מתי קידום אמיתי עדיף על תוספת שכר? / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
השבוע נתקלתי בציוץ שמזלזל באנשים המקבלים קידום ללא תוספת שכר. הכותב, שעל פי הלינקדאין מעולם לא עבד כשכיר, קורא להם לא להיות מטומטמים ולהבין שמדובר בניצול ולא בקידום. ובכן, הציוץ הזה מטומטם להפליא - הוא ביטא חוסר הבנה יסודי באשר למשמעות הכלכלית של בניית מותג בשוק העבודה, שלצערי שותפים לו לא מעט אנשים.
● משרות לא ייעלמו בגלל ChatGPT, הן רק ייראו אחרת: התחזית של היועץ הבכיר | ראיון
● בארה״ב מנסים להתמודד עם תחלופת עובדים מהירה באמצעות כלל זהב אחד
● שעמום ואורח חיים לא בריא: הסימנים שעבודה מהבית שוחקת את העובדים | HBR
שכר הרבה יותר גבוה בטווח הבינוני-ארוך
נתחיל בזה שאנשים רבים מאמינים בטעות שתוספת שכר פירושה קידום, כשלמעשה אין בינה ובין קידום קריירה דבר וחצי דבר. ה"קידום" היחיד במקרה זה הוא של חשבון הבנק, שהוא מוגבל לגובה תקרת השכר המקובלת בתפקיד מסוים. זאת לעומת קידום אמיתי, שמקפיץ באחת את ערך המותג, וטומן בחובו שדרוג הרבה יותר גדול בשכר, גם אם לא בטווח המיידי. כלומר, הקידום לתפקיד בכיר יותר, ניהולי או מקצועי, מעלה את עקומת השכר כולה, להבדיל מטיפוס מתון על גבי עקומה נמוכה יותר, והתוצאה היא תקרת שכר גבוהה משמעותית מאשר בתפקיד המוצא. לכן גם אם השכר לא משודרג מיד, הרי שמדובר בתוכנית חיסון עם תשואה גבוהה מאד בטווח הבינוני-ארוך.
יתרה מכך, לעיתים קידום אמיתי כרוך בירידה משמעותית בשכר, שבצידה קפיצה דרמטית בערך המותג, למשל במעבר בין מגזרי תעסוקה עם פערי שכר משמעותיים. גם אני עשיתי מעבר שכזה, מתפקיד בכיר במשרד פרסום גדול, לסמנכ"לות שיווק של חברה גדולה במגזר תעסוקתי עם שולי רווח נמוכים יחסית, ושכר בהתאם. הירידה בשכר הייתה זמנית, אך העלייה בערך המותג היתה מיידית, על כל המשתמע מכך להמשך הקריירה.
הבטן לא שקופה, לא רואים מה אכלתם
אנשי השיווק שביניכם בוודאי תוהים כיצד ייתכן שערך המותג עולה כשהמחיר של המוצר נמוך יחסית? הרי מחירו של מוצר הוא אחד מארבעת המרכיבים שמעצבים את ערך המותג (4P - Product, Price, Place, Promotion) , וכאשר המחיר נמוך יחסית למוצרים (עובדים) מקבילים הוא מושך למטה את המותג. ובכן, אתם צודקים, אכן למחיר השפעה גדולה על ערך המותג, אך ההבדל בין מחיר של מוצר קונבנציונלי למחירו (שכרו) של עובד הוא הפומביות. בעוד מחירם של מוצרים קונבנציונליים ידוע לכל, מחירו של העובד ידוע רק למתי מעט. כלומר, למרות ששכר נמוך יחסית לאנשים בתפקידים מקבילים אמור לפגוע בערך המותג, כאשר עובד זוכה לקידום אמיתי ערך המותג משתבח למרות שהשכר לא שודרג. לזה תוסיפו את העובדה שהמעטים שמודעים לשכר הנמוך יחסית הם מי שהחליטו להעניק לו קידום אמיתי, כך שבהגדרה לא תיתכן חבלה בערך המותג, אלא להפך.
מתי בכל זאת נגרמת פגיעה בערך המותג, ובעיני מי? כאשר השכר נמוך מהמקובל (בתפקיד ספציפי בשוק ספציפי) לאורך זמן, אז עשויה להתחולל פגיעה בערך המותג, אך היא בגבולות הארגון בלבד. היות ושכרו של עובד לא ידוע לגורמים מחוץ לארגון, לא אמורה להיגרם פגיעה במעמדו בקרב מעסיקים פוטנציאליים, או כמו שנהגה סבתי לומר "הבטן לא שקופה, לא יודעים אם אכלתם ארוחת מלכים או לחם עם מרגרינה".
פגיעה בערך המותג בתוך הארגון
יחד עם זאת, חשוב לוודא שהפגיעה בערך המותג בתוך הארגון איננה גבוהה עד כדי קושי לקבל הזדמנויות ולהוכיח הצלחות, שכן אז התדמית תלך ותישחק ללא יכולת שיקום. במקרה כזה עדיף לחפש אלטרנטיבה תעסוקתית טובה יותר שתשלם את מחיר השוק, ותאפשר צמיחה והשבחה של ערך המותג, זאת למרות שמעבר בין ארגונים איננו כרוך בקידום אמיתי.
לכן, חשוב להקפיד על ארגון מספיק גדול עם אופק קידום, ועל משא-ומתן נוקשה, הן על הגדרת התפקיד והן על רמת שכר שהיא בטווח המקובל בשוק, והסיבה כפולה: ראשית, כי מי שמתקפל במשא-ומתן בכניסה לתפקיד, מלכתחילה ממצב את עצמו נמוך יחסית לבעלי מקצוע מקבילים באיכותם. שנית, כשמתחילים נמוך מדי, מאוד קשה לטפס בטווח זמן סביר, בפרט כשחבטתם בתדמיתכם כבר בשלב המשא-ומתן, מה גם שמצטמצם "זמן קריירה" ריאלי שנותר לכם להשביח את ערך המותג ואת ערך השוק.
לסיכום, אם הגעתם לתקרת הקידום, רק אז יש ערך ל"קידום" בשכר. בכל מקרה אחר, עדיף קידום אמיתי לתפקיד בכיר יותר, מקצועי או ניהולי, גם ללא תוספת שכר מיידית. השדרוג בערך המותג יתורגם להכנסה גבוהה הרבה יותר בטווח הבינוני, אם לא בארגון הזה, אז בארגון הבא.
בהצלחה, וזכרו - קריירה זה הפוך מה שחשבתם.