הפקולטה לניהול. מי יגיע לתוצאה הטובה ביותר במשא ומתן? / צילום: Shutterstock
אחד הדברים שחשובים לנו כעובדים, מנהלים, בעלי עסקים או פשוט כבני אדם הוא המוניטין שלנו, זה שבנינו במהלך השנים ואנחנו גם רוצים לשמר בהנחה שהוא חיובי. למוניטין טוב יש ערך רב והוא בהחלט יכול להכתיב איך תיראה הקריירה שלנו או הצלחת החברה שהקמנו.
מוניטין של אדם בקרב אחרים נסמך לא רק על התנסויות שלהם מולו, אלא גם על התרשמויות של צד שלישי או מסרים שעוברים הלאה, מה שנקרא רכילות. הוא עשוי להתפשט בקהלים גדולים, במיוחד בחסות הרשתות החברתיות.
רוב הספרות העוסקת בנושא מבחינה בין מוניטין חיובי או ראוי לבין מוניטין שלילי או שאינו ראוי. היא אינה מבחינה כמעט בין סוגים שונים של מוניטין חיובי - למשל בין היותו של אדם ישר וכן לעומת היותו חברותי ונחמד.
מאמר שפרסמנו בשנה שעברה בכתב העת Current Opinion in Psychology ערך השוואה בין סוגים שונים של מוניטין ראוי, והצביע על החשיבות והייחודיות של יושר בהקשרים חברתיים ועסקיים כאחד.
ידוע שאנשים נוהגים לעתים בחוסר יושר. יתרה מכך, במצבים שבהם יש התנגשות בין הצורך להיות נחמדים לבין הצורך להיות ישרים, רבים יעדיפו להיות נחמדים על פני אמירת האמת. זה קורה למשל בשקרים לבנים, שמטרתם להיטיב עם האחרים ולמנוע מהם נזק מיותר (ולין ולופולי, 2022). בניגוד לכך, כשבוחנים העדפות של אנשים בנוגע לקובעי מדיניות ומנהיגים, אנשים נוטים לראות ביושרה ערך עליון (לוין ושות', 2021).
בדומה לכך, כשמדובר במוניטין, יושרה מקבלת עדיפות וקדימות על פני סוגי מוניטין ראויים אחרים. זו באה לידי ביטוי הן בחשיבות העליונה שאנשים מייחסים לבנייה ושימור של מוניטין והן בהשפעות המכריעות והייחודיות שלו על אינטראקציות חברתיות ועסקיות.
משקרים כדי לשמר את מוניטין היושר שלהם
טענת קדימות מוניטין היושר נסמכת על מספר רב של מחקרים אמפיריים. מחקר של ניקול הוק ואנדראה אבלה (2020) מצא שאנשים מאוימים יותר מרכילות שטוענת שאינם אמינים מאשר מכזו שטוענת שאינם נחמדים או אינטליגנטים. בהלימה, מוניטין של חוסר יושר נתפס כגרוע ביותר, ואנשים מעדיפים להיחשב כחסרי יכולת או מרושעים (גודווין, 2015).
במחקר חוצה תרבויות שערכו אוסקר יברה ושות' (2012) נמצא כי אנשים היו מוטרדים יותר, ודיווחו על מוטיבציה גבוהה יותר לתקן את המוניטין שלהם, כשהם דמיינו שאחרים תופסים אותם כלא ישרים מאשר כחסרי יכולת.
לאנשים חשוב כל כך להגן על מוניטין היושר שלהם עד שהם עלולים אפילו לשקר כדי לשמר אותו. מחקר של חושן-הלל ושות' (2020) העלה כי עורכי דין, סטודנטים ומשתתפים בניסוי מעבדה שהגיעו להישגים גבוהים באופן חריג בחרו לדווח על הישגים מתונים יותר מהישגיהם בפועל, משום שחששו שאם יחשפו את הישגיהם האמיתיים הם יעוררו חשדות וספקות לגבי אמינותם.
מחקר שנערך ב־2020 העלה שתפיסה של עמית כלא ישר מגבירה רגשות שליליים כלפיו, מפחיתה את הנטייה של אחרים לחקות את המחוות שלו ופוגעת בטיב האינטראקציה עמו יותר מאשר תיאור שלו כלא חביב או כלא קומפטנטי.
מעדיפים לקבל ייעוץ מבעלי יכולת נמוכה מאשר מלא-ישרים
במחקר אחר שערכנו עם לירון הר־ורדי (2020) נמצא שלאנשים בעלי מוניטין של יושר יש יתרון חשוב בעת ניהול משא ומתן. השווינו בין שלושה סוגי מוניטין ראויים - ישר, ידידותי ומיומן - ומצאנו שכשהצד השני תואר כישר לעומת ידידותי או מיומן, משתתפי הניסוי רימו אותו פחות במהלך המשא ומתן. מלבד זאת, ניהול משא ומתן עם בעלי מוניטין של אנשים ישרים הוביל להגדלת העוגה - הסכמים יעילים יותר, שבהם הרווח הכולל לשני הצדדים היה הגבוה ביותר.
ממצא מעניין נוסף באותו המחקר הוא שהיתרון של בעלי המוניטין הישר נעלם ונהיה לרועץ כשהוא הופרך. כשמנהלי משא ומתן גילו שאדם שנתפס בעיניהם כישר שיקר להם, הם הגיבו בחומרה רבה יותר מאשר כשהם גילו שאדם שנתפס כחברותי או מיומן שיקר להם. מכאן שאדם ישר שנוהג באופן שאינו הולם מוניטין זה עלול לשאת בתוצאות שליליות במיוחד.
באופן דומה, מחקר בתחום הייעוץ גילה שאנשים היו פחות נכונים לקבל עצות מיועצים שנתפסו כלא ישרים, והעדיפו על פניהם יועצים שנתפסו כבעלי יכולות נמוכות (הרן ושלוי, 2020). דפוס זה התקבל בלי קשר לטיבה של העצה (שהייתה זהה בכל המקרים).
לפיכך נראה כי מוניטין מסוג יושר עשוי להיות קריטי באופן מיוחד בהקשרים כמו משא ומתן וייעוץ, שבהם ייתכנו אינטרסים מנוגדים, שמטבעם מגבירים את החשש מפני הונאה.
לינקים למחקרים מצוטטים במאמר:
סמן טוב נחליאלי ומורן, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352250X22001178
סמן טוב נחליאלי, הר-ורדי, ומורן, 2020
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597818307623
לוין ולופולי, 2022
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352250X21001391
לוין ושות' 2021
https://psyarxiv. com /f5czy/
הוק ואבלה, 2020
https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/15298868.2019.1584582
https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/01973533.2019.1702881
חושן-הלל ושות, 2020
https://psycnet.apa.org/record/2020-05475-001
הרן ושלוי, 2020
https://psycnet.apa.org/fulltext/2019-50835-001.html