המלחמה על עיצוב מחדש עולם העבודה / צילום: Shutterstock
בג'נרל מוטורס עובדים עיכבו בקשה לחזור למשרד. במטא (פייסבוק לשעבר), הבוסים מבקשים מהעובדים לעשות יותר עם פחות משאבים. לדברי חלק מהמנכ"לים, המצב כה מתוח עד כדי כך שמתן העלאות צנועות בלבד עלול להצית תסיסה בקרב העובדים בתקופה של אינפלציה גוברת.
מקום העבודה נמצא בלב התנגשות יוצאת דופן רצונות הבוסים והעובדים. לאחר שנתיים בהן הרגלי העבודה השתנו ועם היתרון שקיבלו בשוק עבודה הדוק, העובדים מרגישים מועצמים. המעסיקים נמצאים תחת לחץ הולך וגובר לקצץ בהוצאות ולשפר את הביצועים כשברקע האינפלציה דוהרת, השווקים קורסים ואיום של מיתון מרחף מעל ארה"ב. התוצאה היא שחברות רבות הפכו לשדה קרב.
חלק כבר נסוגו ממדיניות החזרה למשרדים עליה הכריזו בספטמבר, בעקבות התנגדות מצד העובדים. אחרות לא מאיישות משרות בגלל שהן לא יכולות לעמוד בשכר שהעובדים סבורים שראוי לשלם להם. מנהלים בדרג ביניים מוצאים עצמם לכודים בין סדרי העדיפויות המתנגשים הללו בזמן שהם מנסים לשמור גם על הבוסים וגם על העובדים מרוצים.
"בוסים תמיד חושבים, אתם צריכים להתקדם מהר יותר ולעשות יותר והעובדים תמיד חושבים, אתם צריכים לתת לי מדליה על מה שאני עושה עכשיו", אמרה הקואצ'רית למנהלים אליזה קוהן. "אני בטוחה שזה נהיה גרוע יותר".
היכן העבודה מתבצעת
במוקד חלק מהמחלוקות ניצבת השאלה איפה העבודה צריכה להיעשות. חלק מהעובדים שמחים על החזרה למשרד, שם הם יכולים לשתף רעיונות באופן אישי, לפגוש אנשים ולטפח קשרים. הם מעדיפים את סוג העבודה ההיברידי שחברות רבות מאמצות, המאפשר כמה ימי עבודה מהבית. עובדים אחרים רוצים יותר גמישות ומתעקשים שהנוכחות במשרד לא תשפר את ביצועיהם.
בספטמבר שלחה ג'נרל מוטורס מזכר בו תיארה תוכנית להחזיר עובדים למשרדים לשלושה ימים בשבוע בהמשך השנה. בעקבותיו, חלק מהעובדים אמרו שהצעד מהווה שינוי כיוון מתוכניות קודמות, שהדגישו גמישות גם בטווח הארוך. ביצרנית הרכב נסוגו מהשינוי, ובדואר אלקטרוני לעובדים ארבעה ימים לאחר מכן כתבו שהמסר שהועבר עורר "שאלות, חששות ותפישות שגויות", ושהחזרה לעבודה מהמשרד לא תידרש לפני הרבעון הראשון של שנה הבאה. כעת מתכננים בג'נרל מוטורס להחזיר אנשים למשרדים ב־30 בינואר, כך לדברי גורם מעורה.
התפוסה הממוצעת במשרדים ב־10 הערים הגדולות בארה"ב עלתה ל־49% נכון ל־12 באוקטובר, ביחס ל־44% בקיץ האחרון, כך לפי נתוני Kastle Systems, העוקבת אחר החתמת כרטיסי עובד. נתוני הנוכחות האלה עדיין נמוכים בהרבה מהרמות שהיו לפני המגפה.
חברות אחרות נותרו איתנות בדעתן למרות ההתנגדות. אחת מהן היא אפל, שם תוכניות להגדיל בסתיו את הנוכחות במשרדים לשלושה ימים בשבוע במטה בקליפורניה, הובילו לעצומה של קבוצת "Apple Together" שכיום נושאת יותר מ־1,100 חתימות - שבריר מכלל כוח העובדים של אפל המונה יותר מ־165 אלף איש. אפל התקדמה עם התוכנית; ימי שלישי וחמישי הם חובה ואת היום השלישי במשרד קובע כל צוות לעצמו.
חברה נוספת היא גוגל מבית אלפאבית, שהחזירה השנה את עובדיה למשרדים על בסיס סידור היברידי הדורש מרוב העובדים להגיע למשרד שלוש פעמים בשבוע. חלק מהעובדים התלוננו לגבי המדיניות הזו ואמרו שהיא עשויה להרגיש שרירותית, שכן יישומה מבוסס בעיקר על שיקול הדעת של מנהלים מקומיים.
