משבר ההייטק מוביל למשבר אמון / צילום: Shutterstock
אם עד לפני חודשים ספורים הדיונים על ההייטק עוד עסקו בחופשות חלומיות במאורציוס ובמסיבות גרנדוזיות במקרה הטוב וראוותניות במקרה הרע - גובה גלי הפיטורים של השבועות האחרונים כבר לא משאיר מקום לספק - עובדות ועובדי הענף כבר לא נהנים מהביטחון התעסוקתי שכל כך התגאו בו, גם אם תלוש השכר שלהם עדיין כולל סכומי עתק.
שיטוט קצר בקבוצת הפייסבוק "צרות בהייטק" מעיד נכון להיום על עסקים כרגיל (למשל, פוסטים הנוגעים לכמות הממרחים במטבח), אבל מקורב לאחת החברות שביצעו פיטורים באחרונה מספר על דכדוך, אווירת נכאים ובעיקר על כאוס ואובדן אמון. "הדבר המשמעותי ביותר הוא אובדן האמון בהנהלה, ושדבר כזה גדול קרה בלי שהיו שקופים איתנו". בנוגע לתנאים המפליגים, ולחגיגות עד כדי פזרנות, הוא אומר, "רוב החברות כבר מרגישות היום לא נוח עם חגיגות ומסיבות. אם נראה כאלה, זה רק משום שהן נקבעו זמן רב מראש והכסף עבורן כבר שולם, וכנראה שהן לא יתרברבו בכך". הוא מספר גם שלסיר הלחץ המבעבע בתוך החברות, נוספות גם פניות של חברות מתחרות שמנסות לגייס עובדים ומציינות, גם ללא ביסוס עובדתי, שידוע להן שצפוי בחברה גל פיטורים נוסף. "זה רק מגביר את החרדה", הוא אומר.
ואיך נראה מהלך פיטורים בחברה שהפעילות המרכזית שלה בכלל לא בארץ? "העובדים הישראלים שנמצאים בארה"ב, התעוררו בבוקר כדי לגלות דיונים סוערים על הפיטורים בקבוצות הערוצים המשותפים, בזמן שהם בכלל עוד לא פקחו את העיניים ולא שתו את הקפה של הבוקר", הוא מתאר.
"נראה פחות אירועים מנקרי עיניים"
"אני מאמין שבתקופה הקרובה נראה פחות אירועים מנקרי עיניים", אומר לגלובס יזם בכיר בתעשייה. "מצב השוק מפחיד את היזמים שצריכים לחשוב על הכסף שהם מוציאים ואיך הם ‘שורדים' בשנה וחצי-שנתיים הקרובות. מעבר לכך, יש גם עניין של מראית עין: חברה שמוציאה כסף על מסיבה בקריביים, וככל הנראה תזכה ללא מעט ביקורת בתעשייה - לדעתי תתקשה מאוד לבוא למשקיעים שלה ולהסביר להם שתכף נגמר לה הכסף, ושיש צורך בסיבוב נוסף, גם אם המסיבה היא פסיק בתקציב השנתי. ייתכן שנראה כמה חברות שבטוחות במצבן, וימשיכו לעשות את זה כדי לקבל את אור הזרקורים ולהביא אליהן עובדים, אך הן תהיינה המיעוט", ובכל מקרה, יש להוסיף, כלל לא בטוח שעובדים ירצו להגיע לחברה "חסרת רגישות".
בנוגע לתגובת העובדים הנשארים שאולי יחושו את הידוק החגורה הוא אומר "אנשים הם סתגלנים, ואני לא חושב שהיעדר מסיבות מטורפות יגרור תסכול. מה שכן גורר תסכול ועזיבה הוא מצב האופציות, בוודאי בקרב הבכירים".
"הטאלנטים תמיד ימצאו עבודה"
ליאור שיאון, מהמייסדים של סטארט-אפ המשלוחים ברינגג (Bringg) ולשעבר CTO מחברת גט, מסביר: "יש שתי סיטואציות שונות להתנהגות החברה אחרי שהיא מפטרת. חברה בקשיים לא מתנהגת כמו חברה שמתייעלת, ויכולה להמשיך לפנק. העובדים מרגישים את זה, וקשה להסתיר את רוח הדברים האמיתית. הבעיה היא שמנהלים הרבה פעמים ינסו להסתיר את המצב, לעומת אלה שהמסר שלהם הוא ‘כולם מתאגדים כדי לנצח'".
