גלובס - עיתון העסקים של ישראלאתר נגיש

לפצח את סוד הקסם של המנכ''ל ההודי / צילום: AP, רויטרס, ויקיפדיה

בזה אחר זה מנהלים יוצאי הודו כובשים את צמרת המשרות הבכירות, באמריקה התאגידית בכלל ובעמק הסיליקון בפרט. אחד ממתעדיה הבולטים של ההצלחה של יוצאי הודו הוא ויווק ואדהווא (Vivek Wadhwa), יזם, איש אקדמיה פורה ומחברם של ספרים רבים המתגורר בקליפורניה. מחקר של ואדהווא, בשיתוף פרופ' אנאלי סקסניאן מאוניברסיטת ברקלי מלפני שנים אחדות, מצא כי מעל 15% מחברות ההייטק בעמק נוסדו על ידי מנכ"לים ילידי הודו. בספטמבר השנה, עיתון העסקים ההודי "אקונומיק טיימס" מצא על סמך מידע מבלומברג כי במדד S&P 500 ישנן 26 חברות עם מנכ"ל ממוצא הודי, קצת יותר מ־5% אך אלה מהוות כ־13% מכלל השווי של המדד.

● מחנה המערב כנראה לא יצליח לנצח את הדיקטטורות. המטרה היא כרגע להישאר בחיים | יואב קרני, פרשנות
● הזוג שהבטיח תשואות ענק והותיר שובל של משקיעים מרוששים
● יו"ר הוועד שמזהיר: "אם סמוטריץ' יפגע בעובדים, נהיה רעים ונפעל בתוך הליכוד"

אנשים ממוצא הודי מהווים רק 1% מתושבי ארצות הברית, אבל 6% מכוח העבודה בעמק הסיליקון, ושיעורם בקרב נושאי המשרות הבכירות אף גבוה מכך. שרת האוצר של הודו נירמלה סיטרמן, אמרה לאחרונה כי ישנם יזמים הודיים ב־40% מכלל הסטארט־אפים, וכי 25% מהסטארט־אפים בעמק הסיליקון מנוהלים בידי מנכ"לים ממוצא הודי. האם יש גניוס הודי, ואם כן כיצד התפתח, האם הודים ימשיכו לככב בעמק הסיליקון גם בעשורים הבאים, והאם זה אומר משהו על פוליטיקאים ממוצא הודי שהם בני דור שני ושלישי למהגרים, כמו קמלה האריס, סגנית נשיא ארה"ב, וכמו רישי סונק, ראש ממשלת בריטניה.

ואדהווא מתנצל בפניי שהוא דוחה ביום את פגישת הזום שלנו: הוא קיבל הזמנה להשתתף וירטואלית בהענקת פרס Legend in Leadership מטעם אוניברסיטת ייל לחבר טוב שלו, סאטיה נאדלה, מנכ"ל ויו"ר מיקרוסופט. טקס שבמהלכו ביל גייטס הודה לנאדלה, "תודה לך שהצלת את החברה שהקמתי".

