יעל ברק-פריגוזין, סמנכ''לית משאבי אנוש של הרץ / צילום: איל יצהר
אישי: בת 45, נשואה ואם לשלושה ותק בתפקיד: כשלוש שנים וחצי השכלה: תואר ראשון במדעי החברה ותקשורת מספר עובדים: 850 פעילות החברה: השכרת רכב (כולל זרוע מכירה תחת המותג אוטו סנטר)
המסלול שלי. "עבדתי 16 שנה בסלקום, ובתפקיד האחרון שימשתי כמנהלת משאבי אנוש במטה. התחלתי שם מלמטה, כנציגה במוקדים, אבל כבר אז הייתי מאוד מכוונת מטרה. בשבוע הראשון קיבלתי מייל שעסק בהצגות לעובדים. כשהסבירו לי ששלחה את זה מנהלת הרווחה, ידעתי שזה מה שאני רוצה לעשות, ומיד סללתי את הדרך. בגיל 30 הגשמתי את החלום, ופתאום כבר לא הייתה לי מטרה. סמנכ"לית משאבי אנוש אז, רונית בן־בסט, 'פתחה לי את העיניים' והראתה שיש לי עוד הרבה לאן לשאוף בתחום.
"התקדמתי לתפקיד מנהלת משאבי אנוש של המטה, עד שהחלטתי שוב לאתגר את עצמי, הפעם בחברה גלובלית עם ועדי עובדים. עברתי לאסם, שהייתה בשיא תהליכי הרכישה על ידי נסטלה. אחרי שלוש שנים וחצי החלטתי שוב לעשות שינוי. רציתי להגיע לחברה שבה אוכל להתמודד לבד. בחברה גלובלית האסטרטגיה מגיעה אלייך ואת מיישמת אותה, וחיפשתי תפקיד שבו אני מייצרת את האסטרטגיה ומתווה את המדיניות, כחלק משולחן ההנהלה. כך הגעתי להרץ".
קידום. "אני מאמינה שכדי להגיע ליעד שאליו את מכוונת, נכון להתפשר, ואפילו חובה. זה מה שקרה לי בסלקום, כשהחלטתי להתמודד על תפקיד המזכירה בגיוס בדרך לניהול. אני כל הזמן אומרת לאנשים שלא יסתכלו על צעד כזה כעל הליכה אחורה. יש כמה מסלולי קריירה, אחד מהם אומר להתחיל מההתחלה. יש משהו שמקל על הניהול כשהוא מתחיל בספיגה של מה שקורה בתפקיד בשטח".
חיבור עובדים. "האתגר הגדול ביותר בהרץ הוא העובדה שלא כולם יושבים יחד באותו מקום. זה היה הדבר הראשון שרציתי לפצח. כחסידת טכנולוגיות, הבאתי לחברה את Eloops, פלטפורמה פנים־ארגונית שאני קוראת לה 'כיכר העיר'. היא מסייעת לי לשמור שהעובדים המפוזרים בארץ יהיו מחוברים אלינו כל הזמן. הפלטפורמה עובדת כמו רשת חברתית. אני רוצה להיות מחוברת לעובדים שלי 24/7 ולייצר עבורם פלטפורמה בעבודה שיש בה גם פאן, ואכן רואים שגם בסופי שבוע יש הרבה כניסות. כמובן, אני שומרת על גבולות ולא אעלה דברים בסוף שבוע או בערב, אלא אם כן מדובר בעניין דחוף, אבל הבחירה היא חופשית. יש ארגונים שהטמיעו את המערכת, אבל לא פתחו אותה להעלאה חופשית של תכנים על ידי העובדים. אני מאמינה בתקשורת דו־כיוונית. שאלו אותי אם אני לא מפחדת. אני מעדיפה שהדברים הלא נעימים יהיו לי מול הפרצוף ולא יסתובבו במסדרונות. מעולם לא הורדתי תוכן, אבל כן הגבתי. אם יצרתי מצב שבו עובד נפגש ביום שישי עם עובד אחר ובפאן שלו להעלות בפלטפורמה תמונה - זה שיא המחוברות לארגון בעיניי".