לדבריו, "צריך לחזור אחורה ולראות מאיפה הגיעו העובדים. מנהלים צריכים אנשים שיבואו בגלל הוויז'ן והאתגר. לא בגלל הכסף והפינוקים".
אחד המונחים השגורים בשנים האחרונות (מעבר להייטקס, בריכת כדורים ו-24 טעמי גלידה) הוא טאלנטים. "הטאלנטים תמיד ימצאו עבודה", אומר שיאון, וכל יתר המרואיינים האחרים מסכימים. ואכן יש להודות, אחוז ניכר מהמפוטרים הטריים, לא יסבול מקשיי פרנסה, בוודאי כשמדובר בעובדים טכנולוגיים. השוק עדיין רווי והביקוש ער, ואולי המצב הנוכחי יגרום לעובדים, שגם כך בדרך כלל לא מחפשים משרה לטווח ממושך, לבחון במקום הבא יותר פרמטרים של שקיפות ואמון.
התנאים המפליגים של עובדי ההייטק לא כללו רק שכר גבוה וחופשות נוצצות, אלא גם תנאים נוחים לאיזון פנאי ועבודה, כחלק ממעטפת השימור בשוק התחרותי. השחקנית והיזמית יובל שרף הקימה באחרונה יחד עם אודי דגן את GroupHug, שירות כולל לייעוצים - החל בייעוץ שינה והנקה לתינוקות ועד ייעוץ זוגי. 95% מלקוחות החברה הן חברות הייטק, ושרף מעידה שדווקא בזמנים קשים אלה, היא חווה עלייה בביקוש לשירות. "בסיטואציה שבה העובד רואה שחברים שלו פוטרו והוא בסטרס, יש ערך למי שרואה את הצרכים שלו", היא אומרת. "זה שימור עובדים שהוא must have ולא nice to have".
השירות שהיה בעבר פריבלגי, הפך לדברי שרף בשבועות האחרונים לבסיסי. "אנחנו רואים עלייה בייעוץ זוגי, גישור. עלייה ענקית בטיפול בלחץ, חרדה ומיינדפולנס", אומרת שרף. "יש גבול לכמה מנהלות משאבי אנוש יכולות לתמוך בעובדים. אנחנו מגשרים על הפער".
וחברות עכשיו יוציאו על זה כסף?
"חשבנו שיצמצמו אותנו, אבל לא. הן מצמצמות את הטיסות למאורציוס".
איך לנהל מול העובדים גל פיטורים?
לצד הדיונים הסוערים על הפיטורים, רעשו הרשתות גם מציוצי הטוויטר ובעיקר הודעות הלינקדאין, שבהן הודיעו בכירי החברות על הקיצוצים ועל הפרידה הכואבת. היו הודעות שזכו לביקורת על חוסר רגישות, בעיקר כשהן התייחסו לעובדים הנותרים יותר מאשר לאלה שהיו צריכים ללכת. השבוע העלה ערן בן שושן, ממייסדי פלטפורמת ניהול הכנסים ביזאבו, פוסט בלינקדאין שבו הוא סיפר על מהלך הפיטורים שנאלצה החברה לבצע, ושבמסגרתו הם נפרדים מכ-30% מהעובדים. "הביזאבורים שאנחנו נפרדים מהם מוכשרים ביותר, ועזרו לנו לצמוח", כתב בין היתר בן שושן. "אנו עצובים להיפרד ומחויבים לסייע להם למצוא הזדמנויות חדשות".
פרופ' דפנה קריב, ראשת תוכנית התואר הדו-חוגי במנהל עסקים ויזמות, בבית ספר אדלסון ליזמות, אוניברסיטת רייכמן, סבורה שהפוסט של בן שושן מבטא נכון את המסר שיש להעביר, לא רק לעוזבים שעליהם הוא מדבר, אלא גם לעובדים שנשארו.
גם המומחים באקדמיה בדיוק כמו עובדי התעשייה, מדברים בעיקר על משבר האמון.