נאדלה הוא אולי מנכ"ל בעל תהילה מיוחדת, אך הוא ממש לא בודד בצמרת. לצדו ניתן למצוא את סונדר פיצ'אי, מנכ"ל אלפאבית, החברה האם של גוגל; את פראג אגרוואל (Parag Agrawal), מנכ"ל טוויטר עד אוקטובר (אז פוטר בידי הבעלים החדש אילון מאסק); את לינה נאיר (Leena Nair) מנכ"לית שאנל שהמנטורית שלה היא אינדרה נויי (Indra Nooyi), יו"רית פפסיקו ולשעבר מנכ"לית החברה; את שאנטנו נאריין (Shantanu Narayen) מנכ"ל אדובי; את ארווינד קרישנה (Arvind Krishna), מנכ"ל IBM; את סנג'יי מהרוטרה (Sanjay Mehrotra), מנכ"ל מיקרון; ניקש ארורה (Nikesh Arora), מנכ"ל פאלו אלטו; את ג'יישרי אולל (Jayshree Ullal), מנכ"לית חברת הענן אריסטה נטוורקס שנחשבת אחת הנשים העשירות ביותר בארה"ב, מבין אלה שעשו את הונן בעצמן; את סוניה סינגל (Sonia Syngal), לשעבר מנכ"לית גאפ; את רג'יב סורי (Rajeev Suri) מנכ"ל אינמרסט ולשעבר מנכ"ל נוקיה; נמצא שם גם את לקשמן נראסימהן (Laxman Narasimhan), המנכ"ל הממונה (מאפריל 2023) של סטארבקס; את התאומים ג'ורג' ותומאס קוריאן, הראשון מנכ"ל נטאפ, חברת ענן וניהול נתונים החברה במדד S&P 500, השני מנכ"ל גוגל קלאוד; את ראג' סוברמניאם (Raj Subramaniam) מנכ"ל פדקס; את סי.אס. ונקטאקרישנאן (C. S. Venkatakrishnan) מנ"כל בנק ברקליס הבריטי; ברשימה נמצא גם את רוואתי אדוואיתי (Revathi Advaithi), מנכ"לית פלקס (לשעבר פלקסטרוניקס), מהמובילות בעולם בשירותי תכנון וייצור לתחומי האלקטרוניקה; ואת אג'ייפאל סינג בנגה (Ajaypal Singh Banga), סגן יו"ר קרן ההשקעות ג'נרל אטלנטיק ולשעבר יו"ר מאסטרקארד.

השכלה, סתגלנות וסובלנות

אוכלוסיית הודו מונה 1.4 מיליארד איש ומוציאה מתוכה המוני סטודנטים, עובדים ומהגרים אחרים מדי שנה. כ־30 מיליון ילידי הודו מתגוררים מחוץ להודו, ברחבי העולם. זה כבר נתון שמכתיב שמספרית יהיו מביניהם יותר מצליחנים מאשר מקבוצות מהגרים קטנות יותר. "אם, ממדינה של מעל מיליארד איש", אומר ודהווא, "לוקחים את הדובדבנים שבקצפת, אנשים בעלי השכלה מצוינת וכישורים גבוהים, שבאים ועובדים מאוד קשה בארץ זרה, ההצלחה היא תוצאה מתחייבת. ובאמריקה קל יותר לאנשים שנולדו בארץ אחרת להצליח מאשר ברוב מדינות העולם, כי אמריקה היא ארץ המהגרים".

על הביטוי הזה, השכלה מצוינת, ראוי להתעכב. בעוד בישראל יש טכניון אחד, בהודו יש רשת של 23 מכונים טכנולוגיים (IIT - Indian Institute of Technology) הפרוסים ברחבי המדינה ומעניקים לימודים טכנולוגיים ברמה הגבוהה ביותר. לצדה יש רשת של 20 מכונים לניהול (IIM - Indian Institutes of Management), המעניקים הכשרה במינהל עסקים. כולם בבעלות הממשלה. לצדם כמובן פועלות אוניברסיטאות ציבוריות ופרטיות רבות אחרות. כל המפעל החינוכי הזה נחנך על ידי ג'וואהרלאל נהרו, ממנהיגי המאבק בקולוניאליזם הבריטי וראש הממשלה הראשון של הודו.

"זה היה החזון של מר נהרו", אומר איש העסקים ר. גופאלקרישנאן, המכנה עצמו בפשטות גופאל, בעל קריירת ניהול בינלאומית של מעל 40 שנה בה כיהן בין היתר כדירקטור בתאגיד הענק ההודי טאטא וכסגן יו"ר יוניליוור הודו. "הוא אמר, אני רוצה לבנות את המקדש המודרני של הודו - מקדש לחינוך וללמידה. הוא גם ספג על כך לא מעט ביקורת. על כך שהוא דואג לאליטות, ועדיף היה לעשות יותר דווקא בתחום החינוך הבסיסי לגילאים הצעירים. לטוב או לרע, הוא הניח את הבסיס למריטוקרטיה ההודית".

