פערי שכר / אילוסטרציה: Shutterstock, Ink Drop
הכותבת היא מנהלת יחידת ציות ובקרה בחטיבת ממשל תאגידי ורגולציה של פירמת הייעוץ וראיית החשבון BDO
פערי השכר בין נשים לגברים עדיין קיימים בכל השווקים, על אף שבעשור האחרון אנו עדים למגמה לצמצום אי־השוויון בשכר. מיוני 2022, ובכפוף לתיקון 6 לחוק שכר שווה, ארגונים המעסיקים מעל 518 עובדים נדרשים לדווח מדי שנה על פערי השכר שאותרו אצלם.
פערי השכר ב־2021 בין נשים לגברים היו 22.7% לטובת הגברים, לעומת 10.8% באיחוד האירופי, למרות שבישראל קיימת חקיקה מ־1996 המחייבת לשלם שכר שווה לגברים ונשים. המטרה הראשית של תיקון 6 הייתה להגביר את השקיפות לפערים, לתרום להעלאת המודעות ולהבנה של הסיבות לפערי שכר מגדריים.
דרך הגברת השקיפות ואיסוף המידע ניתן להניע את השחקנים לפעול לצמצום פערים. אולם בפועל, ולמרות פערי השכר שנמצאו במרבית הסקטורים, חברות שפרסמו דיווח בגין פערי השכר ביוני 2022, העידו על פערים נמוכים משמעותית מאלה שפורסמו בנתוני ה־OECD, נתון שחותם את הגולל על יעילות החוק.
התיקון לחוק קובע כי החוק תקף רק לארגונים שבהם מועסקים יותר מ־518 עובדים. במקור הוצע כי הסף לדיווח יהיה 100 עובדים, אך מנסחי החוק נתקלו בהתנגדות משמעותית, שהביאה לירידה של 2,800 חברות ישראליות החייבות בדיווח. במדינות מערב אירופה מספר העובדים הקובע את הסף לדיווח נמוך בהרבה.
משחקי החלוקה
התיקון לחוק קובע שמעסיק נדרש לפלח את העובדים לקבוצות לפי סוגי עובדים, משרות ודירוגים - והכול בהתאם לסוג או לאופי העבודה, כל זאת בלי לציין את הסיבה לבחירת הקבוצות. נציבות שירות המדינה פרסמה הנחיות ליישום התיקון לחוק, שבין היתר, מציינות כי לכל מעסיק ניתן שיקול־דעת בקביעת פילוח העובדים, כך שההשוואה של פערי השכר בתוך כל קבוצה תהיה אותנטית, רלוונטית ולא מלאכותית או כזו שיוצרת עיוותים.
במגזר הבנקאות קבוצות ההשוואה נעות בין שבע קבוצות במזרחי טפחות, 11 קבוצות בלאומי, 14 בבינלאומי, 21 בפועלים ועד 61 קבוצות בדיסקונט. בחברות ציבוריות ההבדלים נעים בין 17 קבוצות בגוגל ישראל, ל־35 בצ'ק פוינט, ועד לאלביט, שבלטה ב־86 קבוצות.
למעשה, על־ידי הגמישות שמאפשר החוק בחלוקה לקבוצות, ניתנת היכולת למעסיקים לטשטש פערים קיימים. נכון להיום, לא קיימת סנקציה לגבי אי־יישום הדרישות. לכן, מעסיקים רבים "יושבים על הגדר" ובוחרים לא לפרסם את הדיווחים.
עצם הדיווח חשוב
לא ניתן להתעלם מכך שעצם הדיווח על פערי השכר הוא חשוב. הדיווח מרחיב את מודעות המעסיקים והמועסקים לכך שמתבצעת בקרה על מתן השכר, ומאפשר לעובדים ולעובדות להתאים את דרישות השכר. עם זאת, מדובר בדיווח בלבד, ולכן יש צורך בהרחבת התיקון ולגבש תוכנית מעשית לצמצום הפערים.
לכן, יש לפעול להרחבת החוק בכמה צעדים מרכזיים. ראשית, יש להגדיל את כמות המעסיקים המחויבים בדיווח על־ידי הקטנת סף העובדים המחייב מעסיקים לדיווח, כפי שהתכוון המחוקק; שנית, יש לקבוע סנקציות על מעסיקים שלא יעמדו בדרישת הדיווח, לרבות הגברת האכיפה על עמידה בדרישות התיקון; יש לקבוע הנחיות על אופן החלוקה לקבוצות; ויש להקים תוכנית לצמצום הפערים.
הרחבת החוק בדרישה לקיום תוכנית אפקטיבית אצל מעסיקים שידווחו על פערי שכר מעל שיעור מסוים היא הכרחית להשגת מטרת־העל - צמצום פערי השכר בין נשים לגברים.