודת משמרות, אש"ל תלוי שעות נוספות, מאפיינים אישיים כגון וותק, שונות בתוך הקבוצות וכיו"ב, ואינם נובעים ממדיניות של אפליה מגדרית".
עוד עולה מדוח בנק הפועלים, כי כמעט בכל 21 הקבוצות (לפי סוג העסקה ודרגה) נראו פערי שכר לטובת הגברים, פערים שנעו בין 1% ל-14%, למעט שלוש קבוצות שבהן הפער היה ניכר לטובת הנשים.
לפי הדוח של לאומי, הפערים מגיעים עד ל-13% לטובת הגברים
בנק לאומי הוסיף בדוח הפרשי השכר המגדריים שלו הערה, לפיה "נכון לסוף 2021 נשים היוו כ-60% מתוך כ-8,000 העובדים בלאומי, בכל חטיבות הבנק. נשים היוו כ-54% משדרת ההנהלה הבכירה וכ-47% מתפקידי הניהול בסניפים". לפי דוח הפרשי השכר של לאומי, שפילח את העובדים ל-11 קבוצות השוואה, מגיעים עד ל-13% לטובת הגברים. בלאומי ציינו כי "הניתוח מעלה כי ברוב הקבוצות פערי השכר לטובת גברים הם באחוזים בודדים, כאשר בחלק מהקבוצות ישנו פער לטובת נשים. הפערים, שנובעים מחישוב השכר החייב במס כפי שמורה החוק, מושפעים בעיקר מפרמטרים שונים, דוגמת: ותק, שעות נוספות וכדומה".
שופרסל: מתוך 30 קבוצות, ב-17 השכר גבוה יותר בקרב הגברים
גם חברת הקמעונאות הציבורית שופרסל הגישה דוח, ממנו עולה כי מתוך 30 קבוצות פילוח, ב-17 השכר גבוה יותר בקרב הגברים, ובשלוש נוספות מדובר בהפרש של 0%-1%. גם בשופרסל מציינים כי "פערי השכר בקבוצות השונות, ככל שקיימים, נבעו בעיקרם מפערים בוותק, פערים בשעות עבודה נוספות, פערים בנתונים אישיים, מרחק ממקום העבודה, שונות רלוונטית בין תפקידים שונים באותה קבוצה, ועוד".
בכל הקבוצות במקס יש פערים
חברת כרטיסי האשראי מקס הגישה גם היא דוח כמתבקש. מקס חילקה את החברה ל-22 קבוצות שבכולן נראו פערים מסוימים, חלק ניכר מהם לטובת נשים, פערים שהגיעו אף ל-7%. הדוח של מקס היה מפורט פחות מדוחות אחרים, ואף נוספה לו הערה כי "בחברת מקס אחוז הנשים הוא כ-70% ואחוז העובדים ששכרם נמוך מהשכר הממוצע לחודש בהתייחסות לפי מגדר: 20% עובדים ו-37% עובדות".
באבן קיסר פילחו את החברה ל-13 קבוצות
גם חברת שיווק משטחי השיש אבן קיסר הגישה דוח כחוק. באבן קיסר פילחו את החברה ל-13 קבוצות. בשתיים מהקבוצות פערי השכר נעו בין 7% ל-10% לטובת הגברים, בשתיים 1% ו-3% לטובת הנשים, ובנוגע ליתר הקבוצות ציינו באבן קיסר כי הן לא ניתנות לניתוח אם בשל פגיעה בפרטיות או בשל רוב מגדרי בקבוצה. נציין כי בהתאם לחוק, כל חברה רשאית לחלק את עובדי ועובדות החברה לקבוצות, לפי שיקול דעתה.
הפער הממוצע בחברת נייס הוא 0.4%
חברת הטכנולוגיה הציבורית נייס דיווחה גם היא. בפתח הדוח הפומבי ציינה נייס כי היא פילחה את קבוצות העובדים על פי סוגי משרות ודרוגים (10 קבוצות), בהתאם לייצוגם המקצועי. על פי התוצאות ניתן לראות מדיניות תגמול אחידה בין נשים וגברים. כמו כן, קיים איזון ובכמחצית מהקבוצות קיים פער לטובת הנשים. הפער הממוצע - בחישוב ממוצע משוקלל - בין הקבוצות הוא 0.4%. מציין כי השקלול מביא בחשבון את גודל כל קבוצה. גם בנייס מציינים כי הפערים נובעים "משונות בכלל כישוריהם, ניסיונם ויכולותיהם המקצועיות של העובדים, כמו גם בתנאי השוק הספציפיים לאותה קבוצה. זאת ועוד, במחצית מהקבוצות, הפערים אף מצטמצמים בניתוח שכר הברוטו שהוא שכר קובע לפיצויים + בונוסים ותמריצים אחרים, מה שמחזק את פילוסופיית התגמול של נייס המתגמלת על פי מצוינות בביצועים".
