גיוס טאלנטים / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
חברת הייטק ישראלית הייתה מוכנה ללכת רחוק רק כדי להחתים אצלה טאלנט מסוים. היא פנתה אליו עם הצעה אטרקטיבית ו"עמדה בתור" כדי לקבל ממנו תשובה. הטאלנט, מצדו, בחן כל פרט בתנאי החוזה, ירד כמצופה לדקויות ונצמד באופן חריג לזוטות. במחלקת הגיוס בחרו להתעלם, ולו כדי להגיע למעמד החתימה, שאכן הגיע לבסוף. אלא שאז גילו בחברה שמשהו לא עובד. אותה דקדקנות מופרזת התעצמה ביומיום והתנגשה בתרבות הארגונית הגמישה.
"הוא התיש את המערכת", מספר אייל סולומון, מנכ"ל חברת ההשמה אתוסיה. "בחברה התאכזבו מכך שהוא לא יודע מתי 'לשחרר', מה שהעכיר את היחסים מול יתר העובדים, שאף הצמידו לו כינוי מזלזל מאחורי גבו. בתום חודשים ספורים הודיע אותו טאלנט פגוע על עזיבה, ובטונים צורמים. הצ'קלקות היו שם", מזכיר סולומון, "אבל באותה חברה בחרו להתעלם והתקדמו בתהליך הגיוס".
דילמת האסיר של החברות
התחרותיות הגבוהה בשוק, לפחות זו שהגיעה לשיא בשנה שעברה, האדירה את כוחם של עובדים המוגדרים "טאלנטים", כלומר, עובדים הנחשבים מוכשרים במיוחד ובולטים בתחומם. הביקוש לטאלנטים נמשך גם עכשיו, בתנאי המשבר בהייטק, ואולי דווקא גובר בחסותו, אבל סולומון מזהה כמה נקודות כשל בגיוס של עובדים אלה, והן חוזרות על עצמן.
"לפעמים חברה כל כך רוצה את המועמד, שהיא 'מאבדת את זה'", הוא אומר. "היא לא עושה תהליך מסודר ומדלגת על שלבים בסיסיים בבדיקה. לפעמים נמנעים מלחשוף את המועמד לארגון, כך שביום שבו יוחלט לעבוד יחד, גם הוא יידע שזה נכון לו. גם הוא רץ בתוך הדינמיקה התחרותית ולא בודק לעומק, רק משום שיש לו 'הנחת סלב'. מהר מאוד אחרי תחילת העבודה הוא מגלה שזה לא ה־Cup of tea שלו, אחר כך מגיע שלב ה'אני לא אעזוב עכשיו', ומאבק פנימי שסופו בהחלטה לעזוב, שלפעמים מלווה בכיפופי ידיים, תחושת פספוס הדדי, כישלון וכעס. לפעמים אני רואה את התהליך ויכול לקבוע איך זה ייגמר".
אותה "ריצה אל הבאזר", כדברי סולמון, מתקיימת מחשש שהטאלנט ילך לחברה אחרת. "זו גרסה של דילמת האסיר. אם יעשו תהליך ממושך ומסודר, הם עלולים לאבד אותו, אבל אם יקצרו, הם גם ישלמו מחיר. חברות בוחרות לקחת את הסיכון".
"אפקט ההילה" משבש את שיקול הדעת
הפסיכולוג והיועץ הארגוני רמי פנחס, שכיהן בעבר כסמנכ"ל משאבי אנוש, מאשר שהוא חווה פספוסים כאלה על בשרו, והוא מזהה אותם גם היום בחברות, כשותף בחברת הייעוץ AKT.
"ברגע שמישהו נמצא במסלול טאלנט, אוטומטית נכנסות לפעולה הטיות בקבלת ההחלטות. אם אמרו למראיין, 'פנה את זמנך עבור טאלנט מסוים', מיד נכנסות לפעולה הטיות כמו 'אפקט ההילה'. לו היו מבקשים לראיין בלי לציין שהוא טאלנט, האבחון היה איכותי יותר", סבור פנחס.
לדברי פנחס, הארגון מתמקד בפרמטרים גלויים: מה הטאלנט עשה בעבר, מה הוא עושה היום, אבל הרבה יותר קשה לזהות את הפרמטרים הסמויים שמרמזים על התאמתו למסגרת. "בתהליכי גיוס של טאלנט הולכים שבי אחרי ביצועי העבר, וזה לא מנבא מה יהיה בארגון הנוכחי. לכן כל מי שמדלג על תהליכי אבחון יסודיים, כאלה שכוללים כלים אובייקטיביים, עשוי להפסיד".
הפער בין הפנטזיה למציאות במשרד
פנחס מציין גם את הפער בין שלב החיזור למציאות ביום שאחרי. "לא פעם קורה שיש נתק בין הגורם המגייס שהעניק תנאי VIP בתהליך החיזור והגיוס לבין היום שבו אותו העובד פוגש את הארגון ללא כפפות של משי".
סולומון מזהיר גם הוא מחיזור מוגזם שפוגע בתהליכי ההשתלבות. "לא רק שהוא מסמא את המועמד ומשפיע על ההחלטה הרציונלית, גם כשהוא כבר מגיע, זה היה בתור 'האחד הנבחר', מה שפוגע בדינמיקה הצוותית ובאיכות העבודה".