גופאל הסתקרן אף הוא מתופעת ריבוי המנהלים ממוצא הודי ולפני ארבע שנים הוציא, יחד עם פרופ' ראנג'אן באנרג'י (Ranjan Banerjee) את הספר "המנהל תוצרת הודו" (The Made-In-India Manager). הממצא הראשון והמובהק שלהם היה שמבין המהגרים, "נתח השוק" של יוצאי הודו במשרות הצמרת גבוה בהרבה משל כולם.

גופאל עצמו הוא מנהל "תוצרת הודו" עם השכלה טיפוסית: הוא למד במכון הטכנולוגי בקרגפור שבמערב בנגל, לאחר מכן טעם השכלה אמריקאית בתוכנית מנהלים בהרווארד. את דרכו המקצועית החל כמתכנת ביוניליוור הודו, אבל זה היה בשנות ה־60 וכשהביט בסביבה העסקית בהודו דאז, הבין שאין חברות מחשוב והייטק שהוא יכול בכלל להשתלב בהן. רבים מבני דור ה"חלוצים" של ההייטקיסטים שיצאו ללמוד או לעבוד בארה"ב ובמקומות אחרים, עשו זאת מאותו שיקול עצמו.

גופאל לעומת זאת, פנה לממונים עליו וביקש לשנות תפקיד. הם חשבו שהוא יהיה איש שיווק ומכירות מצוין. תחת הכובע החדש התקדם לתפקידי ניהול בבריטניה ובערב הסעודית, שם כיהן כיו"ר יוניליוור המקומית. כששב להודו, קיבל הצעה להצטרף לתאגיד הענק ההודי טאטא כדירקטור ("עד אז חשבתי שכל העולם עשוי מסבון ומגלידה. פתאום נפתח לפני עולם שלם"), ובגיל 70 פרש והחל לכתוב ספרים. נושא המנהלים תוצרת הודו כבש את לבו במיוחד.

הריאיונות שערכו הוא ושותפו לכתיבה לצורך הספר העלו שרבים מאותם מנהלים ילידי הודו תלו את הצלחתם ב"עיצוב האישיות שקורה כאשר גדלים בהודו", שהפך אותם לסתגלנים (אדפטיביים) וסובלניים. "זיהינו כמה גורמים", אומר גופאל. "הראשון בהם היה 'שיטת המשפחה המורחבת': עד ימי אבא שלי, במשפחה המסורתית בהודו כולם נשארו לגור באותו הבית, גם לאחר נישואיהם. וגם כאשר המשפחה המורחבת לא חיה תחת אותו הגג, היא הייתה מאוד קרובה ונפגשה תכופות. ראינו הדים לזה אצל מנכ"לים שראיינו, גם כאלה שחיו בהודו רק עד גיל 18-19 ואז נסעו לחו"ל להמשיך את לימודיהם. הם אמרו שבמשך כל תקופת ילדותם הם היו מאוד סתגלנים בשל הדבר הזה. אמרו, 'אם הדוד הגיע מעיר אחרת, הוא הלך לישון בחדר שלי ואני התבקשתי לישון בחדר המשותף. דודים הגיעו כל הזמן, והרעיון שזה החדר שלי ואף אחד אחר לא יכול להשתמש בו, היה זר לי'".

היבט נוסף של אותה סתגלנות שאותו ציינו המרואיינים נבע מריבוי השפות בהודו בה יש מאות שפות וניבים (מהן 22 רשמיות). למי שחשב שכל ההודים מדברים אנגלית - לפי המפקד הלאומי של 2011 רק 10.6% דוברים אותה כשפה ראשונה, שנייה או שלישית. לפי הערכות, מתוך 1.4 מיליארד הודים, רק בערך 50 מיליון (3%-5%) מדברים אנגלית בשטף סביר. "אני לדוגמה", אומר גופאל, "ממשפחה שהגיעה מהדרום, ושפת האם שלי היא טמילית. אבל נולדתי וגדלתי בקולקטה שבה מדברים בנגלית, וכשיצאתי למומבאי דיברתי הינדי, ובבית הספר למדנו אנגלית. ביני לבין אשתי, שבאה מהצפון, אנחנו מדברים שמונה שפות הודיות".