ניתוח הנתונים של נייס מראה כי ב-10 הקבוצות אותן פילחה נייס, קיימת שונות -במחציתן הפער בשכר ברוטו הוא לטובת הגברים (באחת מהן הוא מגיע עד 8%, אך נציין כי מדובר בנתון לא משוקלל שלא מביא בחשבון את גודל הקבוצה), ובמחציתן הוא לטובת הנשים, ומגיע אף עד 19% - לא משוקלל.
הפער המשוקלל בדיסקונט הוא 3.25% לטובת הגברים
בבנק דיסקונט בחרו לפלח את עובדות ועובדי הבנק ללא פחות מאשר 61 קבוצות. בהתאם לכך בבנק מוסרים כי "הממוצע המשוקלל של פער השכר בכל הקבוצות עומד על 3.25% לטובת הגברים, ו-83% מהעובדות והעובדים נמצאים בקבוצות שפער השכר נמוך מ-10%. במחצית מהקבוצות הפער היה לטובת הגברים. בבנק מציינים כי ההבדלים, מזעריים או גדולים - נובעים מהרכב ייחודי של הקבוצות (מיעוט נשים או גברים וותק גבוה של אותם גברים/נשים). עוד נמסר מדיסקונט כי הפער המשוקלל הוא 3.25% לטובת הגברים.
פערים בולטים במפעל תרכובות ברום של ICL
דוח מסודר הגישה גם ICL הפועלת במגזר התעשייה. את הדוח חילקה החברה למפעלים שברשותה - מפעלי ים המלח, רותם אמפרט נגב, ותרכובות ברום.
במפעלי ים המלח חולקו העובדות והעובדים לשלוש קבוצות - בשתיים מהן הפער בשכר ברוטו הוא לטובת הגברים - 6% ו-16%, ובשלישית לטובת הנשים והוא עומד על 3%.
גם בחברת רותם אמפרט נגב שפולחה לשלוש קבוצות, בשתיים השכר הוא גבוה יותר בקרב גברים - 9% ו-1%, ובקבוצה השלישית הוא גבוה ב-7% לטובת הנשים.
התמונה מחריפה במפעל תרכובות ברום. שם בשלוש הקבוצות השכר ברוטו גבוה יותר בקרב הגברים - בקבוצה אחת הוא גבוה ב-14%, בשנייה ב-9%, ובשלישית הוא גבוה ב-5%.
"במקרים בהם נמצאו פערים לטובת נשים או גברים, עולה כי מרבית הפערים נובעים מהיקף שעות נוספות ומשמרות. אנו גאים להיות חברה עסקית המקדמת את השוויון המגדרי ומברכים על יישום החוק. נמשיך לפעול לקידום ייצוגן של נשים בחברה תוך מתן הזדמנויות שוות לכולם", מסרו ב-ICL.
נזכיר, כי חוק שכר שווה לעובד ולעובדת נכנס לתוקפו ב-1 ביוני 2022, ובמסגרתו נדרשות לראשונה חברות בישראל לדווח על פערי השכר הקיימים אצלן בין גברים ונשים. הדיווח ביוני, שיתייחס לשנת 2021, מסכם תהליך שהחל באוגוסט 2020, כאשר התקבל תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה, שקבע כי אחת לשנה ידווחו המעסיקים על פערי השכר מתוך כוונה לצמצם את התופעה. לפי התנאים שהגדירה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, החברות החייבות בדיווח כזה הן חברות פרטיות המעסיקות 518 עובדים ויותר, ולצידן כל העמותות והחברות הציבוריות והממשלתיות החייבות בדיווח (למשל לפי חוק ניירות ערך), גם אם הן מעסיקות עובדים ספורים.
