כשהמרואיינים הופכים למראיינים ודורשים יותר / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
כשמדברים על ראיונות עבודה, על השאלות הנפוצות בהם ומה כדאי לענות, נהוג להתייחס למעסיקים כמי שמנהלים את השיחה ובעקבותיה מצפים לתשובות מהמועמדים. אלא שבעולם העבודה הנוכחי, זה שבו השוק הוא של עובדים, מנהלות ומנהלים מגלים שהמועמדים מעלים בפניהם שאלות מפורטות הנוגעות למעמדה של החברה ודרישות בנוגע לתנאים.
אם פעם היו אלו שאלות היכרות בסיסית, בעת האחרונה, על אחת כמה וכמה עקב מצבן השברירי של חברות הייטק, נתקלים המראיינים בשאלות אודות האיתנות הפיננסית של הארגון ומצפים לשמוע על התחזית העסקית שלו. מהן השאלות הנפוצות, מדוע ומתי כדאי לספק את כל המידע - מנהלות ומנהלים מספרים.
"העובדים הרבה יותר ישירים היום"
מעיין מרדו ומיכל רג'ואן, סמנכ"ליות משאבי אנוש בקבוצת פתרונות התוכנה והשירות SQLink, מאשרות כי הן נתקלו בלא מעט שאלות כאלו. כקבוצה המספקת עובדים טכנולוגיים לחברות ומגזרים, הן מעידות שתנאי העבודה הבסיסיים בעבר, מהווים היום סיבה לסינון.
"מועמדים מחפשים בעיקר עבודה היברידית", מספרת רג'ואן. "אם במקום מסוים לא עובדים כך, הם יוותרו על המשרה. חשוב להם לעבוד לכל הפחות פעמיים מהבית. כמובן שיש גם מי שמעוניינים לעבוד מהמשרדים, וזה מאוד תלוי במגזר". מרדו מוסיפה: "לפעמים זה הדבר הראשון שעולה בראיון, אפילו לפני השכר".
שאלות נוספות שהמועמדים מעלים נוגעות למספר העובדים בחברה. "זה נותן מדד ליציבות", מציינת רג'ואן. "חברה קטנה נתפסת לפעמים כמשהו 'מסוכן'. למרות שזה נתון שאפשר לראות מיד באתר החברה, זה משהו שלמדנו להציג מיד בתחילת השיחה".
מרדו: "העובדים הרבה יותר ישירים היום. יש ששואלים על היציבות, המשקיעים העיקריים וכמה משקיעים יש. גם אם ברור שהם יכולים להגיע למידע הזה לבד, חשוב להם להראות לנו שהם מתעניינים בזה. נתקלתי גם במועמדים שביקשו לראות את התוכנית העסקית שלנו ושאלו מה מתכננת החברה בשנה הקרובה".
מה עונים להם?
"את האמת", משיבה רג'ואן. "אנחנו ממילא לא נגייס עובדים לחברות שעומדות לפני קיצוץ. אם מדובר בגיוס לצורך פרויקט זמני, הם יודעים את זה, ואז ייתכן שישאלו על איזה פרויקטים נוספים עובדים בחברה".
גם מרדו סבורה שאי אפשר להחביא קשיים. "העובדים יידעו את זה לפני שבאו. הם כמובן יידעו אם זו חברה שכבר ביצעה פיטורים, ומה הצפי".
"עורכים סימולציות איך לענות על שאלות"
עידו רכלבסקי, סגן נשיא להנדסה ומנהל הסניף הישראלי של ZipRecruiter, מפעילת הפלטפורמה לחיפוש עובדים, מעיד שהשאלות שהוא נתקל בהן נוגעות בעיקר לחבילת השכר הכוללת וכיצד זו מושפעת ממצבה של החברה. מאחר שהחברה הונפקה והפכה באחרונה לציבורית, התשובות לשאלות הנוגעות למצבה חשופות יחסית.
"אני לא יודע עד כמה זו התקופה, רמת התחכום של המועמדים או זה שאנחנו שנה וחצי חברה ציבורית - אבל אין ספק שיש היום הרבה יותר שאלות סביב חבילת השכר הכוללת ואיך היא מושפעת מהתנאים המקרו-כלכליים", אומר רכלבסקי.
"עולות יותר שאלות סביב Total Compensation, שהיא דרך להסתכל על חבילת השכר. אם בעבר הלא רחוק היה השכר רכיב מנייתי ובונוס - היה קשה להשוות 'בננות לתפוחים' בין החברות. כעת, מנסים להעריך ולחשב את הכל. ה-Total Compensation נותן לעובדים אפשרות להעריך את ההצעה, ורואים שרמת התחכום גבוהה יותר היא אצל מועמדים שמתחילים לדבר בשפה הזו.
"אם לפני ארבע שנים יכולנו להגיד 'אתה תקבל אופציות שיהיו שוות הרבה כסף', היום המועמדים לא חוששים לשאול אותנו כמה כסף נשאר להם בסוף. לפעמים אנחנו עורכים סימולציות שימחישו את זה".
