עתיד העבודה ב-2023 / צילום: Shutterstock
נפתח בספוילר: כנראה אף אחד לא באמת יודע איך יראה שוק העבודה העולמי בדצמבר 2023. אם יש משהו ששלוש השנים האחרונות לימדו אותנו הוא שהבלתי צפוי הוא הצפוי ביותר - ובעל השפעה מכרעת על יחסי הכוחות בין מעסיקים לעובדים. לכן תמצאו כאן כמה וכמה תחזיות על הספקטרום הפסימי-אופטימי, המובאות מנקודת מבטם של בכירים בעולם העסקים ומשאבי האנוש.
● כך הפכה הברחת מהגרים מקובה אל תוך ארה"ב לתעשיית ענק שמגלגלת מיליארדים
● כל העולם חושב שהוא פיטר את סטיב ג'ובס. עכשיו הוא חושף את הסיפור האמיתי
●הגיבור היהודי של אזרבייג'ן שקבור בשדרות השהידים
אם רק לפני חצי שנה היינו מנסים להשיב על השאלה, סביר להניח שהיינו עושים זאת במידה רבה יותר של ביטחון. גם כשעלו סימנים ראשונים לדעיכת החגיגות הגדולות של חברות ההייטק, ההנחה הרווחת הייתה שהכוח שבידי העובדים יישאר שם. בחודש מאי למשל, הודיע סטארט-אפ המשלוחים הישראלי AVO על סגירת הפעילות המקומית, ושלח הביתה את יתרת עובדיו לאחר שחודש קודם נפרד מ-500 מהם. אלא שגם אז עדיין האמנו שאין מקום לדאגה. הגל החל לצבור תאוצה, וחודש אחר כך הפתיעה חברת הסייבר המצליחה סייבריזן כשהודיעה על תהליך פיטורים, שלימים יתברר כראשון מתוך שניים. בד בבד, באותה התקופה פרחו והתפתחו תופעות טיקטוק ובאזזוורדס כמו "התפטרות שקטה".
אלא שמאז רק גברו החששות ממיתון וממשבר פיננסי עולמי, ושנת 2023 מגיעה בעיצומם של גלי פיטורים חוצי ענפים בחברות גדולות כקטנות. מצד אחד נראה כי בשנה הקרובה ינסו הארגונים למצוא איזון ויציבות אחרי תקופה ארוכה של ניסוי ותהיה מהו "הנורמלי החדש". מצד שני, אולי המצב השברירי הוא דווקא הזדמנות עבורם לנסות להחזיר את הגלגל לאחור ולקבע את מה שהיה מוכר, ואם כך המאבקים לא תמו. לאיזה משני הכיוונים צפויה 2023 להתפתח? תלוי את מי שואלים, ואולי יותר מזה, במי באמת קובע - המעסיקים או העובדים.
במאמר שכתב הסופר והעתידן ברנרד מאר הוא מציין את אותו איזון ומעריך כי בשנת 2023 מקומות העבודה ילמדו להסתגל לציפיות החדשות של העובדים ולאותו "הנורמלי החדש" - דהיינו, הגמישות שהיא תוצר של תופעות שראינו ב־2022 כמו ההתפטרות השקטה וההתפטרות הגדולה. אלא שלצד זאת, לדבריו, כחלק מאותו תהליך הסתגלות, הארגונים לא יהיו רק פסיביים ואדפטיביים, אלא יחפשו טכנולוגיות לפיקוח יעיל יותר על העובדות והעובדים שאינם במשרד. בין אם מדובר בטכנולוגיות שיוודאו שהעובדים באמת עובדים, או שהן יפקחו על כך שהם לוקחים די הפסקות שישמרו על רווחתם הנפשית, הביקוש לכלים אלה יביא לצמיחה בתחום.