עובדת גוגל שבתחילת המגפה עברה לעבוד מרחוק במקום במשרד בעיר ניו יורק אמרה שקיבלה בתחילת אוקטובר דואר אלקטרוני שהודיע לה שיש לה כחודש לחזור. ההודעה, בה צפה הוול סטריט ג'ורנל, נתנה לה כמה אפשרויות אחרות כדי להימנע מפיטורים, אחת מהן היא למצוא משרה אחרת בתוך החברה בתפקיד שהוגדר כעבודה מרחוק.
העובדת הזו החליטה שהיא לא רוצה לחזור ואמרה שהיא לא מצליחה למצוא תפקיד אחר בתוך החברה. כיום היא עובדת אצל חברה מתחרה שמאפשרת לה לעבוד מרחוק.
יותר מ־20 אלף עובדי גוגל בעולם ביקשו לעבור לעבודה רק מרחוק או לעבור למיקום חדש, ו־85% מהבקשות האלה אושרו, כך אמרה דוברת של החברה. "הגישה שלנו לעבודה היברידית מבוססת על משוב העובדים ונועדה למקסם גמישות תוך טיפוח שיתוף פעולה פנים אל פנים, חדשנות וקהילות", אמרה.
מי מרוויח כמה
שכר הוא עוד סוגיה מתוחה בין בוסים ועובדים בזמן ששוק העבודה נעשה רופף יותר והכלכלה מאטה. בתקופה של אינפלציה סביב 8%, העלאת שכר שנתית רגילה, 3-4%, עשויה להיתפס בעיני העובדים כקיצוץ שכר בפועל, כך אמרו חלק מהמנהלים והיועצים התאגידיים.
תגמול הוא תמיד נושא שנוי במחלוקת, אבל מה שהופך את התקופה הנוכחית ליותר מסובכת עבור בוסים הוא שעובדים הולכים ונעשים יותר פתוחים אלה עם אלה לגבי המשכורות. בחודשים האחרונים, עובדים בחברות ובהן איירביאנבי פרסמו את המשכורות ואת היסטוריית השכר שלהם ברשתות חברתיות כמו לינקדאין. חוקי שקיפות שכר שהועברו לאחרונה בקליפורניה, בוושינגטון ובקולורדו, לצד ערים גדולות כמו ניו יורק, ידרשו מהמעסיקים לציין טווחי שכר במודעות הדרושים.
"היה שינוי עצום בשנתיים האחרונות", אמרה כריסטין הנדריקסון, סגנית נשיאת יוזמות אסטרטגיות ב־Syndio Inc, פלטפורמת אנליטיקה שמסייעת למעסיקים לזהות ולתקן פערי שכר ופערים אחרים במקום העבודה.
בחלק מהחברות גם מדברים עתה באופן יותר פתוח על שכר בשיחות פנימיות. ברשת הקמעונאות "מייסיס" ערכו הקיץ אירוע לעובדים שכלל מפגש בו עובדים יכלו ללמוד על טווחי השכר לתפקידים שונים בכל הארגון. הנוכחות הייתה גבוהה, כך לפי מנהלת כוח האדם במייסיס, דניאל קירגן, שדיברה על האירוע בכנס של התעשייה בספטמבר.
"הנושא הזה של שקיפות לגבי התגמול, זה קצת לא נוח", אמרה קירגן. "היחסים בין עובדים למעסיקים חייבים להשתנות. זה חייב להיות יותר כמו שותפות. צריך לכבד את מערכת היחסים הזו בדרך שונה". מייסיס, הוסיפה השבוע, החלה להתייחס לאופן בו נקבע השכר "בשיחות הקריירה שלנו כדי שכל הקולגות יידעו מה פוטנציאל ההשתכרות שלהם".
קן ונלובאני, נשיא ומנכ"ל Facet Life Sciences, חברה שמושבה מחוץ לפילדלפיה, אמר שנתקל בשינוי בציפיות השכר כשחיפש עובדים לא מזמן. החברה שלו, המעסיקה כ־15 עובדים, עוזרת לחברות קטנות העוסקות בייצור מכשור רפואי, תרופות וביוטכנולוגיה לקבל אישורים למוצרים שלהן ממינהל המזון והתרופות של ארה"ב.
מועמדים עם תארים מתקדמים ושנתיים עד שלוש שנות ניסיון התעקשו על משכורות בסיס של 250 אלף דולר ובונוסים מובטחים של 40% עד 60%, אמר. מדובר בכ־50 אלף עד 75 אלף דולר יותר ממה שעובדים ברמה כזו מרוויחים באופן טיפוסי.