בדומה למנהלים אחרים, רכלבסקי נתקל בשאלות הנוגעות ליציבות והחשש מצמצומים בחברה. "למזלי יש לנו תשובות טובות. התנודות בכלכלה בארצות הברית דווקא עוזרות לנו, כי אנחנו עוזרים לחבר בין אנשים שמחפשים עבודה לחברות שמחפשות עובדים בכל התחומים: מנהגי משאיות עד מתכנתים".
לדבריו, השאלות על היציבות מתייחסות גם לעתיד: "המועמדים מתעניינים איך אנחנו מתכננים לגדול. אמנם זה היה תמיד כך, אבל היום אני נתקל בזה ביתר שאת. למשל, שאלו אותנו, 'מה היתרון התחרותי שלכם, איפה יש פוטנציאל שעוד לא מיציתם. יש מועמדים שמבינים שחברה עם פוטנציאל גדילה משקפת את פוטנציאל הגדילה וההתפתחות האישי הארגונית שלהם".
יש שאלות שלא עונים עליהן?
"נדיר מאוד. כיוון שאנחנו חברה ציבורית, אז הכל חשוף, אבל גם לפני כן דגלנו בשקיפות. אני יודע שהמועמדים בודקים את מצב המניה לעומת הערך במחיר שהנפקנו. זה עוזר לנו לשכנע אותם שאין פה בלון חם".
ליאת בר לב, מנהלת גיוס גלובלי בחברת Browzwear הפועלת בתחום האופנה, מעידה גם היא ששאלות הסינון העיקריות מצד המועמדים נוגעות לגמישות ולאופציות. "נשאלתי על מספר מקומות העבודה שנמצאים במשרד, ועל האפשרות לקחת ציוד הביתה. היו ששאלו מפורשות אם אנחנו מתכננים אקזיט או שהאסטרטגיה היא צמיחה, והאם החברה רווחית. על השאלה אם פיטרנו, אני מציינת שאם כן, אז זה היה רק בגלל ביצועים נמוכים".
סיגל אבולעפיה, מנהלת גיוס בחברת פיתוח התוכנה אקמאי, נתקלת גם היא ביותר שאלות הנוגעות להצלחה העסקית של החברה. "המועמדים מגיעים לראיונות מוכנים מאוד. הם 'התבגרו והתבשלו'. רואים שהם קראו לפני שהם באו ושהם הכינו שיעורי בית. היה לנו מועמד שעוד לפני הראיון רצה לדעת שחבילת השכר שלו תגיע למיליון שקל בשנה".
"השאלות עצמן מלמדות על המועמד"
ד"ר גלית דשא, מומחית להטמעת תהליכי הכלה וגיוון, מציעה פתרונות להתמודד עם שאלות כאלו. לדבריה, אם המסמכים בחברה גלויים, ניתן פשוט להפנות אליהם. "אני לא חושבת שהייתי נותנת תשובות מספריות במקום. במקרים רבים, עובדים שואלים זאת כי ייעצו להם לשאול. יש גם עניין של יצירת גבולות".
עוד היא מוסיפה כי במקרה שמדובר בשאלות על הצמיחה, כדאי לפרט לאן מתקדמת התעשייה ולא ספציפית החברה. "גם המנהל המגייס לא תמיד יודע לתת את כל התשובות", היא מזכירה. "נכון להגיד שיש מידע שלא נהוג לשתף בו".
בנוגע לשאלות הנוגעות לאיתנות הפיננסית של החברה, על פרויקטים ועל שרשור בעלי המניות - פעמים רבות יש מקרים שנושאים אלה הם "קודש הקודשים של הארגון ובבחינת דגל אדום", מזהיר עו"ד איילון, ראש תחום דיני עבודה במשרד גורצינקי ושות'. "לכן, יש מקומות שבהם לא יהיה זה נכון לחשוף זאת".
בכל הנוגע לתנאי העבודה, למשל היברידיות, ד"ר דשא סבורה שהתשובות חייבות להיות מפורטות וכדאי שהן יהיו מדויקות. "לצד זאת, אפשר להגיד 'אלה התנאים כרגע', וייתכן שהנושא יעלה לדיון מחדש". דשא מדגישה כי גם מהשאלות של המועמדים ניתן ללמוד הרבה. "זו הזדמנות מאוד טובה לראות את התגובות", היא אומרת. "הביטחון וההתנשאות בנוגע לפוטנציאל נפיץ, כמה הוא מנוהל ובנוי לעבודת צוות".
גם עו"ד איילון מזכיר למעסיקים להימנע מ"התערטלות יתר". הוא מציין כי כמות המידע החשוף על כל חברה גדול הרבה יותר מאשר לפני עשור, אך על המעסיק עדיין להיזהר מלגרום למועמד להסתמך על תשובות שיכולות לגרום לו לעזוב עבודה אחרת ולגלות שהדברים לא היו מדויקים.