אתגר טכנולוגי אחר בשנה הקרובה יתפתח בעולמות אבטחת המידע והתמודדות עם העובדה שעבודה מרחוק, או לכל הפחות עבודה היברידית, כבר הפכה לסטנדרט. ההתייעלות תצטרך להיות הדדית - גם העובדים מהבית יצטרכו להבין טוב יותר איך לנהל זאת בצורה חסכונית שתראה שעלות השהות בבית לא עולה על זו של העמידה בפקקים, וגם המעסיקים יידרשו להבין ששנת 2023 תהיה תקופת ההבנה, ההתאמה וההטמעה.
בידי מי יהיה הכוח
אלא שלא כולם רואים את הגמישות וההיברידיות כעובדה גמורה. מיכה קאופמן, מנכ"ל ומייסד שותף בפלטפורמת הפרילנסרים Fiverr, רואה את הכוח חוזר למעסיקים, ולו רק בשל התחזית הפסימית שלו. "בטווח הקצר אני חושב שדי ברור שהשוק לא הולך למקום טוב, וככל שהכלכלות בעולם ייכנסו למיתון, זה יגרור אפקט משמעותי הכולל הרחבת הפיטורים בשווקים", הוא מזהיר. לדבריו, כל זה יכניס את השוק לטלטלה ביחסי עובד מעביד: "כבר מעל עשור שזה שוק של עובדים, מה שהתעצם בשנתיים האחרונות, אבל זה יתהפך".
אם עד לא מזמן נהגנו להגיד שזה יופי שהמעסיקים רוצים את העובדים במשרד, אבל מי שקובעים באמת הם העובדים (או במילים פחות דיפלומטיות - מי שואל אותם?), כחלק ממגמת חזרת הכוח למעסיקים, קאופמן גם מדבר על חזרה למשרדים: "סקר שערכנו מדבר על זה שרוב המעסיקים רוצים את העובדים פול טיים במשרד". הסקר של Fiverr מראה כי כ־67% ממנהלי החברות הגדולות בארה"ב (המעסיקות 500 עובדים ומעלה) שנסקרו וכ־57% מהמנהלים בחברות המרוויחות מעל ל־500 מיליון דולר בשנה, הצהירו שהם היו מעוניינים שעובדיהם יעבדו מהמשרד חמישה ימים בשבוע. קאופמן סבור שכל עוד זה היה שוק של עובדים המנהלים נאלצו להתפשר, אבל הוא מעריך כי בתקופה הקרובה נראה שינוי במאזן הכוחות לכיוון שוק של מעסיקים - ולדבריו, אם הם ירצו את העובדים במשרד זה כבר לא יהיה נתון לוויכוח.
פלטפורמת קורות החיים Resume Builder פרסמה החודש סקר שנערך בקרב 1,000 חברות בארה"ב ושתוצאותיו תומכות בגישה זו. מהסקר עולה כי 73% מהחברות שעובדות באופן מלא מרחוק, יקראו לעובדים לחזור במהלך חצי השנה הקרובה בתדירות כלשהי, ו־21% מהן אף יפטרו עובדים שלא יעשו זאת. עוד עולה מהסקר כי העבודה ההיברידית האידיאלית היא של שלושה ימים במשרד, ועל המעסיקים יהיה להעניק הטבות כלשהן, כדי למשוך את העובדים לחזור.
"בעמק הסיליקון פוטרו בחצי השנה האחרונה יותר מ־100 אלף עובדים בהסדרים מאוד נוחים. אבל בעוד חודש־חודשיים, אם הם יבינו שאין להם לאן לחזור, הם יפנימו שזה נגמר", אומר קאופמן. "אחת האופציות שלהם תהיה להפוך לפרילנסרים. לפי לשכת הסטטיסטיקה בארה"ב, עד 2030 50% מהטאלנטים בארה"ב יהיו פרילנסרים במידה זו או אחרת, אם באופן מלא או לצד עבודה אחרת". כשהוא מדבר על אותה כלכלת חלטורה המונעת על־ידי פרילנסרים, קאופמן מזכיר שיש כאן גם עניין דורי, מה שהופך את המשוואה ואת יחסי הכוחות לאפילו יותר מורכבים. כאן נכנסים לתמונה עובדי הגם וגם - העובדים הרב־תחומיים או כפי שהם מכונים "הסלשרים".