"נראה שיש מין 'הי תראו, השקעתי את זמני, עבדתי ארבע שנים. ועכשיו מגיע לי משרד פינתי ושכר של 300 אלף דולר בשנה", אמר. "אנחנו לא יכולים להעסיק אנשים במה שנראה לנו שהוא מחיר סביר. אז מה שקורה זה שאנחנו נאלצים לדחות עבודה".
פרדוקס הפריון
עוד קו שבר מתפתח בין בוסים לעובדים עם האטת הכלכלה האמריקאית הוא הפריון. ישנן חברות שבאופן גלוי דוחפות להגדלת רווחים נוכח הלחץ להציג תוצאת בתקופה יותר ויותר מאתגרת. מנכ"ל גוגל סונדר פיצ'אי אמר לאחרונה שהוא רוצה להגדיל את הפריון בחברה ב־20%. מנכ"ל מטא מארק צוקרברג אמר גם הוא לעובדים לעבוד יותר באינטנסיביות ולהצליח לבצע יותר עם פחות משאבים.
במטא, על חלק מהמנהלים בדרג הביניים מופעל לחץ לזהות עובדים שביצועיהם טעונים שיפור, כך אמר גורם מעורה, זאת בזמן שהחברה הקפיאה את ההעסקה ומבקשת לרסן את העלויות. החברה החלה לדחוק החוצה חלק מהעובדים על ידי ארגון מחדש של מחלקות, תוך שהיא נותנת לעובדים שהדבר משפיע עליהם חלון זמן מוגבל להגיש מועמדות לתפקידים אחרים בחברה. כחלק מצעדי קיצוץ העלויות, גוגל גם דורשת מחלק מהעובדים לחפש משרות חדשות בתוך החברה אם הם רוצים להישאר בה.
כשברקע מתבססת העבודה ההיברידית, ישנם הבדלים דרמטיים באופן שבו עובדים ובוסים תופסים פריון. ענקית התוכנה מיקרוסופט גילתה, בסקר שערכה לאחרונה בקרב יותר מ־20 אלף אנשים, ש־87% מהעובדים אומרים שהם פוריים בעבודה, בעוד שרק 12% מהמנהיגים בטוחים שהעובדים שלהם פרודוקטיביים. "אז יש לנו את הפרדוקס הזה איך אפשר לראות את אותו דבר בשתי דרכים שונות?", אמר מנכ"ל מיקרוסופט סאטיה נאדלה בכנס מנהיגות בשם Masters of Scale Summit שנערך באוקטובר בסן פרנסיסקו.
מיקרוסופט גם ניתחה טריליוני נתונים אנונימיים המעידים על פוריות אשר מגיעים מהמוצרים שלה. היא גילתה שלגבי העובד הממוצע, כמות הפגישות, הצ'אטים, והעבודה בשעות מאוחרות ובסוף השבוע עלו בשנתיים האחרונות. "הבוסים מוטרדים האם אנשים הם פוריים או לא אפילו בזמן שאנשים עובדים יותר מאי פעם", אמרה קולט סטאלבאומר, מנהלת כללית של צוות "עתיד העבודה" במיקרוסופט. "בהחלט יש כאן נתק".
בעת הכתיבה, מיקרוסופט פיטרה עובדים, האחרונה בשורת חברות טכנולוגיה שמראות סימני חשש לגבי הביקוש בעתיד. החברה לא סיפקה נתונים על מספר המפוטרים.
לנהל מהאמצע
ניטור הפריון רק מעמיס עוד על תפקיד שהוא גם ככה אחד הקשים ביותר בחברות רבות: ניהול בדרג ביניים. מנהלים בדרג בינוני שמו לב שהם נמצאים על הכוונת: 43% מהמנהלים חשים יותר לחץ להפיק תוצאות ממה שחשו לפני שנה, כך לפי סקר שערכה באוגוסט יצרנית התוכנה Qualtrics בקרב יותר מ־1,000 עובדים בארה"ב.
ג'יימי וולס, לשעבר מנהל פיתוח טאלנטים ב־Universal Orlando Resort, אמר שהרגיש לחץ לספק תוצאות כשבמקביל התבקש לעשות יותר עם פחות. הוא התפטר ביוני, ופתח עסק משלו לייעוץ לניהול ארגוני. "עבדתי שעות יותר ארוכות עם פחות משאבים... ואני חושב שמה שהתחיל להיות חסר זו סיבה טובה לכך", אמר וולס.
