המגמות בשוק העבודה מאז הקורונה ועד היום / צילום: Shutterstock
בחודש דצמבר 2021 השקנו בגלובס את המדור "האנשים שמאחורי האנשים", שבו שוחחנו עם סמנכ"ליות וסמנכ"לי משאבי אנוש בחברות מתעשיות שונות במשק. הימים, נזכיר, היו ימי ה"פיק" שאחרי משבר הקורונה, שהתאפיינו מצד אחד בביקושים ערים לעובדים ומצד אחר בהתפטרות הגדולה חוצת הענפים, שהבהירה ששוק העבודה של 2019 הוא נחלת העבר.
● מקום העבודה שלכם עובר גל פיטורים? כך הוא ייראה אחריו
● לא רק בונוס כספי: 6 דרכים לגרום לאנשים לחוש אחריות לגבי עבודתם
עוד לפני הקורונה שוק העבודה היה שוק של עובדים, אבל ההתאוששות שאחרי המגפה האיצה את המגמה הזאת והרגל העבודה מרחוק הפך לכאורה לעובדה. 55 מנהלות ומנהלים השתתפו במדור ושיקפו את מצב השוק ואת הטרנדים ששלטו בו. אלה היו הדברים שבלטו מעל הכול.
פער ביחס למרחק. העבודה ההיברידית הייתה אחד האתגרים הבולטים שחזרו בדברי המרואיינות. בהתחלה דובר על קבלת השינוי כעובדה, אחר כך הבהירו המרואיינות שזה הדבר הראשון שעליו הן נשאלות בראיונות עבודה. גם כשהחלו הסימנים הראשוניים לשינוי ביחסי הכוחות, עדיין הן הצביעו על קושי לחזור לשגרת עבודה מהמשרד.
אבל היו גם יוצאות דופן. כבר בדצמבר 2021 הודתה אלונה אייל פריד, סמנכ"לית משאבי אנוש באינטל ישראל, כי "מנהלים היו רוצים לראות יותר נוכחות פיזית במשרד". את דבריה היא מיתנה כשאמרה: "אנחנו כבר עובדים מהבית ומהמשרד ולאט לאט נגיע לשיווי משקל שיאפשר לנו ליהנות משני העולמות. בעבודה היברידית יש משהו גמיש, צריך ללמוד איך לעבוד איתו".
השינוי במשאבי האנוש. הקורונה, שחייבה ארגונים להיערך במהירות לעבודה מרחוק, שמה זרקור על התפקיד הקריטי של סמנכ"לי משאבי האנוש. בראיונות דובר על כך שהם הפכו לשותפים אסטרטגים לכל דבר וכבר לא רק דמות שתפקידה לגייס כוח-אדם ולהיות ממונה על הרווחה. משום כך, נטען, שטוב שההשכלה והרקע המקצועי יכללו ספקטרום רחב של נושאים ותחומים - משיווק ועד פיננסיים. "תפקיד משאבי האנוש הוא של שותף אסטרטגי", אמרה לנו יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש באמדוקס. "היום ברור שהכול זה האנשים. ארגונים קמים ונופלים על היכולת לגייס את הטאלנט הנכון ועל שימור עובדים".
אתגר בשימור עובדים. אחד האתגרים הגדולים בשנה שעברה היה ההתמודדות עם ההתפטרות הגדולה והמחסור הקשה בעובדים. לצד העיסוק בגיוס יעיל ולפעמים יצירתי, התמקדו הארגונים גם בשימור. "אנחנו עושים מה שעשינו תמיד, אבל על סטרואידים", אמרה אז ימפולסקי. עוד היא הזכירה את המודעות הגוברת לשחיקה. התפיסה השלטת בכל הראיונות אז הייתה העמדת צורכי העובדים במרכז, בין אם מדובר בשכר או בגמישות, כזו שתדאג לשימור וכאמור תמנע שחיקה.
קרב על טאלנטים. הגיוס היה אתגר גדול, אבל קשה ממנו היה הקרב על הטאלנטים, מונח שחזר על עצמו לאורך הראיונות. הילה מקויסיוס, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת שטראוס, דיברה על היצירתיות הנדרשת לגיוס עובדים, כזו שמובילה למתן הזדמנויות גם לעובדים ללא ניסיון. "בעבר היינו מסתכלים על ניסיון, היום מדברים על פוטנציאל", היא ציינה. "אנחנו מחפשים את האדם שאנחנו יכולים לפתח ולהכשיר לתוך התפקידים".
"התחרות מול ההייטק לא פשוטה", הודתה רעות פרייליך־כץ, מנהלת משאבי אנוש במשרד עו"ד מיתר. גם אסנת תירוש, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת המודיעין הדיגיטלי סלברייט, התייחסה למלחמה על העובדים כשאמרה: "אם מישהו קיבל הצעה ורוצה לעזוב, אנחנו חייבים לעצור ולהקשיב מה מפריע לו, לא רק לזרוק כספים ולהבטיח הבטחות. אני צריכה להבין מה מניע אותו, איזה צורך הוא הלך לחפש שלא מסופק אצלו".