מיכל דן הראל, מנכ"לית מנפאואר ישראל, מציגה גישה מתונה יותר - אם כי בשורה התחתונה גם היא מצביעה על צמיחת עובדי ה"גם וגם" ועל חזרה למשרדים. "אני לא מאמינה שב־2023 נראה שינוי מהותי. הקורונה והמלחמה באוקראינה היו 'דיסרפשן', ואחריהן אנחנו ממשיכים ומשתנים כל הזמן אבל לא באבחות גדולות. שוק העבודה נמצא בשינוי מתגלגל", אומרת דן הראל. לדבריה, אותם "סלשרים" בעלי שני כובעים יתחזקו בשנה הקרובה - אבל בניגוד לקאופמן שמדבר על הצורך של דורות Z ו־Y להיות גם וגם בחברות שונות, דן הראל מדברת על שני תפקידים באותו הארגון: "העובדים רוצים את זה בגלל הגיוון והיכולות לייצר כמה זוויות מבט. זה מעשיר את הניסיון והמיומנויות ומאפשר להם צמיחה רכה והדרגתית". כלכלת החלטורה של הפרילנסרים נמצאת לדבריה עדיין בשוליים והיא לא תצמח בשנה הקרובה.
דן הראל גם לא רואה משבר: "זה לא מה שרואים בסיטואציה הנוכחית. אנחנו בתקופה שונה מזו שהכרנו בשנה הקודמת, אין צמיחה מטורפת אחרי שסיימנו שנתיים של צמיחה גדולה. ועדיין, רוב העסקים במשק עדיין צומחים וגדלים. התחזיות חיוביות. אז נכון שאם היינו מדברים לפני חצי שנה הגידול היה משמעותי יותר. אז נכון ששומעים הרבה על פיטורים, אבל גם המקומות שמפטרים, ברובם זה לא מתוך מצוקה. זה שינוי חשיבה ומעבר להתייעלות. אנחנו עובדים עם אלפי לקוחות בשנה ורובם ממשיך לחוש מצוקה באיתור כישרונות". משום כך, היא גם סבורה שאנחנו עדיין שוק של עובדים. "לא השלמנו מהפך לשוק של מעסיקים. זה אולי לא שוק עובדים באופן מלא, אבל עובדים טובים שיפוטרו עדיין יימצאו עבודה בתוך תקופה קצרה".
לצד זאת, דן הראל כן מאמינה בעבודה מהמשרדים ואף לא רואה בכך משהו חדש. "כבר השנה חלק מהחברות ביטלו את האפשרות לעבוד מהבית באופן אקסקלוסיבי, מה גם שחלקים רבים במשק כלל לא אימצו זאת". אבל בנוגע לחברות שעד היום מאמצות את המודל דן הראל מאמינה כי "הן לא יחזרו אחורה. למרות שמועמדים יהיו יותר מוכנים לשקול דברים שפעם לא היו מתפשרים עליהם".
כיצד יראו המשרדים
נושא נוסף שעלה בסקר של Resume Builder היה המשרדים עצמם ולא רק החזרה אליהם. 67% מהחברות צפו שהן יפתחו יותר משרדים במהלך חצי השנה הקרובה. עם זאת, רובן עדיין מחזיקות פחות משרדים ביחס למרץ 2020. אחת השאלות שעלו בשנה החולפת נגעה לזווית האדריכלית של אותם משרדים. אם העובדים לא תמיד נמצאים שם ושינויים במצבת יכולים לחול בין רגע - לא רק כמגפה עולמית, אלא גם כפיטורים המוניים - אזי אתגר נוסף ששנת 2023 תצטרך למצוא לו פתרון, הוא מבנה המשרד האידיאלי. ארגונים יצטרכו להחליט מה המבנה שמתאים לתרבות הארגונית שלהם, וגם כאן תבוא כנראה לידי ביטוי גמישות.
