בכנס "אתגרי ההון האנושי בתעשיית ההייטק" עסק פאנל של מומחים מהתעשייה בשאלה האם חברות צריכות להמשיך להשקיע בהכשרת עובדים גם בתקופת האטה? ניר גולדשטיין, סמנכ"ל מכירות, אירופה אסיה ואפריקה במאנדיי, חושב שכן: "בכל הנוגע לגיוסים והכשרות צריך לתכנן לטווח הבינוני והארוך"
פאנל: ההייטק לא מחכה לאקדמיה, ועידת Hi&Hire / צילום: איל יצהר
הפאנל בנושא "ההייטק לא מחכה לאקדמיה: מסלולי ההכשרה של החברות שמייצרות את הדור הבא", בכנס אתגרי ההון האנושי בתעשיית ההייטק של גלובס, נערך בימים של האטה בתעשיית הטכנולוגיה העולמית אחרי השיא של אשתקד. האם בימים כאלה ששומעים לא מעט על פיטורים בהייטק, עדיין צריכות החברות להשקיע בהכשרות לעובדים, שאלה מנחת הפאנל אתי אפללו מגלובס.
ניר גולדשטיין, סמנכ"ל מכירות, אירופה אסיה ואפריקה במאנדיי, חושב שכן. "אכן יש טלטלה בכלכלה העולמית שלא פסחה על ההייטק הישראלי אבל בכל הנוגע לגיוסים והכשרות צריך לתכנן לטווח בינוני וארוך", אומר גולדשטיין. "האחריות שלנו כתעשייה היא להכניס יותר אנשים למעגל כדי להתמודד עם המחסור בכוח אדם כי אחרת עוד שנתיים-שלוש כשהשוק יתאושש נרגיש יותר במחסור".
אחת ההכשרות שמעבירה מאנדיי היא לאנשי מכירות. "ההייטק דורש ידע ויכולות מסוימות. מי שמוכר מוצר כלשהו לשוק המקומי לא יכול פשוט להיכנס להייטק ואנחנו נותנים הכשרה פרקטית וחינמית כדי להיכנס לתחום. בקורס האחרון קיבלנו 1,700 מועמדויות לאקדמיית המכירות על 40 מקומות ואני לא חושב שהביקוש הזה ישתנה", אומר גולדשטיין.
לדברי עידו בוקשפן, סגן נשיא לפיתוח שבבים באנבידיה, הכשרת כוח אדם היא אחריות משותפת של הממשלה והחברות. "אנחנו שותפים בפורום שבבים עם החברות האחרות בתחום והאוניברסיטאות כדי להגדיל את המאגר. אנחנו עובדים עם האוניברסיטאות על סילבוס ומה ללמד וגם באים לימים הפתוחים כדי למשוך את המועמדים הטובים ביותר לענף".
בוקשפן סבור כי "הקליטה של ג'וניורים וסטודנטים היא הכוח הכי משמעותי בהגדלת המאגר של המהנדסים. אנחנו לא מסתכלים על התפוקה שלהם עכשיו אלא על הפוטנציאל עוד 5-10 שנים קדימה. בהתחלה, בחודשים הראשונים, העובדים האלו לא יתנו תפוקה אבל אחרי כמה חודשים הם יגדילו את התפוקה. ככה מתגברים על המחסור".
גיל עדני, מייסד HackerU ומנכ"ל קבוצת ThriveDX התייחס לצורך בהכשרה לתפקידים מגוונים מעבר למפתחים. "תעשיית ההייטק היא לא רק תכנות. יש בה סייבר, שיווק באינטרנט ועיצוב. תעשיית ההייטק בררנית והיא מחפשת עובדים עם ניסיון ולכן המטרה שלנו היא ליצור ג'וניור עם ניסיון. אנחנו עושים זאת באמצעות שילוב של פרקטיקה והבאה של מרצים מהתעשייה שנותנים פרויקטים ותרגילים. צריך להיות ממוקד באיך להעניק ניסיון פרקטי".
לדברי עדני, "דווקא בתקופה של הידוק החגורה בהייטק, יש יותר צורך בעובדים ג'וניורים, שבאים עם דרישות שכר נמוכות יותר".
עדי רייס, מנהלת תחום משאבי אנוש בסטארט-אפ הסייבר איילנד, סיפרה על תוכנית ההכשרות הפנימית של החברה. "אנחנו חברה שצומחת מהר. אני הגעתי לפני שנה והייתי העובדת ה-19. היום יש לנו כבר 120 עובדים. עם הצמיחה של החברה גם התפקיד של העובדים גדל ואנחנו מכשירים אותם על איך להפוך ליזמים שמובילים מיזם. איך למשל לבנות מוצר, איך לגשת לחברת פורצ'ן 500. כל כמה שבועות אנחנו נותנים לעובדים הכשרה מגורם פנימי או חיצוני. זה גם תורם לשימור כי העובדים רואים שנותנים להם ללמוד מהטובים בתעשייה ואיילנד היא בית ספר לתפקיד הבא".
***גילוי מלא: הכנס בשיתוף Start Up Nation Central