צילום: Shutterstock
נושא תעסוקת המבוגרים הופך בשנים האחרונות, בוודאי אחרי מגפת הקורונה, לעניין די דחוף, שנמצא יותר ויותר בסדר היום הציבורי. הסיבה לכך היא הפער בין תפיסות מיושנות ודעות קדומות שליליות של מעסיקים וארגונים לגבי עובדים מבוגרים, לבין ממוצע הגיל ההולך וגדל של העובדים שנובע מהעלייה בתוחלת החיים ומהרצון והיכולת להמשיך לעבוד.
תוצאות הפער הזה הן הדרה של עובדים טובים ורלוונטיים משוק העבודה רק בשל גילם הכרונולוגי ולא התפקודי. במקרה הזה כולם מפסידים: בצד של העובדים יש השלכות כלכליות, חברתיות ונפשיות כבדות. ובמקביל, בצד של המעסיקים והארגונים נרשם הפסד של שנות ניסיון, ותק וידע מצטבר ושלל מיומנויות ניהוליות ומקצועיות טובות יותר מאלו של העובדים הצעירים.
שוק התעסוקה, יותר מכל תחומי החיים האחרים, מעדיף אנשים צעירים. באופן אבסורדי, כשמדברים על "עובדים מבוגרים" מתייחסים לעובדים או למבקשי עבודה בני 45 ומעלה, ובתעשיות חדשות יותר כבר מותחים את קו ההדרה הדמיוני מעל גיל 40.
הסיבה לכך היא גילנות (Ageism): תופעה חברתית של הדרה או אפליה כלפי גברים ונשים מבוגרים על רקע גילם הכרונולוגי, כפועל יוצא של תפיסה הרואה בהם נחותים. עד כאן אין חדש. אבל כאשר תוחלת החיים הממוצעת בישראל עומדת על 83 שנים, התפיסה שלפיה בני 40 פלוס הם "עובדים מבוגרים" אינה מחוברת למציאות. דיווחיהם של עובדים על אפליה על רקע גיל במקום העבודה מתקבלים כבר בתחילת העשור החמישי לחייהם, ומטבע הדברים בעשורים המתקדמים יותר באים לידי ביטוי קשיים להשתלב חברתית, להתקדם בסולם ההיררכיה הארגונית ולייצר אופק מקצועי והמשכיות תעסוקתית.
מעבר לחוסן הכלכלי שהיא מייצרת עבור המשק והעובדים עצמם, לתעסוקה בגיל מבוגר יש השפעה חיובית כללית על תפיסת האדם את עצמו בכל הנוגע לעצמאות, שייכות חברתית וקהילתית, תחושת משמעות וכמובן בריאות נפשית ופיזית.
עדיין אי אפשר לברך על המוגמר, אבל לכאורה יש מקום לאופטימיות: בשנים האחרונות נרשמה עלייה של כ־20% בשיעור התעסוקה בקרב עובדים מבוגרים בישראל. על רקע העלייה בתוחלת החיים, המגמה הזו אמורה להתרחב עוד יותר בעתיד. מנגד, הביקוש לעבודה בגיל השלישי גדול כיום הרבה יותר מההיצע והנתונים עדיין מדאיגים: בשנת 2021 השתתפו בכוח העבודה רק כחמישית מאוכלוסיית בני ה־65 ומעלה, זאת בזמן שיותר משליש מהם הצהירו באותה תקופה כי ירצו להמשיך בעבודתם גם לאחר גיל הפרישה. אוכלוסיית האזרחים הוותיקים בישראל (מעל גיל 65) מונה כיום כ־1.2 מיליון בני אדם. במילים פשוטות: יותר מ־150 אלף ישראלים מעל גיל 65 מעוניינים להמשיך לעבוד, אבל אף מעסיק לא מחכה להם.
המצב מחמיר עוד יותר כשמדובר בנשים מבוגרות: רק אחת מכל שבע נשים ותיקות עדיין עובדת, כחצי משיעור התעסוקה בקרב הגברים הוותיקים.
כולנו חונכנו כבר בגיל ילדות לדאוג למבוגרים, אבל ברגע האמת הם שקופים עבורנו. אם תרצו, זו בדיוק מהות ההבדל בין הציווי "והדרת" למציאות עגומה של הדרה.