הפן השלישי שצוין הוא סובלנות וסתגלנות דתית. "על אף שאנשים בממשלה שלנו חושבים שאנחנו ארץ הינדואית, יש לנו כאן מגוון דתות שאנחנו מקבלים את כולן. לי עצמי יש חתן סיקי, חתן פרוטסטנטי וכלה קתולית. עוד אין לי חתן מוסלמי אבל בעתיד אולי יהיה. ואני לא ייחודי בזה. המגוון הזה כמובן הוא נחלת מעטים, הוא נוגע לכ־30 מיליון משפחות (עירוניות משכילות) בלבד בהודו. אבל אנשי ההייטק והניהול שיוצאים לחו"ל שייכים לאותו מעמד בינוני שנחשף לכך או אפילו חווה זאת במשפחתו".

לגדול במלחמת קיום

הפרופיל של המנהל תוצרת הודו בחו"ל, כפי שעלה מהמחקר הזה, הוא בן (או בת) למעמד בינוני־גבוה, עם אב שהיה קצין בצבא או פקיד ממשלתי, דובר שתיים־שלוש שפות, שוויתר על חדר השינה שלו פעמים רבות בילדות ולמד להתחבר ולהסתגל. או, כהגדרת גופאל, נושא את גן האדפטיביות.

כל זה מסביר את היכולת להסתגל לסביבות שונות ולהיות סובלני, אבל לא את היכולת להיאבק ולהתחרות ולהגיע לעמדות הבכירות ביותר, ולהוביל את החברה שלך להתחרות בהצלחה בשוק קשה. וכאן מגיע גופאל לפן השני המאפיין את הגדילה בהודו, שגם אותו ציינו המרואיינים שלו.

"כאשר אנחנו גדלים בהודו", הוא אומר, "אנחנו גדלים בתחרות אינטנסיבית, סוג של מלחמת קיום. כאשר ילד נולד, צריך להתרוצץ כדי להוציא לו תעודת לידה. עכשיו כמובן הכל ממוחשב אבל כשהילדים שלי נולדו, לפני 45 שנה, היית צריך להתרוצץ ולעבור הרבה ביורוקרטיה. כדי להכניס ילד לבית ספר טוב נדרש מאבק, כי יש כל כך הרבה מועמדים, לרשום לקולג' זה מאבק, לדאוג לילדים לעבודה זה מאבק. כאשר הממשלה מפרסמת מכרזים לתפקידים מאוד זוטרים, כגון מבקר כרטיסים ברכבת, 800 אלף איש מגישים מועמדות. יש הרבה נערים שלא הצליחו להתקבל לכאן, לאחד המכונים הטכנולוגיים, והצליחו להתקבל להרווארד".

נכון ל־2017 - כך מתוך הספר - בעוד בהרווארד התקבלו 11% מהמועמדים, במכונים הטכנולוגיים של הודו התקבלו פחות מ־1% מהפונים. כתבה שפורסמה באקונומיסט בינואר השנה, ושהעלתה תיזה שהברהמינים - בני הקאסטה העליונה - נוטים לחפש יותר את מזלם בחו"ל בשל העובדה שבארצם שלהם הם חסומים מעמדות מפתח בשל העדפה מתקנת. לפי הכתבה, אימה של קמלה האריס לא התקבלה לאוניברסיטה ההודית שבה רצתה ללמוד בשל מכסות לקאסטות נמוכות (האם, שיאמלה גופלאן, לימים חוקרת סרטן, הייתה ברהמינית) ולכן ביקשה מלגה לאוניברסיטה אמריקאית.

