מחקר אחד בשבוע. מה קורה לרמת החדשנות בחברה כשהמנכ''ל הרווק מתחתן? / צילום: Shutterstock
פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein.
יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com
חדשנות ארגונית - כפי שהיא באה לידי ביטוי במוצרים חדשים, טכנולוגיות או תהליכים חדשים, פתרון בעיות בצורה יצירתית, רישום פטנטים והשקעה במחקר ופיתוח - היא אחד המרכיבים המבוקשים ביותר ומשתנה חשוב המשפיע על הצלחת הארגון וצמיחתו. החדשנות לא רק משפיעה לחיוב על ערך החברה וביצועיה, היא אף עשויה לתרום לשביעות רצון הלקוחות, הספקים ובעלי עניין אחרים. לכן בחינת המשתנים שעשויים להגדיל את יכולתו של הארגון להיות חדשני חשובה מאוד למנהלים, ארגונים, קובעי מדיניות וחוקרי חדשנות.
מחקרים קודמים שבוחנים משתנים שמסייעים לארגון לקדם חדשנות טוענים שמשתנים אלה יכולים להימצא בתוך הארגון - כמו יכולות ומשאבים שהארגון מפתח, ושמאפשרים לו להשיג יתרון תחרותי בעזרת חדשנות. גישה אחרת טוענת שהיכולת לחדש תלויה בעיקר בסביבה הארגונית, לדוגמה בהתנהלות של המתחרים ובחסמי הכניסה לחדשנות שיש בתעשייה. האמת כנראה מצויה בשילוב שבין שתי הגישות.
מאפיינים אישיותיים ואסטרטגיה
כחלק מהפרספקטיבה שטוענת שהסיפור המרכזי של חדשנות ארגונית נמצא בתוך הארגון, ישנה גישה שמדגישה את המאפיינים וההתנהלות של ההנהלה הבכירה. נקודת המוצא של מחקרים אלה היא שמאפיינים אישיים של מנהלים יבואו לידי ביטוי בהחלטות הניהוליות והאסטרטגיות שלהם. לדוגמה, מחקרים קודמים מצאו שאישיות או רקע מסוים של המנכ"ל.ית מגדילים את הסיכוי שהארגון יהיה חדשני - למשל רקע צבאי, ביטחון עצמי או יכולת הקשבה לאחרים. בנוסף נטען כי שינויים באישיות, במצב החברתי או בסביבתם של המנהלים הבכירים עשויים גם הם להשפיע על ההתנהלות הארגונית, כולל על חדשנות. אחד מהשינויים המהותיים ביותר שאנחנו חווים הוא המעבר מחיי רווקות לחיי נישואים.
מחקר קודם על התנהגות של פרטים לפני ואחרי חתונתם מלמדים על שינויים משמעותיים. ממצא מרכזי רלבנטי אחד הוא שזוגות נשואים נוטים לקחת פחות סיכונים פיננסיים (השקעות במניות מסוכנות אל מול אג"ח בטוח). הנושא של לקיחת סיכונים הינו קריטי בעולם של חדשנות מכיוון שזו לא יכולה להתקיים בלי רמה מסויימת של נטילת סיכונים. ולכן נשאלת השאלה המעניינת כיצד מנכ"לים - נשואים, לעומת לא-נשואים - מתנהלים סביב סוגיית לקיחת הסיכונים וכיצד זה משפיע על החדשנות הארגונית?
מאמר שהתפרסם השנה בכתב העת Journal of Product Innovation Management על ידי קבוצת חוקרים מסין ומסינגפור יצא לבחון סוגיה זו. האם בהינתן ששאר המשתנים שיכולים להשפיע על חדשנות ארגונית נשמרים ללא שינוי, האם שינוי בסטטוס של מנכ"לים מרווק לנשוי משפיע על נטייתם לקחת סיכונים ובכך להשפיע על החדשנות?
נשואים - פחות חדשניים?
החוקרים משערים שמנכ"לים נשואים יהיו פחות חדשניים, והם מציעים כמה הסברים לכך. ראשית, נישואים מקטינים את המוכנות לקחת סיכונים, כפי שהראתה הספרות (גם במדגם שנחקר כאן) ויש מחקרים המראים שגברים רווקים, שבממוצע יהיו אף יותר צעירים, פתוחים יותר לסיכונים בשל רמות טסטוסטרון גבוהות יותר.
שלישית, לאנשים לא-נשואים יש יותר זמן פנוי מלאנשים נשואים. זמן פנוי מאפשר יותר חשיבה חופשית, לא מובנית, שמגדילה יצירתיות (מרכיב חשוב בחדשנות). בנוסף טוענים החוקרים, שהאפקט השלילי הצפוי בקרב המנכ"לים הנשואים יהיה חזק יותר כאשר למנכ"לים יש יותר חופש פעולה וכאשר הם צעירים יותר, אך האפקט ייחלש כאשר מדובר במנכ"ליות.
החוקרים אספו נתונים על כל 1,500 החברות הציבוריות מארה"ב תחת מדד ה-S&P 1500 ועל המנכ"לים שלהן בין השנים 1994-2011. חדשנות ארגונית נמדדה באופן במספר צורות, כמו תקציב המחקר והפיתוח, מספר הפטנטים וההשפעה שלהם (מספר הציטוטים שהם מקבלים), או היחס שבין תקציב המחקר והפיתוח ומספר הפטנטים.
במחקר הנוכחי החוקרים התמקדו בהיבט אחר של חדשנות - היכולת להמיר טכנולוגיה למוצר נמכר. כדי להבין אם המנכ"לים נשואים, חיפשו החוקרים מידע במספר בסיסי נתונים ציבוריים. אין בנתונים מידע לגבי השאלה אם המנכ"לים בזוגיות אך אינם נשואים, אלא רק הבחנה בין נשואים ללא-נשואים. כ-28% מהמנכ"לים במדגם היו לא-נשואים. המדגם היה מוטה מאוד מגדרית, כך ש-98.7% מהמנכ"לים הלא-נשואים הם גברים ו-98.1% מהמנכ"לים הנשואים הם גברים.
הממצא המרכזי היה שמנכ"לים לא-נשואים מגדילים את רמת החדשנות הארגונית ב-8% בקירוב, ביחס לממוצע החדשנות במדגם. ממצא זה הוא מעבר לגודל החברה, ביצועיה ומאפיינים אחרים. בנוסף, נמצא שהאפקט שלילי יותר עבור חברות קטנות ומנכ"לים עם ותק קצר יותר. לא נמצאה השפעה ממתנת לגיל או למגדר. ממצא זה מפתיע, אבל כנראה שהוא תוצר של אופי המדגם: ללא שונות גדולה בגילאי המנכ"לים וכמעט ללא מנכ"ליות.