דרישות מוגזמות. בתחילת 2022 ראינו כיצד הכוח שבידי העובדים הגיע לשיא. אחת הכתבות שעוררו הדים הייתה זו שבה מורן קיטה, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת בזק, סיפרה שמועמד שהוזמן לראיון ביקש תשלום. קיטה עצמה הבינה שמדובר בעולם חדש: "הגיעה אליי מועמדת לתפקיד מנהלת גיוס, בלי דקה ניסיון בעולם הגיוס וביקשה קרוב ל־20 אלף שקל. קולגה סיפרה שמועמד שזומן לראיון עבודה ביקש תשלום ואף העביר תעריף מסודר הכולל עלות נסיעה לראיון פיזי, עלות בגין ראיון פרונטלי/דיגיטלי ועלות בגין השתתפות במרכז הערכה אם יצטרך".
בחודש יוני הקדימה והעריכה נאוה קזז, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית בסטרטסיס, כי "בקצב הזה בהייטק יחזרו לראיין מועמדים ולא להפך". לקזז יצא לחוות התפתחויות בשוק, והפעם היא העידה על חזרה לשפיות בראיונות עבודה. באותם ימים קרא אילון מאסק לעובדי טסלה לשוב למשרדים, ועל כך אמרה: "מאסק מנהל שיח שכבר לא רלוונטי לעולם התעסוקה פוסט־קורונה. השיח בשוק העבודה היום הוא כבר מזמן לא סביב אם לעבוד מהבית או מהמשרד ובאיזה יחס". מאז חלו עוד התפתחויות שרובן של המנהלות שראיינו לא ציפו להן.
התפטרות שקטה. באוגוסט 22 נולד בטיק טוק מושג חדש - התפטרות שקטה, והדרך שלו לעולמות הניהול הייתה מהירה מאוד. היה קשה להוציא מהמרואיינות ומהמרואיינים התייחסות לתופעה והם בדרך כלל ביטלו אותה. "תמיד היו התפטרויות שקטות", אמרה צאלה יפרח לוי, מנהלת משאבי אנוש בפנגו, בהתייחסה לעובדים שעושים בדיוק מה שמצופה מהם ולא משקיעים יותר. "זה מיתוג חדש לתופעה שקיימת כבר תקופה ארוכה".
הכוח חזר למעסיקים. את השינוי בשוק ראינו בעיקר מצד החברות שאינן הייטק. בזמן שחברות הייטק רבות העדיפו להוריד פרופיל עם התעצמותם של גלי הפיטורים, הודו מנהלות בתחומים אחרים שהן חשות שהשפיות חוזרת לשוק. "מגיעים אלינו אנשים שהתעייפו מלעבוד בסטארט־אפים", אמרה בנובמבר מיה פרי־מיטלפונקט, סמנכ"לית משאבי אנוש של נטפים, ונתנה ביטוי לשינוי נוסף בשוק, כזה שמעיד על עובדים שמחפשים יותר יציבות וביטחון לנוכח הזעזועים בשוק.
מיטל רובינשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש בג'יי.פי מורגן ישראל, הודתה: "אנחנו מצליחים להיות תחרותיים מול ההייטק מבחינת השכר". עם זאת, "גם כשהשוק נמצא במצב שמאפשר לנו להציע פחות, אנחנו לא מנצלים את זה, אנחנו מרשים לעצמנו להיות יותר בררנים".
חזרה למשרדים. בסוף 2022 כבר היה ברור שהשוק השתנה. חברות שונות שהתהדרו בגמישות, ולו רק בגלל שמדובר בשאלה הראשונה שעולה בראיונות העבודה, קראו לעובדים לשוב למשרדים, צמצמו את העבודה ההיברידית, ויותר חברות, בעיקר בהייטק, ביצעו תהליכי פיטורים.
בינואר 2023 אמרה לנו עדי חן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת תוספי התזונה בטופ גאם, כי לדעתה "אין צורך בשינוי מודל העבודה מהבית רק כי הפכנו לשוק של מעסיקים", אולם 2023 נפתחה תוך המשך ההתמודדות עם גלי הפיטורים, ועם הדילמה שכנראה אף פעם לא תהיה פתורה - איך עושים זאת כמה שיותר נכון, וכמה שפחות כואב.
חברות שחוו ונכוו באחרונה בתהליכי פיטורים, נמנעו מלדבר על כך. אחרות הזכירו להתחשב כמה שיותר בעובדים, העוזבים, אבל לא פחות מכך - הנשארים. שירה בן אברהם, דירקטורית HR ישראל ויפן בחברת דיפ אינסטינקט. לקולגות שלה היא הזכירה כי "הדרך שבה ארגון נפרד מאנשים מלמדת עליו הרבה".
במשך יותר שנה שוחחנו עם מנהלות ומנהלי משאבי אנוש. בימים שבהם השיח על כניסתה המסיבית של הבינה המלאכותית לכל תחום, גם לארגונים, למדנו עד כמה לא פשוט למלא תפקיד קריטי כל כך בשוק דינמי, שהמשאב הכי חשוב בו הוא לעיתים אנושי.