ואיך האדפטיביות והתחרותיות משתלבות זו בזו?
"אופן הגידול שלנו מכתיב תחרותיות ברמה האישית, אבל תבונה לשתף פעולה בעבודת צוות, ברמת הקבוצה. בכך זה שונה בישראל. ביקרתי בישראל פעמיים, פעם בתקופתי ביונילוויר ופעם בטאטא, וההתרשמות שלי שישראלים הם מאוד תחרותיים ברמה האישית - ונשארים תחרותיים גם כאשר עדיף לוותר על התחרותיות ולעבוד כצוות".

עוד קו מחבר שמצא גופאל בין המנכ"לים שראיין היה מה שהוא מכנה "שאפתנות צנועה". "הספר הקדוש שלנו, בהגווד גיטה, אומר שאתה יכול לשלוט במעשיך, אבל לא בתוצאות שלהם. אז כולנו אנשים מודרניים וחילוניים אבל המורשת הזאת השאירה בנו חותם. שאפתנות היא בדרך כלל יצור גאה, אבל מה שראיתי אצלם היא אמביציה לצד הבנה שאני יכול לשלוט רק באינטנסיביות של מה שאני עושה, אבל לא בתוצאות".

כל התכונות הללו, מצהיר גופאל, נכונות רק למי שנולד וגדל וחווה את המציאות המיוחדת של הודו, שלדבריו היא זו אשר העניקה להם את גן האדפטיביות ועשתה אותם מה שהם. בני מהגרים שהם דור שני ושלישי בארצות הברית או בבריטניה, נחשבים בעיניו בני המקום שבו נולדו. "מציינים שקמלה האריס היא 'ממוצא הודי'. אבל אין בה שום דבר הודי, מבחינתי היא אמריקאית לגמרי, ורישי סונק בריטי לכל דבר".

ואדהווא סבור שהדבר תלוי באופן שבו גודלו ילדי המהגרים. "הילדים שלי", הוא אומר, "אמריקאים, אבל יש להם ערכים של כבוד להורים, לחברה, ערכים יותר 'הודיים'. זה תלוי במשפחה ובאדם עצמו. רישי (סונק) הוא אדם שגאה בתרבות שלו. כאשר נבחר לראשונה לפרלמנט, העדיף להישבע על הבהגווד גיטה. הוא שונה לגמרי מבוריס ג'ונסון הליצן. הוא רגוע, מאופק שקול. אז יש לו קווי אופי 'הודיים', אבל הוא בריטי. והוא מצליח על בסיס כישרונו ויכולת הביצוע שלו. אני מאמין שהמזג ההודי עזר לו להגיע לאן שהגיע, אבל האם זה יעזור לו להצליח - אני לא יודע. זה תלוי בו, בכישרונו וביכולת הביצוע שלו".

אולי בהודו (ובאקונומיסט) עוד מדברים על קאסטות, אבל ואדהווא אומר שכל זה נעלם כאשר מגיעים לארצות הברית, והוא תולה את הצלחתם של יוצאי הודו שם בכך שמעבר למצוינות ולחינוך, הודים בארצות הברית החלו לעזור זה לזה להתקדם. "זה דבר שבהודו לא עשו, כי השתררה המורשת הבריטית של הפרד ומשול. הבריטים גרמו לחברה ההודית להיות מפולגת על פי דתות, קאסטות, מעמדות חברתיים וקבוצות אתניות. כשבאנו לכאן, היינו כולנו זרים, אף אחד לא ידע אם אתה פנג'אבי או גוג'ראטי, מדרום הודו או מצפונה, והדת לא היתה חשובה כי כולנו היינו זרים.

"חוויתי את זה בעצמי כאשר הגעתי לכאן בתחילת שנות ה־80: לאחר תקופה שבה עבדתי בתחום הטכנולוגיה והתחלתי לקרוא על הצלחה של הודים אחרים כאן, החלטתי לייסד חברה ופניתי להודים מפורסמים כמו וינוד קושלה (ממייסדי סאן מיקרוסיסטמס ואחד ממשקיעי הון הסיכון הבולטים בעולם), ולא רק שענה מיד לאימייל שלי אלא הקדיש הרבה זמן לשיחות טלפון איתי שבהן הנחה אותי, וגם קישר אותי לאנשים".