למה כדאי לארגונים להעסיק מבוגרים?
יציבות ונאמנות. בדרך כלל מדובר בעובדים שהגיעו אל המנוחה ואל הנחלה. הם כבר לא מכוונים את החץ לעבר מעלה הקריירה ומחפשים בתזזיתיות נעורים את "האתגר הגדול הבא", אלא מבקשים לעצמם יציבות, מקום עבודה שיכול לשמש עבורם בית לשנים רבות.
זמינות מקסימלית. בניגוד לעובדים בעשור השלישי והרביעי לחייהם, לרוב העובדים המבוגרים אין ילדים קטנים שמאלצים אותם להיעדר בשל מחלות, לצאת מוקדם מהעבודה ולמצוא פתרונות ברמה היומיומית, ולכן הם יכולים להתמסר לעבודה באופן כמעט טוטאלי.
מורכבות ובגרות. אמנם בגיל מסוים מתחילה ירידה ביכולות קוגניטיביות מסוימות, אבל במקביל מתפתחות בקרבנו גם תכונות ומאפיינים איכותיים של אנשים בעלי חוכמת חיים ועולם פנימי מגובש שהתווספו עם השנים ומסייעים בנושאים כמו הבנת מורכבויות, התנהלות ארגונית ויכולת ניהול.
גיוון והפריה הדדית. ארגון שדוגל בסביבת עבודה רב-גילית, שיש בה מבוגרים וצעירים שעובדים יחד, יכול לייצר סביבת עבודה מגוונת ויצירתית יותר, ליהנות מהיתרונות שיש לכל קבוצת גיל בנפרד ולגלות כי השלם גדול מסך חלקיו.
חמשת הצעדים לשילוב מבוגרים בשוק העבודה:
תיקון חוקתי. אפליה על רקע גיל בעבודה מעוגנת בחוק חובת הפרישה, שבוטל לאורך השנים במספר מדינות, ביניהן ארה"ב. מרבית בני ובנות גיל הפרישה עדיין רוצים ויכולים לעבוד במגוון רחב של עבודות בזכות יכולת תפקודית ובריאות כללית טובה.
חינוך שוק ושינוי דעות קדומות. הבסיס להדרת המבוגרים משוק העבודה הוא הגילנות, תופעה שיש "להוציא מהארון" ולהיאבק בה. חינוך מחדש בנוגע לאזרחים ותיקים - לרבות העלאת יתרונותיהם המקצועיים והאישיותיים היחסיים בקרב מעסיקים פוטנציאליים - יצמצם באופן משמעותי את הדעות הקדומות ויכשיר את הקרקע לכניסתם לשוק העבודה.
תמריצים לעידוד מעסיקים. לצד החינוך ושינוי המדיניות, דרוש מנגנון של מתן תמריצים מטעם המדינה למעסיקים ולארגונים שפועלים ליצירת משרות ראויות שיאפשרו את שילובם של עובדים מבוגרים בעולם התעסוקה - תחילה בשביל הזכאות להטבות ולאחר מכן גם באופן אורגני.
מודלים של תעסוקה איכותית. חלק בלתי מבוטל מהקושי לשלב עובדים מבוגרים עובר דרך העובדה שאין מענה לתעסוקה איכותית עבור מי שעבדו עבודות פיזיות וסיזיפיות במרבית חייהם. שוק שיודע להכיל מגוון רחב של אוכלוסיות אמור בסופו של דבר לייצר תעסוקה איכותית ומכבדת במודלים שונים גם עבור מבוגרים שמעוניינים להמשיך לעבוד.
הכשרות ופיתוח ידע. עולם התעסוקה משתנה ללא הרף ומצריך מהעובדים להישאר מעודכנים בשיטות עבודה ובטכנולוגיות חדשות. קורסים, הכשרות והדרכות יאפשרו לעובדים מבוגרים לפתח את הידע ולרכוש מיומנויות חדשות על מנת לשפר את יכולתם התעסוקתית בהתאם לצורכי השוק.
*שרון שילוח היא גרנטולוגית, עוסקת בפיתוח עסקי ומוצרים לגיל השלישי.