בבנק הבינלאומי ההפרש הגבוה ביותר עומד על 11.3% לטובת הגברים
בדוח של הבנק הבינלאומי, שאף עלה באתר הבנק, חולקו העובדות והעובדים ל-14 קבוצות. בהתייחס לשכר ברוטו, ב-10 מהן השכר גבוה יותר בקרב גברים, וההפרש הגבוה ביותר עומד על 11.3%. בבינלאומי מציינים כי "הבנק הבינלאומי מחויב לקידום ערכים חברתיים בכלל ומניעת אפליה בפרט ודוגל בשוויון הזדמנויות בסביבת העבודה. שיעור הנשים המועסקות בקבוצת הבינלאומי עומד על 66% ושיעור הנשים המנהלים בקבוצה עומד על 56%. שכר הבסיס לכל עובד/ת בבנק מוגדר על פי תפקיד ודרגה ואינו מתייחס או מושפע ממגדר העובד/ת. פערי השכר המוצגים בדוח הינם פערים לא מהותיים ברובם המכריע, לעיתים לטובת הנשים ולעיתים לטובת הגברים ללא חוקיות מגדרית. ככלל, הפערים אינם נובעים ממגדר אלא מנסיבות הקשורות בוותק, שעות נוספות, משמרות או הניסיון התעסוקתי של העובד/ת".
בשטראוס הקפידו לבחון בכל קבוצה שבה היה פער ניכר את הסיבה לכך
קבוצת שטראוס חילקה את העבודות והעובדים ל-17 קבוצות, "בעלות מאפיינים דומים, בהתאם לתחומי עיסוק, וותק, תפקידי ניהול ואופי העבודה". בקבוצה מציינים כי ב-10 מתוך 17 הקבוצות "מצאנו פערים של אחוזים בודדים (1%-5%), מחציתם לטובת הגברים ומחציתם לטובת הנשים. ביתר הקבוצות, בהן נמצאו פערים שעולים על 5% לטובת הגברים, בצענו ניתוח מעמיק וגילינו שרובם נובעים מסיבות כמו ותק, ניסיון מקצועי, ביצוע משמרות, שעות נוספות, תשלומי נסיעות המבוססים על מקום מגורים וכדומה".
עוד מציינים בשטראוס כי "במקומות שבהם זיהינו כי נדרש טיפול, גם אם הפערים אינם גדולים, אנו ממשיכים לפעול לטובת צמצומם, כדי להבטיח תהליכי תגמול שווים והוגנים לכל עובדת ועובד בחברה בהתאם לוותק, לניסיון, לתחומי האחריות ולאופן ביצוע התפקיד." יצוין כי בשטראוס הקפידו לבחון בכל קבוצה שבה היה פער ניכר את הסיבה לכך, ולצרפו לדוח. כך למשל בקבוצה ה', שבה היה פער של 7% לטובת הגברים, נבדק הנושא ובשטראוס מסבירים כי מדובר בפער "הנובע בעיקרו מתשלומי נסיעות התלויים במיקום מגורים ותשלומי רכב מבוססי תפקיד". הפער המגדרי לטובת הגברים בקבוצה ט"ז (של 8-10%), נובע לפי שטראוס מסיבה מעט יותר מעורפלת - "מנסיבות הקשורות לאופי העיסוקים".
באלביט פילחו את העובדים ל-86 קבוצות
בחברת הטכנולוגיה הביטחונית אלביט, פילחו את העבודות והעובדים ל-86 קבוצות. באחת מהן פערי השכר מגיעים עד כ-15% לטובת הגברים, לצד קבוצה שבה קיים פער של 19% לטובתן של הנשים. עם זאת, במעל 50 מהקבוצות, קיים פער שכר כלשהו, גם עם נמוך יחסית, לטובתם של הגברים. בחברה מציינים כי "בכ-70% מקבוצות העיסוק קיימים פערים קטנים, ובכשליש מקבוצות העיסוק בהן קבוצות חשובות של הנדסה ופיתוח, יש פערים לטובת נשים".
