מיטל נהרי, סמנכ''לית משאבי אנוש בקבוצת קוד אואזיס / צילום: איל יצהר
אישי: בת 41, נשואה ואם לתאומות בנות 13 השכלה: תואר ראשון בקרימינולוגיה מספר עובדים: 120 תחום: שירותי פרויקטים לפיתוח
מסלול הקריירה שלי. "התחלתי בכלל במסלול ביטחוני. אחרי לימודי הקרימינולוגיה שימשתי כשש שנים במשטרת ישראל בתפקידי שטח ומטה, ואחריהן עוד שנתיים במשרד הביטחון. לאחר שהתחתנתי ידעתי שאני רוצה לעשות שינוי ורציתי להיכנס לעולם ההייטק - לא חשוב באיזה תפקיד, העיקר להגיע לשם. בשנת 2007 השתלבתי כרכזת גיוס זמנית ב-HP, ולבסוף מוניתי לקבועה. בהמשך עזבתי לבזק בינלאומי לתפקיד פיתוח עסקי שפחות התאים לי, כך שאחריו חזרתי לאהבה האמיתית שלי - משאבי אנוש וגיוס, הפעם כבר כסמנכ"לית וחברת הנהלה בקבוצת קוד אואזיס. התפקיד הזה מאפשר לי להיות מעורבת בכל התחומים של החברה".
שינויי קריירה. "אני נתקלת כל הזמן בעובדים שנמצאים בשלב זה או אחר של שינוי קריירה, ומקומות העבודה צריכים ליהנות מזה. אני עצמי התחלתי כילדה בת 22 בתחום אחר, ושיניתי כיוון. מהניסיון הזה אני יודעת שבעזרת רצון אמיתי, יכולת ויוזמה אפשר לפנות כמעט לכל מסלול. את משולש הזהב הזה אני מחפשת גם אצל מועמדים שמגיעים אלינו. כמי שעשתה את זה, אני יודעת שכשאין ספקות זה אפשרי. אני זוכרת שרגע לפני קורס קצינים במשטרה פניתי למפקדים שלי ואמרתי להם שאין להם בכלל מה לנסות לשכנע אותי לחזור בי, ושזו לא החלטה אימפולסיבית.
"השבוע גייסתי מועמד לא צעיר שהיה כלכלן ועשה הסבה לפיתוח; אתמול ראיינתי מנהלת פרויקטים חסרת ניסיון בניהול כזה, אבל שהיא כן מנוסה בתחום שבו עוסק הפרויקט, ושבכלל למדה משפטים. אנשים עושים המון סוויצ'ים בחיים ואנחנו מאוד פתוחים לקבל אותם".
המשבר בהייטק. "אני קוראת את הכותרות, אבל אצלנו לא מרגישים מגמה כזו. אני לא חושבת שזה יגיע אלינו כי אנחנו חולשים על תחומים שונים - ממסדיים, יזמים וכולי. כבר צלחנו בעבר משברים לא פשוטים. כשמתגבר השיח התקשורתי על חברות שמפטרות, אנחנו מיד פונים לעובדים שלהן בלינקדאין. בדרך כלל הם לא לחוצים למצוא עבודה ובטח שלא נואשים. בכלל, על מועמדים טובים תמיד תהיה מלחמה".
ערוצי גיוס. "אנחנו כבר פחות מגייסים באמצעות לוחות דרושים וחברות השמה. אנחנו פעילים בעיקר ברשתות החברתיות. בדיוק ראיתי את הסרטון הוויראלי שחברת הייטק הפיצה וקיבלה ביום 1,800 קורות חיים. אנחנו כרגע בתהליך של מיתוג מעסיק, כך שאני חושבת גם על דרך גיוס כזו. הלוואי, זה יהיה מדהים".
תחלופת עובדים. "אנחנו חברת פרויקטים וזה משפיע. משך הזמן הממוצע שעובד, מפתח בדרך כלל, מועסק אצלנו הוא כשנתיים וחצי. אני חושבת שזה מאוד אינדיבידואלי. לא לכולם מתאים להישאר מספר שנים, ויש כאלה שזה כן נכון עבורם. יש אצלנו מישהו שממשיך ועושה עבודה מצוינת מאז 2004, ויש כאלה שצריכים לרענן".
שימור עובדים. "חשוב לזכור שעובד קם בבוקר ומגיע לעבודה שהיא עבור המנהל שלו ולא עבור המותג. אם יהיה לו מנהל טוב שיקדם אותו, כזה שיהיה לו נוח ונעים איתו גם ברמה האישית, זו תהיה הצלחה מבחינתנו. אנחנו כחברה צריכים לתת למנהלים את הכלים איך לעשות את זה, כי אין דרך אחת שנכונה לכולם. אם יש אצלנו מפתח שרוצה, וזה לא משנה למה, להיכנס לתחום אחר, אנחנו נכשיר אותו. למשל, הייתה אצלנו רכזת גיוס שרצתה לעבור לעולמות טכנולוגיים. נתתי לה את הכלים והיא היום פורחת שם".
עבודה היברידית. "כמי שחיים את המציאות, אנחנו רואים מה קורה בשוק העבודה ועובדים באופן היברידי בימים לא קבועים - כל צוות קובע בנפרד מה נוח לו ומתי. יש אצלנו אופן ספייס והעבודה מהבית מקלה על הריכוז. יחד עם זאת, עבודה כתף אל כתף מסייעת לסיעור מוחות. המינון דינמי. מועמדים שואלים על ההיברידיות בשלב הכי מוקדם של הראיון הטלפוני".
דרישות שכר. "אני מרגישה שהדרישות התמתנו. בשיחה הראשונית כן מצהירים על 'החלום', אבל כשנפגשים ומדברים לעומק יש יותר נכונות להתגמשות".
הקרב על הטאלנטים. "למרות המצב, גם היום יש תחרות עצומה על טאלנטים. מה שיש לנו להציע זה אנושיות ופיתוח אישי - אני תמיד אומרת שאנחנו כמו בית ספר דמוקרטי, לכל עובד, גם אם הוא לא טאלנט, חשוב להתאים את המסלול שלו, וזה לפעמים אומר לשלב אותו בטכנולוגיות חדשות. יחד עם זאת, לצערי אנחנו לא תמיד יכולים להתמודד עם התנאים שחברות מסוימות מציעות".
מה יגרום לי לוותר על טאלנט. "חוסר אמינות היא הדבר הכי קריטי. אני כבר אסתדר עם עובד סוליסט וגם עם מי שמתקשה ביחסי מרות".
התפטרות שקטה. "אנחנו עובדים בקצב גבוה. בכמות כזו של משימות אין בכלל את האופציה הזו".
טעות ניהולית שלמדתי ממנה. "אני רחוקה מלהיות מושלמת. יש לי בראש תמיד שתי מנהלות: אחת שנותנת לי השראה, ואחרת שמה שיוביל אותי הוא לא להיות דומה לה. טעיתי כשפעם ויתרתי על שיחת ממליצים. העובד באמת לא התאים. זה משהו שאני מקפידה לעשות".