פנחס מספר על מקרה שדווקא יכול היה להסתיים אחרת אם רק החברה הייתה מגמישה את המדיניות שלה. "באחת מחברות הטכנולוגיה בישראל גייסו בתום מאמץ גדול סופר־טאלנט, ואף גרמו לו לעזוב ארגון אחר. הוא עבר מסלול VIP בגיוס, אך אחרי חודשיים עזב". הסיבה המפתיעה, לדברי פנחס, הייתה שהוא רגיל לעבוד מול שני מסכי מחשב, אבל מדיניות ה־IT בארגון לא מאפשרת זאת. "הוא אפילו הציע שיביא מסך מהבית ונתקל בהתנגדות. הוא הודיע שהוא לא מעוניין לעבוד בכזה ארגון".
שולי ככל שיהיה, נושא המסכים כלל לא עלה בדרישות המפליגות שאותו עובד דרש וקיבל. "אבל זו דוגמה לפער שבין החיזור לבין הפרקטיקה", אומר פנחס. "יש להיות ערוכים לליווי ביום שאחרי. צריך לזכור שגיוס טאלנט לא מסתיים ביום החתימה על החוזה. לגורמים המגייסים הוא מייעץ להגדיר מה האקסטרה שהם מוכנים לתת.
"יש מקומות שנכון לוותר בהם ויש מקומות שלא, בתהליך ואחריו. עבור טאלנט ראוי להתגמש, למשל, בשעות ראיון לא קונבנציונליות ובמיקום. עם זאת, לפעמים טאלנטים יעריכו יותר ארגון שמקפיד על תהליך סדור. בקיצור, אין למהר רק משום שלמועמד יש הצעות אחרות".
היועצת הארגונית היבא חלבי, בעלת חברת הייעוץ Wewin Consulting, אומרת שלפעמים חברות מוותרות על תיאום הציפיות בתהליך הגיוס. "ליוויתי חברת הדרכה צעירה שהוקמה על ידי יזם סדרתי מוכר", היא מספרת. "הוא גייס מישהי שנחשבת אלופה בתחומה, והוא גם קרא לה להצטרף אליו כשעוד עבדה בחברה אחרת. אמנם הוא שילם לה הון תועפות, אבל זה לא הצליח. מהר מאוד התברר שהתפקיד לא היה מה שחשבה, וכלל לא נערך תיאום ציפיות בתחילת הדרך. אותה עובדת בחרה לחפש במקביל עבודה אחרת, ואף טענה שנפגעה במהלך העבודה והוציאה ימי מחלה לחיזוק הטענה, מה שהסתיים במשבר אמון בין הצדדים. תיאום ציפיות בנוגע לתפקיד וליכולות שלה היה מונע זאת".
לא כל מה שעובד במקום אחד יעבוד במקום אחר
טאלנטים, נזכיר, קיימים בשלל ענפים ותעשיות, לא רק בהייטק. חזקוש ישורון, מנהל קריאייטיב במשרד הפרסום ליאו ברנט, פוגש טאלנטים רבים בתחומי היצירה, בעיקר ברשתות החברתיות. לדבריו, רבים מכוכבי הרשת לא משתלבים כמצופה במשרדי הפרסום. "כבר כמעט עשור שאנשי קריאייטיב לוטשים עיניים אל אותם טאלנטים בטיקטוק וביוטיוב. הם אומרים, 'אם הם יודעים לכתוב פוסטים ויראליים ולערוך סרטונים טובים, הם גם יכולים לכתוב פרסומות של 30 שניות'. יש להם ניסיון, הם יודעים מה מצחיק, מה גם שהזהות שלהם תעניק הילה מחמיאה למשרד". אלא שישורון גילה פער.
"גיליתי שהקהל של יוצר רשת מגיע לא בגלל התכנים שהוא מייצר, אלא בגלל האישיות. אבל כשאותו טאלנט מתבקש לייצר פרסומת לדיור מוגן, פתאום זה לא עובד. בנוסף, אותו כוכב מגלה שיש מעליו מנהל קריאייטיב, מישהו שאומר לו שזה לא מספיק טוב. אותם טאלנטים שהורגלו לעצמאות יצירתית ולקהל מעריצים נעלבים כי פוגעים להם ביצירה".
"יש משאלה כמוסה שאם תביא את הכוכבים מהרשת, ידבק בך הזוהר", אומרת גם אימי עירון, מנכ"לית ליאו ברנט. "אבל אותם כוכבים מגלים בעצמם שהעבודה בארגון מסודר דורשת מסירות, רצינות, ושגרה. אני מקפידה שלא לתת להם הנחות סלב".
עם זאת, עירון מסכימה גם היא שכדאי לשמור על גמישות. "כוכבי הרשתות אומרים, 'זה העולם, תלמדו'. השיעור הכי טוב שלמדתי הוא לא לדבוק בעקשנות במה שהיה. לפעמים, גם אנחנו המנהלים צריכים ללמוד".
5 הטעויות הנפוצות בגיוס טאלנט
1. "הנחת סלב" בתהליך הגיוס: התחרות ולחץ הזמן עלולים להוביל לוויתור על שלבי בדיקה קריטיים
2. אפקט ההילה: עצם הגדרת המועמד כטאלנט עלולה להוביל להטיות ולהשפיע על קבלת ההחלטות
3. יצירת מעמדות: מבחן האמת מגיע עם תחילת העבודה. הענקת תנאים מפליגים ובולטים לעין עלולים ליצור אנטגוניזם מצד יתר העובדים
4. מדלגים על תיאום ציפיות: תרבות ארגונית ואופי העבודה שונים מארגון לארגון. טאלנט שהצליח במקום אחד לא בהכרח יתאים למקום אחר
5. חוסר גמישות: אמנם מומלץ להימנע מ"הנחות" בתהליך הגיוס, ועם זאת יש מקרים שבהם יש מקום לגמישות. כל ארגון צריך להגדיר מראש את הגבולות שלו