האם נשכח לגמרי מהאופן ספייס (שרבים טוענים כי הוא פאסה), האם עמדות "חמות" ואקראיות יהפכו לפתרון קבוע בחברות העובדות באופן היברידי (מה שעלול לכרסם בתחושת השייכות) או שאולי חלוקת המשרד לאזורים משותפים וקהילתיים היא הדבר הבא? בראיון לגלובס הסביר באחרונה האדריכל רענן שטרן, שותף בסטודיו RUST, כי "אנחנו רואים היום שאנשים אוהבים תחושה של קהילתיות ומשפחה גם בעבודה. האופן ספייסים קטנו משמעותית - היום מדובר בחללים קטנים, סלון משותף או חדרי צוות". אז כיצד ייראו המשרדים ב־2023?
"חברות שונות כבר צמצמו חללים, ומי שיכול היה לצאת מחוזה עשה את זה, סיבלט חלק מהמשרד או יישם 'עמדה חמה'", אומרת נעמה זלצמן, יועצת בחברת Rom Business Psychology ומלווה סטארט־אפים בשלבי צמיחה בישראל ובארה"ב. לדבריה, "ההשקעה בתקופה הזו תהיה יותר בחדרי ישיבות וחללים משותפים. אצל מי שעובד היברידית, יש יום שבו פתאום כל הצוות מגיע, ואז ינצלו את זה לטובת סיעורי מוחות". גם זלצמן רואה ביקוש גובר למשרדים הבנויים לעידוד שיתופי פעולה ופחות עמדות שהן רק אישיות. היא מסבירה כי הגמישות כאן כדי להישאר, גם בהינתן המשבר. "בישראל מה שהפך לסטנדרט זה שלושה ימים במשרד, וחברות שיחזרו אחורה יהיו בבעיה", היא טוענת. "זה נכון שיש דיבור שחזרנו להיות שוק של מעסיקים, אבל חזרה חדה למשרד בשנה הבאה תעלה למעסיקים במחיר המחוברות של העובדים. בעולם רואים הרבה יותר עבודה מלאה מרחוק", היא אומרת.
דן הראל ממנפאואר לא רואה את השולחן האישי נעלם בישר אל: "ביותר מ־90% מהמשרדים בארץ יש עדיין עמדות אישיות. מעט מאוד מקומות, אולי כ־5%, עובדים בשיטת הכיסא החם".
דברו על מיומנויות
נועה בן אריה, מובילת תחום הון אנושי בפירמת Deloitte, מציגה גישה אחרת, כזו שקצת יותר תואמת את התחזית של ברנרד מאר. לדבריה, ארגונים רבים תוהים מה המגמות שילוו אותנו גם ב־2023, ואלו ייעלמו לאור התקופה המאתגרת. "התובנה שלנו היא שבמהלך 2023 ארגונים שיבינו שהשינוי הוא עובדה יצטרכו להחליט אם הם משתמשים ב־2023 לצד ההאטה שבה, לצורך התארגנות מחדש שתתמוך בשינוי".
דוגמה לתחום שיעבור התאמה שכזו בשנת 2023, יהיה הסכמי העבודה. זוכרים את הסלשרים? "אחד הטרנדים הוא העובדים שרוצים גם וגם", מסכימה גם בן אריה ומציינת שזו תופעה שתתרחב. "אנו צופים שהיא תעלה ב־15% מדי שנה במהלך השנים הקרובות. זה דורש מארגונים לשנות את הסכמי ההעסקה. נכון להיום קיים בדרך כלל סעיף שאומר - אתה עובד רק אצלי. אבל ארגונים שמגייסים עובדים שמצפים אחרת, יצטרכו לעדכן את ההסכם. נושא נוסף שיצטרך להיות מעוגן בהסכם במהלך 2023 הוא העבודה מרחוק".
ולדעתך נראה יותר ארגונים כאלה? גם במשבר?