באותה התקופה, משחזר ואדהווא, "היו תקרות זכוכית עבורנו. קשה היה להפוך ממהנדס לסגן נשיא ומנכ"ל. כשהתחלתי את החברה שלי בצפון קליפורניה, זו הייתה עדיין אמריקה הגזענית שקוראים עליה. אחד מאנשי הון הסיכון שפניתי אליהם אמר לי, 'אתם ההודים לא הופכים ליזמים טובים'. רק כשעברתי לעמק הסיליקון, הצלחתי למצוא משקיעים. הסטריאוטיפים הללו השתנו כאשר יותר ויותר הודים הפכו למנכ"לים מצליחים ולא רק למהנדסים מוצלחים. עד כדי כך שבעשור האחרון, אם אתה הודי ואתה מגיש את התוכנית העסקית שלך לקרן הון סיכון, יש סיכוי גבוה יותר שיבחנו את ההצעה שלך מאשר את אלה של אחרים, בגלל שהסטריאוטיפ התהפך".

הרבה אנשים ממדינות אחרות באו ללמוד בארה"ב ולא נשארו ושגשגו כך".
"דווקא ישראלים כן. הודו דומה מאוד לישראל במובן מסוים: זו דמוקרטיה משוגעת. אנחנו שונאים את כל הפוליטיקאים, אבל לא מפחדים מהממשלה ולא חוששים לשבור את הכלים. והרכיב המהותי של יזמות הוא הנכונות לשבור את הכללים ולקחת סיכון".

תרבות ניהול שונה

האם מלבד היכולת להגיע לצמרת, מתאפיינים המנכ"לים ילידי הודו בצורת ניהול שונה? מפתה להסתכל שוב על סאטיה נאדלה. בראיון לבלומברג ב־2017 הוא סיפר שכצעיר שהגיע בתחילת שנות ה־20 לחייו לארצות הברית הוא עבר "אמריקניזציה" והפך למוטה משימה. כאשר נשאל בראיון עבודה "מה תעשה אם תראה ברחוב תינוק בוכה, אחרי שנפל', הוא חשב "אולי יש כאן אלגוריתם שפספסתי, וענה, "אתקשר 911". המראיין אמר לו שהתשובה הנכונה היא, ארים את התינוק ואחבק אותו, ולא קיבל אותו לעבודה. "יש אנשים שחושבים", הוסיף נאדלה, שמאז התחבר לערכים אחרים, אולי קרובים יותר למורשת ההודית, "שאמפתיה היא משהו השמור לחיים הפרטיים, למשפחה ולחברים. אבל... אני חושב שאמפתיה היא הליבה של החדשנות ושל ניסיון החיים".

"היום אני שומע הרבה אנשים במיקרוסופט שמדברים על אמפתיה", אומר גופאל, "והרבה אנשים באדובי - שאותה מנהל שאנטנו נראיין שאני מכיר היטב - שמדברים על אנושיות. ולא מפני שככה אמר היו"ר או המנכ"ל, אלא כי זה משהו שחדר לארגון".

"בעבר", מוסיף ואדהווא, "הייתה למיקרוסופט תדמית של אימפריה מרושעת. ביל גייטס עם השחצנות שלו הפך בעיני רבים לדארת' ויידר עכשיו היא נחשבת חברה טובה וידידותית שמעוררת אהדה אצל הציבור, וכל הביקורת הקשה כלבי הביג־טק (גוגל, פייסבוק ואמזון) לא מופנית כלפי מיקרוסופט. זו התרומה של נאדלה.

