הרווארד בגלובס. על ניסיון תעסוקתי והצלחה בעבודה חדשה / צילום: Unsplash, Suzanne D. Williams
צ'אד ה' ואן אידקינג' מאוניברסיטת פלורידה סטייט ועמיתיו סקרו 81 מחקרים כדי לבחון את הקשר בין ניסיון העבודה הקודם של העובד או העובדת, לבין הביצועים בארגון חדש. הם לא מצאו מתאם משמעותי בין השניים. גם כאשר אנשים מילאו תפקידים או עבדו בפונקציות או בתעשיות רלוונטיות למשרה הנוכחית שלהם, זה לא תורגם לביצועים טובים יותר. המסקנה: הניסיון אינו מנבא הצלחה של עובד חדש.
פרופסור ואן אידקינג', הסבר את המחקר שלך.
הופתענו. זה נראה כל כך אינטואיטיבי שמועמדים שיש להם ניסיון עבודה כללי או שכבר ביצעו את העבודה שאליה הם מגישים מועמדות יהיו בעלי יתרון. אבל כשהסתכלנו על כל המחקרים הללו - וסיננו אלפים כדי למצוא את ה-81 עם הנתונים הרלוונטיים - גילינו קשר רופף מאוד בין ניסיון מוקדם בעבודה לבין ביצועים. מצאנו גם אפס קורלציה בין ניסיון בעבודה עם מעסיקים קודמים לבין שימור, או לסבירות שאדם יישאר בארגון החדש שלו.
אבל האם ניסיון הוא לא הדבר הראשון שחברות מחפשות בעת סינון מועמדים?
בהחלט. דגמנו 115 מודעות דרושים של Monster.com וגילינו ש-82% דרשו או ציינו העדפה חזקה לניסיון. רוב הארגונים חושבים שזה חשוב, אפילו עבור משרות התחלתיות. למרבה הצער, הראיות אינן תומכות ברעיון שמועמדים בעלי ניסיון רב יותר יהיו עובדים טובים יותר או יישארו בארגון זמן רב יותר מאשר אלה שיש להם פחות ניסיון.
על אילו סוגי משרות ותעשיות אנחנו מדברים?
המיוצגים ביותר היו שירותי ביטחון (שוטרים, כבאים) ולאחר מכן מכירות ושירות לקוחות. משתתפי המחקר עבדו בעיקר בתפקידים בשטח, אם כי חלקם היו מנהלים. נגענו ב-15 מתוך 23 סוגי העבודה הרשומים ברשת המידע התעסוקתי של משרד העבודה האמריקאי, אז הרגשנו שזה ייצוג די טוב של כלכלת ארה"ב.
איך ייתכן שאנשים עם ניסיון רלוונטי לא ישיגו ביצועים טובים יותר מחסרי הניסיון?
"אפשרות אחת היא שמדדים רבים של ניסיון הם די בסיסיים: מספר המשרות שמילאת, קביעות אצל המעסיקים הקודמים שלך, סך כל שנות העבודה. מדדים אלה אומרים לנו אם למועמד יש ניסיון, אבל אין בהם מידע לגבי האיכות או המשמעות של הניסיון הזה, מה שכנראה ישפיע יותר על הביצועים.
אחת ההנחות הבסיסיות בתחום היא שהתנהגות עבר מנבאת התנהגות עתידית. אבל ניסיון מוקדם אינו מדד להתנהגות. ייתכן שהאדם נכשל או נשחק בעבודות קודמות. אז אנחנו צריכים לקחת בחשבון את הניסיון, אבל אולי להתעמק יותר בביצועים הקודמים. כמו כן, אנו רוצים לדעת האם המועמדים למדו מניסיונם הקודם. אנשים לא תמיד טובים בזה. ולבסוף, עלינו לקחת בחשבון שניסיון בארגון אחד עלול לא לעזור - ואולי אפילו לפגוע - בביצועים בארגון אחר, אם הם לא פועלים באותו אופן".
אילו גורמים מעבר לניסיון עלינו לקחת בחשבון?
"ובכן, סיבה נוספת לכך שמעסיקים מחפשים עובדים עם ניסיון היא שהם חושבים שעבודות קודמות עזרו לאנשים האלה לבנות ידע ומיומנויות. הם עשויים אפילו לחשוב שלמועמדים שעשו סוגים מסוימים של עבודה יש תכונות אישיות נחשקות במיוחד. אבל אנו ממליצים להתמקד ישירות בידע, במיומנויות ובתכונות, במקום לחפש את הניסיון כמדד לכל אלה".
האם יש תרחישים שבהם הניסיון כן חשוב?
"זיהינו כמה מצבים שבהם נראה שיש בזה יותר תועלת. ראשית, מצאנו קבוצה קטנה יותר של מחקרים בתוך מערך הנתונים שלנו שבדקו ניסיון וביצועים בעבודה לאחר שלושה חודשים, שנתיים וחמש שנים. למרות שהקשר היה רופף לאחר שנתיים וחמש שנים, הוא היה חזק יותר בשלושה חודשים, כך שנראה שהניסיון עזר לכמה אנשים כשהם התחילו. אולי זה בגלל שהם היו רגילים לחיי תעסוקה ועבודה בתוך ארגון, אבל עם הזמן ניסיון הקודם של העובדים הפך פחות ופחות חשוב עבור ביצוע העבודה הנוכחית שלהם".
האם זה ריאלי לחשוב שמחלקות משאבי אנוש ומנהלי גיוס יפסיקו לסנן על פי ניסיון?
"אפשר להבין למה ארגונים עושים את זה: ניסיון קל להעריך. עבדת במכירות שלוש שנים? ניהלתם אנשים בעבר? זה או כן או לא. קשה יותר להבין ביצועים קודמים וידע ומיומנויות, במיוחד אם כל מה שיש לך הוא טופס בקשת עבודה או מסמך קורות חיים. אבל היום, כשכולם מתלוננים על המחסור במיומנויות ועל הקושי למצוא כישרונות, חברות לא יכולות להרשות לעצמן לפסול מועמדים שיצליחו ממש טוב, אבל אין להם את הניסיון שמישהו בחר להכניס לתיאור התפקיד".
האם יש סינונים פשוטים אחרים שנוכל להשתמש בהם במקום?
"כנראה, אבל הם ישתנו לפי ארגון ותפקיד. מסנן המפתח הוא כזה שיש בו מתאם עם ביצועי העבודה. במחלקת מכירות אתה רואה עם הזמן שאנשים שהתמחו בשיווק נוטים להישאר זמן רב יותר ולקבל ביקורות טובות יותר מלקוחות. זה יכול להיות סינון רלוונטי. עבור עבודה אחרת זו יכולה להיות הסמכה כלשהי. חברות יכולות לשקול להשתמש גם בכלי מיון אחרים, כמו מבחנים רלוונטיים לעבודה. הבעיה היא שרוב הארגונים לא נוקטים צעדים כאלה. הם משתמשים בנתונים כדי לקבל החלטות לגבי מוצרים, שיווק ומימון, אבל לא כדי לקבל החלטות לגבי אנשים - לפחות לא ביעילות".
אני עורכת בכירה ב-HBR במשך תשע שנים ועיתונאית מקצועית במשך שני עשורים. אתה חושב שאני אעשה עבודה טובה במאמר הזה?
"אין לי מושג".
© Harvard Business School Publishing Corp