"רוב הארגונים שהם Early Adopters יעסקו השנה בהסדרה מחדש. התובנה של כולם היא שחייבים לייצר יותר גמישות בניהול ההון האנושי. השאלה אם המגמות פה כדי להישאר לא קשורה למשבר. כניסת דור ה-Z לארגונים מביאה עמדות וצרכים חדשים".
ואולי כחלק מההסדרה מחדש נראה צמיחה של פלטפורמות לניהול מרחוק ואולי גם מעקב אחרי עובדים?
"סביר להניח שכן, נראה יותר כלים טכנולוגיים כאלה, אבל אם זה יקרה הם יחליפו חולשה ניהולית. הדבר הנכון יותר יהיה לפתח ולהטמיע כלים ותהליכים ניהוליים כמו מדידת תוצאות ותפוקות, לא שעות עבודה, ולחבר את העובדים לעשייה ולא דרך כלים בעלי השלכות בעייתיות".
מכירים את זה שאתם בטוחים שאתם מתאימים ומוכשרים למשרה מסוימת, חולמים עליה, אבל אין לכם את רשימת הדרישות והניסיון המתאים? כאן יש בשורה טובה יחסית. שינוי אחר שנראה בשנה הבאה לפי בן אריה, הוא בדגש שיינתן למיומנויות. "נראה מעבר מניהול לפי משרות ותפקידים לניהול לפי מיומנויות ויכולות - Skills Based Organization. זה אומר שפחות מתעסקים בזה שמישהו הוא מנהל חשבונות או מהנדס, אלא בזה שמחפשים דמות שיודעת לקבל החלטות על פי נתונים, או בעלת כישורים טובים באינטראקציות בינאישיות. זה דורש לפרק את כל השיטה שבה משאבי אנוש פועלים היום. על הארגון לבנות את מערך הטאלנט מחדש ונראה את זה מתחיל כבר בשנה הבאה. זה תהליך ארוך שיהפוך להיות משמעותי".
טור שעלה השנה בפורבס מעלה זווית מעניינת נוספת בהסתכלות על מבנה ועל מיומנויות ותפקידים. היועץ הטכנולוגי וסילי ווורופאב (Vasily Voropaev) תהה האם לא "תם עידן מחלקת משאבי אנוש". לפי הכותב, הבינה המלאכותית (AI) ופלטפורמות הגיוס השונות מאפשרות לשדך באופן עצמאי בין עובדים למעסיקים, ובכך לייתר את נשות ואנשי הגיוס, אם לא את מחלקת משאבי אנוש כולה.
לדברי בן אריה מחלקת משאבי אנוש אינה מיותרת "אבל היא אכן צריכה לאמץ יותר כלים מבוססי AI. איתור המיומנויות יהיה יותר קל אם יאמצו כלים כאלה. הרי יש הרבה יותר אבני בניין של מיומנויות מאשר של תפקידים".
מטאוורס זה גם תחום שישתלב השנה?
"זה יגיע, אבל כרגע זה תופס עדיפות משנית. אני לא מאמינה שנראה את זה כבר בשנה הבאה".
גם דן הראל סבורה שמטאוורס לא ישתלב השנה ולא ייכנס לעולמות משאבי האנוש. "אבל AI זו מגמה שהולכת ומתחזקת, וספציפית בעולמות של ניתוח נתונים. ה־AI מאפשרת לחזות מגמות בצורה שקשה להגיע אליה בניתוח אחר". לדבריה, הבינה המלאכותית לא תייתר את מחלקת משאבי אנוש: "אחד התפקידים המשמעותיים של HR הוא להיות ביזנס פרטנר. הם חלק אינטגרלי מההנהלה כבר היום".