"מיקרוסופט הייתה על סף פשיטת רגל בגלל סטיב באלמר שנכנס בנעליו של ביל גייטס כמנכ"ל. באלמר היה שחצן ונמהר, פזיז. מבחינה תרבותית הוא הרס את החברה בעוד סאטיה נאדלה היה שליו, מאופק, הוא תירגל הינדואיזם ובודהיזם. לכן הדירקטוריון בחר אותו על פני המועמדים האחרים. ההודים באים מתרבות של אורח חיים רגוע, של להחזיר לחברה, ולכן תרבותית הם מתאימים הרבה יותר להיות מנכ"ל. ראי את אילון מאסק, הוא הורס את טוויטר, וגם את טסלה, בפזיזות וביהירות. את לא רואה הרבה הודים מתנהגים כך. יש כמובן גם הודים כאלה, אבל כהכללה הם הרבה יותר רגועים מאופקים ומנומסים וענווים. לכן הם מצליחים ולכן הדירקטוריונים מעדיפים אותם על פני בני דמותו של אילון מאסק".

זה רק נאדלה או שמנכ"לים ילידי הודו משנים את הארגונים שהם מנהלים.
"הם בהחלט משנים אותם. גיליתי במחקרים שלי שחברות מצליחות בצורה יוצאת דופן וחדשניות, פעמים רבות ניחנות בניהול שמחדיר תרבות לחברה, שיודע להניע את האנשים ולתת להם ערך. למנכ"ל הודי זה יותר טבעי. ראי את אינדרה נויי מפפסיקו, שהיא חברה טובה שלי. למרות מעמדה היא צנועה מאוד, קשוחה אבל דבקה בערכים שלה, ולישיבות של התאגיד הבינלאומי שלה היא לובשת תמיד סארי".

הודו מייצאת כישרונות. מה היא מקבלת בתמורה, חוץ מהגאווה על המנכ"לים הרב־לאומיים שהוציאה מקרבה?
"היצוא נפסק לפני כעשור. בגלל השינוי במדיניות ההגירה בארצות הברית. כאשר אתה בא לארצות הברית עכשיו כסטודנט, יעברו 14-15 שנים לפני שתקבל גרין קארד, כשאני הגעתי מהודו קיבלתי גרין קארד תוך 18 חודש ותוך כשש שנים הפכתי אזרח אמריקאי. הכשרונות ההודיים חוזרים להודו".

אז עוד עשור כבר לא נראה את נבחרת הכוכבים ההודית מנהלת את עמק הסיליקון?
"זה כבר קורה. יש היום בהודו יותר מ־100 חברות המוגדרות חדי־קרן, ורבות מהן נוסדו על ידי אנשים שחזרו מארצות הברית. הם כבר לא יכולים לקבל גרין קארד ונמאס להם והם מתוסכלים והם חוזרים להודו. ומן הצד השני, הדור הזה של מנכ"לים שרואים בעמק הסיליקון הגיע בשל היעדר הזדמנויות בהודו - שנים רבות הודו היתה מדינה סוציאליסטית ומסוגרת, שהפכה את עצמה בשל כך למדינת עולם שלישי. לא היה מקום לצעירים המבריקים עם ההשכלה המצוינת. הממשל הנוכחי נתפס כימני, אבל הוא פותח דלתות ומוריד חסמים ומעודד יזמות וחדשנות מדעית. עכשיו יש בהודו יותר הזדמנויות מאשר בארצות הברית. הרבה סטודנטים עדיין נוסעים ללמוד בארצות הברית, אבל הטובים ביותר כבר מעדיפים ללמוד בהודו עצמה.

"יש בהודו בום של יזמות, של מחקר מדעי. אני עצמי עוסק עכשיו בפרויקט שהתחלתי לאחר שאיבדתי את אשתי לסרטן, India’s Cancer Moonshot, (במימון תאגידים הודיים כמו טאטא וריליינס, מרכזים רפואיים כמו מאיו קליניק ובשיתוף אוניברסיטאות מובילות בהודו ובארצות הברית). ואני לוקח את כל הטכנולוגיה הזאת להודו כי ההזדמנויות לעשות זאת הן שם, החדשנות קורית היום יותר בהודו מאשר בארצות הברית".