עוד הם מציינים בדוח, כי נתוני השכר שהובאו בחשבון לצורך עריכת הדוח משקפים פערים הנגזרים בין היתר, ממאפייני העסקה ותגמול ייחודיים לקבוצות עובדים/ות שונות, ומעבר לכך קיימת שונות בין עובדים/ות המשתייכים/ות לאותה קבוצת ייחוס הנובעת מניסיון ייחודי, ידע, מיומנויות וכישורים מיוחדים וכן שביעות רצון מביצועים והישגים". באלביט מזכירים בדוח כי בקרב עובדים/ות המועסקים/ות בהסכמים אישיים, קים תהליך הדרגתי של מעבר לתוכנית חדשה של תגמול מותנה ביצועים. בדוח מסבירה אלביט כי הנתונים המוצגים מראים כי בקבוצות עיסוקים מרכזיות בחברה לא קיימים פערי שכר משמעותיים בין נשים לגברים. באותם עיסוקים בהם נמצאו פערים, אנו נפעל לביצוע ההתאמות הנדרשות ולצמצומם". ד"ר שלי גורדון, סגנית נשיא בכירה למשאבי אנוש באלביט מערכות, ציינה כי "זהו דוח חשוב. אנו שמחים לדווח כי ברוב מכריע של קבוצות העיסוק בחברה יש פערים קטנים מאוד ובחלק משמעותי מן הקבוצות בהן בתחומי ליבה בהנדסה ובפיתוח קיימים פערים לטובת נשים. אנו נמשיך לפעול לשיפור ההוגנות והשוויון בסביבת העבודה".
חברות נוספות יצטרכו לדווח בקרוב?
לאחר שהתברר כי חברות שונות נעזרות בפרצות בחוק ונמנעות מלפרסם את פערי השכר המגדריים, שרת הכלכלה אורנה ברביבאי הודיעה כי היא תיזום הרחבה של מספר החברות החייבות בדיווח. חברות ציבוריות שונות, כמו גם ממשלתיות, נמנעו בשלב זה מלדווח, בשל האפשרות לפרש את החוק כרצונן. נוסף על כך, נכון להיום לא נקבעה ענישה לחברות שלא ידווחו.
לדברי השרה ברביבאי, היא מבקשת, בהיוועצות עם שר האוצר ליברמן, להחיל את החוק "על חברות המעסיקות 200 עובדים ומעלה ובכך להגדיל משמעותית את מספר החברות המחויבות בשקיפות פרסום פערי השכר בין הגברים לנשים. משמעות ההחלטה היא הרחבת חובת הדיווח לכ-1000 חברות נוספות המעסיקות יחד כ-300,000 נשים וגברים", מסרה השרה.
לדברי ברביבאי, "ב-20 השנים האחרונות פערי השכר המגדריים אינם משתפרים באופן משביע רצון. הפערים נאמדים בהפסד של 7% מהתל"ג המוערך בכ-82 מיליארד שקל בשנה. למרות ששיעור תעסוקת נשים בישראל הוא מהגבוהים בעולם, בפערי השכר אנו נמנים עם המקומות האחרונים במדינות ה-OECD". לדבריה, תיקון החוק יופץ על ידי זרוע העבודה להערות הציבור וארגוני המעסיקים. "במסגרת תוכנית רחבה לצמצום פערי השכר שגובשה בזרוע העבודה ובנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה נערכה בחינה בינלאומית, ממנה עולה כי מדינות שונות הפעילו מגוון כלים לצמצום הפערים. נמצא כי שקיפות בדיווח פערי השכר בקרב מעסיקים הינו מהאפקטיביים ביותר", מסרה השרה.
לדברים אלה הגיבה יוזמת התיקון לחוק שכר שווה, ח"כ אתי עטיה, ומסרה כי "עם כל הכבוד לשרת הכלכלה והתעשייה, כל שינוי בחוק חייב להיות אחרי תקופת מבחן ביישום החוק וקיום דיונים והיערכות נכונה להרחבתו. בתהליך החקיקה הקשבנו לתעשיינים והתחשבנו במעסיקים כדי לעודד את שגשוג המשק ולא להוביל חלילה לקריסת החברות וגל פיטורים. אסור לנבחרי הציבור לפעול בפזיזות".
נזכיר כי בימים האחרונים, במהלך ההיערכות לפרסום הדוחות עולות שאלות הנוגעות למשל לחברות ציבוריות שונות. כך למשל חברות דואליות, כאלו שנסחרות בתל אביב וגם בבורסה אחרת, לא משוכנעות שחובת הדיווח חלה עליהן, ומעדיפות לפרש את הסוגיה בדרכן. חברות ציבוריות אחרות מסבירות כי כיוון שבשנת 2021 הן מנו פחות מ-500 עובדים, הן מבינות שהן לא מחויבות בדיווח, זאת בזמן שכאמור ההוראה היא שעל חברות ציבוריות המחויבות בדיווח לפי חוק רשות ני"ע, להגיש דוח פומבי ללא קשר למספר העובדים.