מגייסים עובדים ומתחרטים / צילום: Unsplash
המצב השברירי של שוק העבודה אילץ לאחרונה כמה חברות לצמצם הוצאות, לעצור גיוסים, ובמקרים כואבים יותר - להכריז על פיטורים וסגירת פעילויות. האם ייתכן מצב שבו חברות שזה עתה גייסו עובדים חדשים יבטלו את חוזה ההעסקה, רגע לפני תחילת העבודה המשותפת? מתברר שכן. בכתבה שהתפרסמה השבוע ב־CNBC מתוארים מקרים שונים של עובדות ועובדים שזמן קצר לפני תחילת העבודה החדשה התבשרו כי המשרה מבוטלת. וזאת, לאחר שהם כבר הודיעו למקום העבודה הקודם על פרישה, או ויתרו על הצעות עבודה אטרקטיביות אחרות.
"לצערנו, זה קורה בארץ", מאשרת עו"ד טל קרת, שותפה מובילה בתחום דיני עבודה במשרד יגאל ארנון־תדמור לוי. "רק השבוע טיפלתי במקרה כזה. הפסיקה מטילה על המעסיק כמה חובות, ולמרות שיחסי העבודה לא התחילו, עליו לערוך סוג של שימוע, ולא להסתפק בהודעה בנוסח ‘מצטערים, ביטלנו'. על המעסיק להסביר למה שוקלים לבטל את המשרה, ולקבל את ההחלטה הסופית רק אחרי ששומעים את המועמד שחתם. גם אם, לכאורה, המעסיק מציג מצב כללי שלא מאפשר לאייש את המשרה, בתי הדין לעבודה פוסקים פיצוי, כי לא היו נסיבות לא צפויות". עו"ד קרת מזכירה למעסיקים כי עליהם לשקול את כל הנסיבות, אלא אם יש מצב פתאומי במיוחד, דוגמת סגר של שנה בעולם התעופה - והתפקיד הוא בתחום זה. "לפעמים, כמו במקרה שבו אני טיפלתי, מדובר בעובד בכיר שעזב מקום אחרי ותק של שנים ארוכות, ועכשיו יוצא לשוק בתקופה שגם כך היא לא פשוטה למשק".
"במגזר הציבורי התגלה שפשוט החליפו מועמד"
פרופ' הדרה בר מור, דיקנית בית הספר למשפטים במכללה האקדמית נתניה ומומחית לדיני עבודה, מזכירה גם היא כי עובד שהתקבל למשרה מסוימת במדינת ישראל והודיעו לו ברגע האחרון על ביטולה - זכאי לפיצוי מצד המעסיק. "יש פסיקה שקובעת שהוא זכאי לפיצוי על ביטול חוזה. זה כבר קרה במגזר הציבורי, והתברר שם שהסיבה האמיתית הייתה שהתקבל מישהו אחר, שהוא קרוב של המעסיק". פרופ' בר מור מבהירה שגם אם ההסבר שאותו מספק המעסיק הוא אילוץ של ביטול משרה, יש בכך אי עמידה בהתחייבות.
לפי בר מור, "לאותו עובד היו כנראה הצעות עבודה אחרות והוא דחה אותן. צריך גם להתחשב בפרק הזמן שחולף בין ההודעה שהוא התקבל, לזו שהודיעו לו שזה לא יקרה. יכול להיות שבאותו זמן הוא הודיע למעסיק אחר שקיבל אותו שלא יגיע, ואותו מעסיק חתם עם מועמד אחר. או כמובן שהוא עזב לשם כך עבודה אחרת". גם לנסיבות הביטול, פרופ' בר מור סבורה כי יש לשים לב. "פתאום מגיעים למסקנה שצריך לבטל משרה? יכול להיות שזה לא נעשה בתום לב. לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה, על המעסיק למסור למועמד הודעה בכתב על התקדמות התהליך ולפי התיקון מ־2015, עליו להודיע על אי קבלה".
בר מור מבקשת להבחין בין סטארט־אפ לחברה גדולה. "בסטארט־אפ אפשר יותר לצפות שהוא יהיה בקשיים או לא יחזיק מעמד. אבל אם זו חברה מבוססת, הציפייה ממנה גדולה יותר. עכשיו נזכרתם שאתם מקפיאים גיוסים? גם מצבה הכלכלי של החברה משפיע. אם ההחלטה התקבלה בנסיבות פתאומיות ולא צפויות, זו עדיין בעיה אבל יש להניח שתהיה הקלה בהתייחסות". בנוגע לגובה הפיצוי, פרופ' בר מור מעריכה כי הוא יכול להיות בגובה הודעה מוקדמת, המשכורת, או כמה משכורות. "יש חובת תום לב במו"מ מכוח החוק, וחלק מחובת תום הלב היא עמידה בהתחייבויות של המעסיק", היא מציינת.