חלק מהחברות מוסיפות הכשרות למנהלים בדרג ביניים, ודוחקות בהם להגדיל את התקשורת בין עמיתים. בענקית מחשוב הענן Salesforce השיקו בש נה שעברה תוכנית הכשרת מנהלים חדשה, שאיפשרה למנהלים חדשים ובוסים מנוסים כאחד לבחור בין קורסים בהתבסס על הכישורים שלדעתם הם זקוקים להם לניהול בעולם ההיברידי. יותר מ־24 אלף מנהלים נרשמו לתוכנית.
סקרים פנימיים בסיילספורס חיזקו את החשיבות הגוברת של תקשורת עם המנהלים הישירים: בעוד שבעבר העובדים ראו במנהלים הבכירים כמקור האמין ביותר למידע על החברה, הדינמיקה הזו השתנתה בזמן המגפה. כעת, עובדים מדרגים את המפקחים הישירים שלהם כמקור החשוב ביותר להבנת החברה וסדר העדיפויות שלה, לפני צוות ההנהלה. "מה שהפך לממש חשוב הוא: מה אומר המנהל שלי?" אמר ברנט היידר, נשיא ומנהל מחלקת אנשים בסיילספורס.
עם החשיבות המוגברת הזו מגיעה גם בחינה דקדקנית יותר. למנהלים בסיילספורס האחראים ליותר מחמישה עובדים יש לוח ציונים אישי שהם יכולים לראות, שמדרג את יעילותם בהשוואה למנהלים אחרים בחברה בהתבסס על סקרים דו־שנתיים שנערכים בין הכפופים הישירים שלהם. מאז שהחברה החלה לערוך את "ציוני המנהיגות המובילה" לפני שנתיים, אמר היידר, הציונים השתפרו: כ־90% מהעובדים כעת אומרים שהבוסים שלהם עושים את מה שהם צריכים כדי לגרום לעובדים להצליח.
"המנהלים שלנו נתונים תחת הרבה לחץ לוודא שהם עורכים פגישות אחד־על־אחד" עם העובדים ומנהלים אותן נכון, אמר היידר. "מנהלים", הוסיף, "תמיד היו חשובים, אבל מעולם לא כמו היום".
שאלות חדשות למנהלים
אתחול היחסים בין עובדים למעסיקים מציב לבוסים אתגרים חדשים אפילו בחברות שאין להן בעיה למשוך עובדים. בוב סטרנפלס, מנכ"ל חברת הייעוץ מקינזי, אמר שהוא פוגש עובדים שכעת שוקלים את ציפיות המשרה שלהם מול תחומי העניין האישיים שלהם, או "מה אני רוצה לעשות". סטרנפלס אמר גם שעובדים חדשים רוצים התחייבות מצד החברה שיוכלו לרכוש כישורים חדשים. "אני שומע זאת יותר מאי פעם".
שאלות לגבי האיזון בין חיים לעבודה הן עוד נושא חדש שזוכה לעניין רב. ואנלובאני, הבוס ב־Facet Life Sciencs, אמר שאופן ההתייחסות של חלק מהעובדים הצעירים יותר לדדליינים שקשה לעמוד בהם הוא אמירה שזה פשוט כבר לא ישים, ולעתים הם נותנים את הרושם ש"זו רק עבודה". ואנלובאני אמר שהוא מדריך עובדים להסביר ללקוחות מראש אם יהיה צריך עוד זמן, או אם יש צורך לדחות דדליין של פרויקט.
"כשהתחלתי את הקריירה שלי, זה היה: קיבלת עבודה, ואתה עושה מה שהבוס שלך רוצה שתעשה. ובעיקרון, עשית מה שהחברה שלך הייתה צריכה שתעשה, סוף הסיפור. לא היו דרכים לעקוף זאת", אמר. "אני חושב שכיום עובדים מחפשים יותר סוג של איזון, כמו, אוקיי, אני הולך לתת לך חתיכה מהחיים שלי, מה אתה הולך לתת לי בתמורה שיגרום לי להרגיש שעשיתי עסקה הוגנת?".
דייב רגנרי, מנכ"ל יצרנית מיזוג האוויר Trane Technologies, אמר שהתוודע לדינמיקה המשתנה בין חברות ועובדים כששיחה עם כ־350 מתמחים פנתה לכיוון לא צפוי. במשך יותר משעה הוא הסביר את ערכי החברה, פירט את מטרות הקיימות שלה וענה על שאלות. הוא אמר לצעירים לחשוב על ההתמחות שלהם כריאיון עבודה ממושך. לקראת סוף השיחה, סיפר, אחד המתמחים אמר לו: "'אני רוצה שאתה תדע בעצמך שזה ריאיון ארוך'", לחברה. "האם היחסים השתנו?" שאל רגנרי. "כן. אני חושב שהם השתנו לטובה".