פרופ' קריב ממקדת את ההתייחסות להון הפסיכולוגי של העובדים והעובדות שמורכב מתחושת מסוגלות, חוסן תקווה ואופטימיות. "אם הנשארים רואים שהמפוטרים מחובקים ודואגים להם, זה ייצור תחושה נוחה מבחינת ההוגנות והאמון בארגון. תחושה שזו באמת משפחה. הפוסט של ביזאבו מסמל את זה".
"ככל שלעובדים יהיה הון פסיכולוגי גבוה יותר האפקטיביות שלהם תעלה", אומרת פרופ' קריב. "הם נמצאים בחצי כוח. מרכלים בפינת הקפה, חלקם כבר מחפשים עבודה. זה מעגל רשע שמוריד את הארגון עוד יותר".
פרופ' קריב קוראת לארגונים להכין את השטח, לעזור למפוטרים בצורה שגם הנשארים יראו אותה. היא מדברת על "חוללות עצמית", בה נותנים לעובדים להבין שהם מסוגלים לעשות דברים בלי פיקוח. "כדאי לבוא אליהם ולהגיד ‘זה המצב, נאלצנו להיפרד, אתם שנשארתם קיבלתם מרחב ותשתית, ואנחנו נעניק לכם מה שצריך'.
"קרה פה כאוס והחוכמה היא לדעת לחזור לאותו מקום שהיינו בו. זה אומר שכבר בתהליך הפיטורים, חשוב להעביר מסר של עסקים כרגיל לעובדים הנשארים. אין מקום לצמצם עבודה, מצד שני חשוב גם שלא להעמיס מטלות העובד".
"ההנהלה חייבת לשדר אופטימיות ולא רק ברמת ‘יהיה בסדר'. כדאי להראות נתונים ולייצר שלבים שמראים איפה האור בקצה המנהרה".
"הנשארים לא מרגישים שהצלת אותם"
פרופ' מיכל בירון מבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת חיפה מצטטת את ג'ק וולש "המנכ"ל האגדי של ג'נרל מוטורס שאמר כי ‘משאבי אנוש חשובים מאוד בשגרה, אבל מגדירים את הארגון בזמנים הלא טובים'. "לעובדים יש זיכרון ארוך", טוענת בירון. "הנשארים לא מרגישים שהצלת אותם. הם מסתכלים איך פיטרת, את מי פיטרת ואיך ניהלת את הפיטורים. ההסתכלות היא בוחנת ואומרת - הבא יכול להיות אני".
עוד לפני שלב הפיטורים יש שמועות, ולעיתים זה גורם לכך שתהיה פחות תקשורת. וזו טעות. "כשהספינה שוקעת פתאום רואים פחות דיבור, אין תשובות, והתוצאה היא שרב סרן שמועתי עולה לדרגת סגן אלוף", אומרת בירון. "אז יש חוויה של נפילת אמון. לא בטוח שמה שאומרים לנו שקורה באמת קורה, ומשאבי אנוש צריכים לשים לב לתהליכים כאלה. יש להם תפקיד קריטי בשמירה על המורל. אם יש בארגון כאוס וחוסר תקשורת, ברגע שהשוק יתאושש, נראה עזיבות".
גם פרופ' יונתן סמילנסקי, המנהל האקדמי במרכז לפיתוח קריירה בפקולטה למנהל עסקים באוניברסיטת תל אביב, מדגיש את נושא האמון והתקשורת בארגון שאחרי הפיטורים. "המצב מעודד את הטאלנטים להסתכל החוצה. לכן חשוב מאוד להסביר מה קרה ובעיקר לדבר. לדאוג שהמידע לא יגיע מבחוץ אלא מבפנים".
מבחן המנהיגות: אל תסתירו את הקיצוצים
פרופ' יוני גז, פסיכולוג קליני בכיר מהחוג לפסיכולוגיה במכללה האקדמית אחוה, מציין כי "זה הזמן למנהיגות. מנהלים בהייטק נדרשים לנהל בתנאי אי ודאות וחוסר יציבות. כעובד הייתי מצפה לשמוע באופן כן את הסיכויים והסיכונים בתקופה הזו. אחרי הכול, המנהל עצמו עשוי להיות מוטרד מעתידו, אך זה בדיוק מבחן המנהיגות והאנושיות. מנהלים צריכים לדעת לבקש עזרה ולא להישאר עם ההתמודדות לבדם".