קשה שלא להיזכר במקרים ההפוכים, שבהם היו אלה העובדים שלא קיימו את חלקם בחוזה, ולא הגיעו למקום העבודה החדש. לדברי עו"ד קרת, "כמובן שזה קורה, השאלה מה עושים עם זה". לדבריה, מעסיקים יעדיפו לרוב להימנע מתגובה תקיפה נגד עובד שביטל הגעה, ובטח שלא לתבוע אותו - גם כאשר זה עולה להם בוויתור על מועמדים אחרים. לפעמים, גם במצב שהעובדים קיבלו את ההודעה, הם שבחרו להתפשר. "במקרה שטיפלתי בו, העובד העדיף להגיע לפשרה", מציינת עו"ד קרת.
ה"גוסטינג" הגיע גם לתחום התעסוקה
כך או כך, מעסיקים שרוצים להיתפס כאטרקטיביים, לא ייצאו כנגד עובדים שלא התייצבו, ובטח שיימנעו מהוספת סעיף בחוזה המאפשר לאחד הצדדים שלא לעמוד בו.
אייל סולומון, מנכ"ל חברת ההשמה אתוסיה, כבר מכיר על בשרו את התופעה ההפוכה, שבה היו אלה העובדים שלא עמדו בתנאי חוזה העבודה וביטלו את הגעתם.
סולומון מתייחס למצב תוך השוואתו לעולמות הדייטינג והזוגיות. "קוראים לזה גוסטינג", הוא אומר, "פגשנו את זה בעולם התעסוקה ביתר שאת בשלוש השנים האחרונות. זה הגיע לרמה שבה עובד חתם, ואחרי שהודיעו ליתר המועמדים שהמשרה אוישה, במקרה הטוב הוא הודיע שהוא לא מגיע, ובמקרה הפחות טוב הוא לא התייצב ביום הראשון לעבודה - ונעלם".
מנכ"ל אתוסיה מספר כי הוא מכיר מקרים בארה"ב שבהם עובדים שחתמו התחילו, אבל בשלב מוקדם מאוד פשוט הפסיקו להגיע. "בשיחה שקיימתי עם מישהו שלא הגיע, הוא לא הבין איפה הבעיה. הוא הסביר לי שהוא פשוט מצא מקום שיותר מתאים לו". לדבריו, לא מדובר במצב שנובע בהכרח מעודף ביקוש לטאלנטים, אלא יותר בעניין של פערי תרבות דורית ותפיסת ההתחייבות למקום העבודה. עם זאת, הוא מבהיר כי בדיקה שנערכה באתוסיה גילתה כי מדובר ב־3%־4% בלבד שעושים זאת.
זה עדיין יכול לקרות? האם אנו עדיין עם שוק של עובדים, למרות מקרי עצירת גיוסים ופיטורים?
"בתעשיית ההייטק חסרים 20 אלף עובדים והחברות מחפשות. הפיטורים הם בעיקר של עובדים זוטרים, תומכי פיתוח, אנשי מטה ותפעול, אבל לא טאלנטים. זה לא שהשוק של היום מוצף בטאלנטים".
גם אם יש מקרה שבו עובד או עובדת המוגדרים כטאלנטים מפוטרים בשל קיצוצים, או כמו במקרה המדובר - המשרה שלהם מבוטלת, לא יחלוף זמן רב עד שהם ימצאו משרה חדשה. "זמן החיפוש שייקח להם למצוא מקום אחר הוא כחמישה שבועות", מעריך סולומון. "טאלנטים שהחברה שעבדו בה נסגרה, עדיין יישארו עם שבע-שמונה הצעות עבודה פתוחות".
"חברות יעדיפו לפצות בשל רצון לשקט"
לגבי יחסי הכוחות אומר סולומון כי "מי שמחפש סימטריות בשוק התעסוקה הוא הוזה. חברות לא יתבעו עובד שעשה להן גוסטינג כי ‘כל הילדים מסתכלים על איך אני הגדול והחזק מתנהג'. לך תדברר תביעה של מועמד או עובד".
האם אנחנו נראה חברות שיבטלו תחילת עבודה למועמד שכבר התקבל בשל קיצוצים?
"אלא אם מדובר בארגון שסגר את שעריו או פיטר צוות שלם, הם יכולים לעשות את זה - וברור לי שהייעוץ המשפטי יכין אותם לקבל תביעה משפטית. הם יעדיפו לתת פיצוי לעובד מתוך מוטיבציה לשמור על שקט. אבל ברור שזה יכול לקרות - אנחנו מדברים על עולם עסקי, ופרויקט יכול להתבטל. בכל מקרה עדיף לחברה לפצות את העובד מאשר לזכות בשיימינג, לפגוע במיתוג שלה, או להיגרר לבית משפט".