עדי חן, סמנכ''לית משאבי אנוש בטופ גם / צילום: אייל פישר
אישי: בת 48, נשואה ואם לארבעה השכלה: תואר ראשון בפסיכולוגיה וחינוך ותואר שני במנהל עסקים מספר עובדים: 150 תחום פעילות החברה: ייצור תוספי תזונה בצורת סוכריות גומי
המסלול הקריירה שלי. "את הקריירה שלי התחלתי בסטארט־אפ שנקנה על ידי מיקרוסופט והייתה לי מנהלת שלימדה אותי המון. סגירת הסטארט־אפ חשפה אותי גם למצבים היותר מאתגרים בחיי ארגון. המשכתי כרכזת פרט ורווחה בחברות גדולות - הייתי ברנדום לוג'יק מקבוצת 888, באלביט מערכות חמש שנים כמנהלת רווחה ומשאבי אנוש, בטבע טק בדרום, בסודהסטרים כ־HR ביזנס לידר. לפני כשנה קיבלתי הצעה מטופ גאם, וזו הפעם הראשונה שיצא לי להגיע לארגון שאין בו אלפי עובדים".
הכוח של משאבי אנוש. "הרבה דברים גרמו לי להיענות להצעה שקיבלתי מטופ גאם. המרכזי בהם היה ההזדמנות לעשות שינוי וליישם את מה שלמדתי כדי לבנות תהליכים ולהוביל אותם. אני חברת הנהלה, ומשאבי אנוש הם פרטנר לכל דבר. השאלה הראשונה ששאלתי את המנכ"ל בראיון העבודה הייתה איך הוא רואה את משאבי אנוש בתוך ההנהלה שלו. היה לי חשוב שאם אעזוב ארגון כמו סודהסטרים זה יהיה רק למקום שבו יהיה לי כוח להוביל ושתהיה לי בו הרבה השפעה".
הד האנטינג. "התמזל מזלי, ולאורך הקריירה שלי לא חיפשתי עבודה. הגעתי לחברות כי סיפרו לי שהתפנה תפקיד, או שמאותה החברה הציעו לי לבוא. לא סתם 'חבר מביא חבר' זה האפיק המוצלח ביותר לגיוס, וכשפונים אליי זה נותן גם לי כוח. עם זאת, גם בהד האנטינג, עד ההחלטה הסופית וההדדית, אני עדיין נחשבת למועמדת".
עובדי החברה. "יש אצלנו מגוון רחב של משרות - עובדי ייצור ומנהלי משמרת, מפעילי מכונה, מהנדסי מזון, מהנדסי איכות ועוד. אנחנו ממוקמים בשדרות, שם גם אני עובדת, והמטה שלנו ברמת גן".
המשבר בשוק. "בעולם שלנו אי אפשר לעצום עיניים ולהגיד שאנחנו חברה צומחת ולהתעלם ממה שקורה. כמי שבאה מסודהסטרים, ראיתי מה קרה שם בפיטורים האחרונים, וגם פניתי למגייסות כדי לבדוק אם נוכל לקלוט עובדים שסיימו את ההעסקה. הרי אני מכירה את כולם. קשרים מהעבר זה משהו חשוב בעולם שלנו.
"טופ גאם צומחת ולא חדלה לגייס, ואני חייבת לומר שאני עדיין לא מרגישה שיש יותר מועמדים בשוק. אנחנו עדיין עובדים קשה כדי למצוא את המועמדים הנכונים למקומות הנכונים, אבל אני מניחה שנרגיש את זה בסוף הרבעון הראשון".
פיטורי עובדים. "אני מגיעה מטבע וכאמור גם מסודהסטרים, ובשתיהן חוויתי את זה. מדובר בתהליך מורכב, אבל למרות הפרדוקס - אני גאה בתהליכים שעשינו שם כי הם התבצעו ברגישות, תוך יצירת מענה לעוזבים.
"בטופ גאם ביצעתי פיטורים בגלל ביצועים. במקרה כזה חשוב לתת לעובד את כל ההזדמנויות להצליח. כשמגיעה תלונה, אני קודם מפנה את המנהל המתלונן חזרה אל העובד כדי לוודא שהוא באמת ניסה לגשר על כל הפערים".
עבודה היברידית. "ברצפת הייצור אי אפשר לעבוד באופן היברידי, ומבחינתי ברגע שהעובדים כאן, גם המנהלים שלהם צריכים להגיע. לצד זאת, בחלקים אחרים, אין לנו מדיניות סדורה והשנים האחרונות תרמו לשינוי.
"אני מודה שאנחנו קצת חוזרים אחורה למה שהיה בעבר בכל הנוגע לעבודה היברידית, אבל איפה שצריך, נגלה גמישות. אני קוראת על חברות שמחזירות עובדים למשרדים ומצמצמות את העבודה מהבית ליום אחד במטרה לחזק את המחוברות של העובדים לארגון. אני מאמינה שבמקומות שעבדו יומיים או שלושה מהבית צריך להמשיך ולגלות גמישות ולהשאיר יום עבודה מהבית, לפחות בשלב הראשון, ולבחון את המצב בהתאם לצרכים הארגוניים. אם מודל העבודה מהבית פועל טוב, אין צורך לשנות אותו רק כי הפכנו לשוק של מעסיקים".
לעבוד בחברה ציבורית. "רוב העובדים פחות מרגישים את זה ביומיום, כי השיח על זה קיים יותר ברמת ההנהלה ופחות ברצפת הייצור. מי שוותיק גאה במסלול שעברה החברה".
כישורי ניהול. "ניהול זה משהו שאפשר ללמד. מנהלים טובים, כאלה 'שיש להם את זה', הם טיפוסים של מנהיגים. אצלנו יש מנהלים שצמחו מבפנים, עם הארגון, ואכן בשלב מסוים רואים שהם לא קיבלו את כל ההכשרה והכלים שיכולים לשפר את יכולות הניהול שלהם. בקרוב מתוכנן אצלנו פורום מנהלי ביניים שיעסוק בנושאים האלה".
השאלה החשובה בראיון. "היום מועמדים מגיעים אליי לראיון שני אחרי המנהל הישיר וחשוב לי להבין מה הם למדו לעומת מה שהם ידעו קודם רק מלכתוב את שם החברה בגוגל. בכל ארגון שהייתי תמיד שאלתי את המועמד למה הוא בחר בנו. אני רוצה שהעובדים שלנו יגיעו לפה בגלל פאשן".
מה עובדים שואלים. "חשוב לאנשים לדעת מה יהיו הממשקים שלהם, עם מי יעבדו, ומה אופק ההתפתחות שלהם".
טעות ניהולית שלמדתי ממנה. "באחד מהמעברים בקריירה, הגעתי מארגון מוסדר לארגון שהיה בתחילת דרכו. הגעתי עם רצון להביא את הניסיון שלי, ולא נתתי מקום וכבוד לקיים. מהר הבנתי שזה לא עובד ככה. לא כל מה שמתאים בארגון אחד מתאים באחר. כשעשיתי זום אווט, הבנתי שבמעברים כאלה צריך לבחון, ורק אז לראות אם צריך להתאים את הקיים לשינוי".