זווית אופטימית אחרת לשנה הקרובה מציעה מיכל אדם, Chief people officer בחברת הפינטק Payoneer, המכנה את 2023 "שנת האחריות הארגונית". לצד ההיערכות וההתאמה לנורמלי החדש, אדם מדברת על שפיות: "אנחנו כבר מרגישים שיותר קל לגייס. השוק יחזור לאיזון של שפיות". עם זאת, אדם לא צופה שנראה חזרה למשרדים, גם אם זה מה שהמעסיקים מעדיפים.
"זה תלוי בתרבות. בארה"ב הרבה יותר קשה להחזיר עובדים למשרדים, כי רבים כבר עזבו את הערים גדולות. במשרדים שלנו בסין לעומת זאת, עובדים חמישה ימים". כך או כך, היא צופה שזו תהיה שנה טובה: "שנת 2023 תהיה שוק של עובדים וגם של מעסיקים, וזה דבר טוב".
מיתוג מעסיק לא יעלם
לצד מי שמדברים על כך שהגיוס, אם יתקיים, יהיה קל יותר - ההד האנטרים דווקא נתקלים בקושי, והוא צפוי להתחזק בשנה הקרובה, ככל שיתפתח המשבר. לדברי מירי גל בורט, בעלים ומנכ"לית משותפת של חברת ההד האנטינג Global EER, "העובדים הטובים לא ימהרו להחליף עבודה, הם יותר חוששים משינוי, והד האנטרים כמונו ייצטרכו להשקיע יותר 'בציד'. זה אומר למשל לעשות Cold Call - כלומר, לא להסתפק בפנייה בלינקדאין, אלא לאתר את מספר הטלפון של המועמד, להתקשר אליו ולנסות לשכנע אותו".
גל בורט מנהלת מספר קבוצות של מנהלות ומנהלים בחברות גלובליות, ולדבריה בעת האחרונה רואים מגמת שינוי גם בנושא נוסף - הישיבות. "המגמה היום בארגונים היא להסתכל הרבה יותר על השורה התחתונה. היום מבררים יותר מתמיד מי צריך להיות בכל ישיבה, מה האג'נדה והאם היא רלוונטית. ישיבות עדכונים למשל, במרבית המקרים הן לא אפקטיביות. כשרוצים להתייעל מבינים שזה לא הגיוני לשבת שעה יחד רק כדי להתעדכן, כשאפשר פשוט לשלוח את הכול כתוב".
אחד התחומים שהתחזקו במהלך 2022 היה מיתוג מעסיק. בשיא ההייפ ראינו את הבאזז שיצרו חברות הייטק, אם זה באמצעות שילוט באיילון או על תחנות אוטובוסים, או באמצעות שיתוף פעולה מעלה תהיות, כמו זה שעשתה אמדוקס עם הזמרת העולה נגה ארז. גם אם לא אמר זאת במפורש, מיתוג זה קרץ לעובדים פוטנציאליים או טפח על שכמם של עובדים קיימים, ומהר מאוד זלג מההייטק גם לענפים שונים ומגוונים. האם המיתון המתסתמן יגרום לקיצוץ ההשקעות במיתוג מעסיק? רוב המומחים סבורים שלא. אך מיתוג המעסיק משתנה, ובשנה הקרובה נראה יותר אמצעי מיתוג המתמקדים בתוכן - במפגשים, בהדרכות, בבלוגים ובפודקאסטים טכנולוגיים.
עדי אביטל, מנהלת מיתוג מעסיק גלובלי ביוניקורן הפינטק Tipalti, מספרת כי ויתור על מיתוג מעסיק, על אחת כמה וכמה בעת כזו הוא טעות, היות שהמיתוג מייצר גאוות יחידה ומטפל בשימור, גם עבור חברות שלא מגייסות. "דוגמה אחת ליוזמות שאנחנו נוקטים, היא סדרת מפגשי מיט־אפ טכנולוגיים בשם Tipalti Talks, העוסקים בנושאים שמעניינים את קהל היעד שלנו. כשהשוק נמצא בחוסר ודאות, עובדים לא קופאים על השמרים אלא מחפשים טרנדים חמים ורוצים להכיר ליד מכונת הקפה עוד אנשים".