מתיחות. "אנחנו ארגון מגוון ועובדים רבים מגיעים מהחברה הערבית. אנחנו נותנים לכולם מקום לדבר על הכול ויוזמים מסרים משלנו. במתיחות הביטחונית האחרונה בדרום מיד העברנו דרך הפלטפורמה מסרים, וכיוון שזה גם היה תשעה באב, הצענו למי שמעוניין לקחת יום בחירה להישאר בבית. במקביל גם ביטלנו לנהגים שצריכים לקחת רכבים בדרום אך ללא מרחב מוגן את העבודה, והם יקבלו שכר עבור זה. מעניין גם שדווקא בימים האלה עובדים העלו תמונות של בני שני המגזרים יחד".
איזון מגדרי. "75% מהחברה הם גברים, וזה המון. אבל זה בעיקר כי אנחנו עוסקים במקצועות שלצערי נתפסים גבריים, כמו נהגים ואנשי מוסך. בדרג הניהולי, ברמת הסמנכ"לים, יש 45% נשים, שזה גם המון. בדוח פערי השכר בין גברים לנשים ראינו שוויון".
הייטק. "בכל הנוגע לתפקידי מטה בחברה, אני מרגישה את ההשפעה של ההייטק, בלי קשר למצב הנוכחי של התעשייה הזאת. בעבר עובדים שלי לא היו במשחק עבור ההייטק, והיום הם כן, ופערי השכר בדרישות שאני מתמודדת מולן הם היסטריים".
מקצועות במחסור. "המשאבים הכי גדולים מוקדשים לכך שאנחנו פועלים בתעשייה שיש בה תפקידים שהולכים ונעלמים, כמו מכונאים. הגברנו את שיעור הגיוסים בשיטת 'חבר מביא חבר' (כשהגעתי הוא עמד על 17% והיום הוא עומד על 52%), פתחנו בית ספר למכונאים שבו אנחנו משלמים על הלימודים תמורת התחייבות לעבוד אצלנו שנתיים אחרי ההכשרה. בנוגע לנהגים, פנינו לחברה החרדית, מקומות שפחות פנינו אליהם בעבר. אנחנו מציעים היום יותר גמישות בשעות ואף שיפרנו את השכר. אנחנו מתאימים את עצמנו לביקוש".
הטעות הגדולה שלי. "במהלך הקריירה שלי הגעתי למקום שבו הדנ"א שלי התנגש עם זה של הארגון. אני מאמינה שבתפקיד בכיר, את צריכה לראיין את המקום שאת מגיעה אליו, ולא רק הוא אותך. במקרה שלי, זה בעיקר שאלות כמו מה ה'אני מאמין' של המנכ"ל, עד כמה הוא חושב שלמשאבי אנוש יש חלק בתהליכים עסקיים, ועד כמה הוא אדם של אנשים. חשוב גם לקרוא מהם היעדים העסקיים של הארגון, לבדוק מה המיומנויות של העובדים, ולוודא שאוכל להשתלב בזה. אם לא אוכל לקרוא תוצאות עסקיות, לא אוכל לייצר תרבות ארגונית שתאפשר את זה".
על השולחן שלי: תעודת תרומה של הרץ לרוח הנשית. "זו עמותה שקרובה אליי באופן אישי. בחיי הפרטיים אני מלווה בהתנדבות נשים שיצאו ממעגל האלימות, אחרי שעברתי הכשרה להיות מנטורית להתנהלות כלכלית. כשהבאתי את הנושא להרץ, חייבתי מנהלים להשתתף בהרצאה על איך לזהות בארגון אישה שעוברת אלימות כלשהי בבית. זמן קצר אחר כך אחד המנהלים איתר מישהי כזו".