אין חשש שמיתוג מעסיק נחשב לשמנת ויקוצץ?
"אני מנהלת קהילה בשם מיתוג מעסיק ישראל. לצערי הרבה חברות קהילה מספרות שקוצצו, אבל מי שעושה ויעשה את זה טועה. אנחנו לא יחצ"ני מסיבות, אלא אנשי שיווק. הוא צריך להמשיך במיוחד בתקופות משבר כשהתקשורת הפנימית והחיצונית חשובה לאין שיעור. מי שחותך במיתוג מעסיק, מוותר על שליטה בנרטיב".
הפוליטיקה ויחסי העבודה
התחזיות עד כה עוסקת בעיקר בהשפעות גלובליות, אבל גם לזירה מקומית יש השפעה רבה, ואם פתחנו את הכתבה בזווית פסימית, כך גם נסיים אותה. פרופ' שרון טוקר, חוקרת לחץ ושחיקה בעבודה מהפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב, מודה שהיא מודאגת מהצפוי לנו ב־2023, ומספקת את מה שמבחינתה היא תחזית קודרת.
"הממשלה החדשה משנה את מאזן הכוחות בין אוכלוסיות עובדים למי שנתמכות על ידי המדינה. הפוליטיקאים שמיצגים אותנו פחות מתמקדים בזכויות עובדים והגנה עליהן. אני צופה שהשיח על זכויות עובדים ועתיד העבודה ישתנה ב־2023, ולדעתי נראה טלטלה. כך למשל, הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, מתגלגלת כמה שנים ואני לא רואה מצב שבו הממשלה הנוכחית מקדמת את זה. גם עתיד תקן ה־ISO החדש של מכון התקנים שבא לפקח על הבטיחות הפסיכולוגית של העובדים לא ברור כשיש מחשבה על קיצוץ מכון התקנים. כחוקרת התנהגות ארגונית אני לראשונה רואה שההשפעה הפוטנציאלית של הממשלה על חוקי העבודה הולכת להיות שונה, ולא לחיוב. זה ישפיע על שוק העבודה של 2023, ואולי על ארבע השנים הקרובות".
נושאים נוספים שפרופ' טוקר סבורה שיקצינו הם הביטחון התעסוקתי, המחוברות והאינגייג'מנט לארגון שבשנים האחרונות מסתכלים עליהם בציניות. "אנחנו נראה יותר מקצועות שנעלמים בגלל בינה מלאכותית או פלטפורמות טכנולוגיות אחרות. יש ויהיו יותר ניסיונות להתנסות בעצמאות ופרילנסריות. החוקרים יודעים מעט מאוד על חוויית העצמאים הפרילנסרים, אנחנו לא מכירים מספיק את התחום, ולא יודעים מה משמר אצלם מוטיבציה. ברור שפרילנסרים יהפכו לנתח משמעותי משוק העבודה, וזה חלק משבירת החוזה הפסיכולוגי בין העובדים למעסיקים.
"אני מזהה מטוטלת, מהלך טבעי שהוקצן בקורונה - שוק שפולט עובדים ועובדים שנפלטים בעצמם כי הם לא רוצים לחזור, ואי אפשר לנתק את זה מהפוליטיקה וההקצנה בארץ ובעולם. מדיניות שמרנית וימין כלכלי משפיעים על יחסי העבודה. ורוד זה לא".
שנת 2023 יש להניח, תהיה כנראה עוד שנה של מאבקים. אבל גם אם יחסי הכוחות יהיו כאלה שבהם הביקושים יירדו והמעסיקים ייתחזקו, עדיין לא ניתן יהיה להתעלם מהשנים האחרונות, מההבדלים הדוריים ומהציפיות של העובדים שהבינו שאפשר גם לגמרי אחרת. אחרי הכול, גם המנהלים למדו מה עובדים רוצים, ולמה כדאי שגם הם יהיו מרוצים. שתהיה שנה של ביטחון תעסוקתי.