לינקדאין / צילום: Shutterstock
הוויכוח על נחיצות התואר האקדמי כתנאי הכרחי לכניסה לשוק העבודה קיבל תפנית בשנים האחרונות, ובמקרים מסוימים נראה שאיבד מערכו. הדבקים בעמדה זו לרוב יטענו שהניסיון המוכח של המועמד מהותי יותר מההכשרה, אך האם גם הניסיון עשוי לאבד רלוונטיות ולפנות את מקומו לכישורים של המועמד?
● הקפאות שכר במקום פיטורים: הפתרון החדש של חברות בהאטה
● "כשאני מבקשת 18 אלף שקל, מרימים גבה": המציאות החדשה של הג'וניורים בהייטק
● שלושה סימנים שמראים: שוק העבודה בישראל מתחיל להתקרר
חיפוש אחר מועמדים עם סל כלים שלא בהכרח כולל תואר אקדמי או ניסיון - צובר תאוצה בשנים האחרונות, בין היתר לאור ההתפתחות של כלי הבינה המלאכותית ואופי התפקידים המשתנה בשוק התעסוקה.
כחלק ממגמה זו, הרשת החברתית הפופלרית, לינקדאין, השיקה בחודשים האחרונים פלטפורמה חדשה המאפשרת למשתמשים לראות כיצד הכישורים והיכולות שלהם משתלבים עם הצרכים של משרות שונות. עד כה, בלינקדאין מעידים שיותר מ־45% מהמגייסים ברשת החברתית משתמשים בפלטפורמה המדוברת במהלך גיוס העובדים.
"השיחה על העסקה מבוססת מיומנות נמשכת במשך עשרות שנים", אמרה אניש רמאן, סגנית נשיא לינקדאין בריאיון לבלומברג. "בשיחות האלה לרוב נכחו אותם האנשים: קובעי מדיניות, אקדמאים, עמותות, אך כמעט מכולן נעדרו המעסיקים עצמם". אלא שבשנתיים האחרונות שוק העבודה אילץ חברות להרחיב את החיפוש שלהן. "מעסיקים מעורבים יותר", הוסיפה רמאן. "הם שמים את הדגש באיך עושים פעולה ולא מה הפעולה".
ממש כמו אפליקציית ההיכרויות, רק בלינקדאין
הפיתוח החדש של לינקדאין מזכיר מעט אפליקציות היכרויות כמו טינדר או אוקיופד. בדומה להן, הוא כולל מסנן התאמה לזיהוי מהיר של מועמדים מתאימים לתפקיד. מסנן זה, כשמו הוא, נועד להציג מועמדים בעלי כישורים העומדים בקריטריונים שנקבעו בתיאור התפקיד, ולהסתיר מהמגייס את אלו שאינם. מלבד עמידה בסף הכישורים, הפיצ'ר מסנן גם מועמדים ממדינות זרות.
כאשר מועמד עומד בקריטריונים לתפקיד, תישלח התראה אוטומטית למגייס. בדרך זו, האחרון יכול לזהות בקלות וללא מאמץ רב את המועמדים המתאימים ביותר למשרה שפרסם.
המשבר הכלכלי מייצר הגדרות משרה חדשות
הפיתוח של לינקדאין הוא רק קצה הקרחון במגמה המסתמנת בשוק העבודה של ימנו, גיוס על סמך כישורים. בתקופה האחרונה, ברקע המשבר הכלכלי שפוקד את העולם, חברות רבות נאלצו להתייעל ולצמצם משאבים, מה שתרם להתעצבות המגמה והוביל חברות רבות לחשב מסלול מחדש.
"המשבר מייצר הגדרות משרה חדשות", אומר אבי שניר, מנכ"ל ומייסד Elevation, חברה להכשרות פנים ארגוניות. "אם נסתכל על הכישורים שנדרשו בעבר מעובד במשרה מסוימת עבור אותה המשרה היום, נראה שינוי מהותי. הגענו לנקודה שהתואר כבר לא באמת רלוונטי. הסתכלות על התואר כסנן זאת התניה חברתית קשוחה ואין שוויון הזדמנויות אמיתי בעולם כזה".
לדבריו, "כשאומרים 'כישורים', לא בהכרח מתכוונים ליכולת לתכנת, אלא לדעת איך לרתום טכנולוגיה לטובתך. בשנים הקרובות מספר האנשים שיוחלפו על ידי אנשים שיודעים להשתמש בכלי AI גדול ממספר האנשים שיוחלפו על ידי ה־AI".
לכן, שניר מציע למועמדים שרוצים להגדיל את סיכוייהם להתקבל למשרה חדשה, להדגיש את כל היכולות שעדיין נותרו עם עליונות מול הבינה המלאכותית. "היכולת הכי קריטית היא להבין איך רותמים טכנולוגיה לחיי היום יום. חשוב להבין איפה החוזקות האישיות ולהתאים אותן לטרנדים בשוק. כדאי לפתח סקרנות, יצירתיות ויכולות ניהול, להשקיע ביכולת 'להיות גלובלי', ולדעת אנגלית בצורה טובה".
"לא מתייחסים לעובדים כמשאב אנושי"
פרנסין שובל, סמנכ"לית משאבי אנוש ב־Travel Booster, חברה טכנולוגית העוסקת בתחום התיירות, סבורה שהדגש על הכישרונות טוב גם לצד השני, למועמדים: "כשמועמד מגיע עם תואר שלא קשור באופן ישיר לתפקיד, לפעמים הוא והמעסיק מגלים שיש לו את הכישורים רלוונטיים".
עוד מוסיפה שובל כי לצד גיוס על סמך כישרונות, המעסיקים מנסים לאתר מועמדים שעומדים בקריטריונים נוספים, כגון התאמה ל־DNA ארגוני, סקרנות טבעית וחיבור למשימת הארגון מצד אחד, ושואפים לייצר גיוון קוגניטיבי בעבודה מהצד השני.
"אנחנו בתקופה שאנשים עושים יותר שינויים בקריירה, והם דורשים להתאים את עצמם לערכי הארגון", היא אומרת. "הקו המנחה הוא שלא מתייחסים לעובדים כמשאב אנושי - העובדים הם הארגון. זה מוביל לשאיפה לגיוון".
לא הכול נוצץ: עדיין רודפים אחר תארים
עם זאת, כפי ששובל מתארת ולמרות המגמה המסתמנת בשוק העבודה, מגייסים רבים מתקשים להיגמל ממנהג הסינון על פי קורות החיים. זאת, על אף הפתיחות לחפש ערוצי גיוס חדשים שיביאו סוגים שונים של אנשים לעבודה, בעקבות הצורך בתואר ובניסיון רלוונטי עבור משרות מסוימות שמחייבות ידע מקדים.
סקר שערכה לינקדאין בחודש שעבר מעיד על כך: מהנתונים עולה כי יותר מ־50% מהמעסיקים עדיין מעדיפים לגייס עובדים עם תואר, זאת על אף שיותר מ־80% מהם מאמינים שיותר נכון לגייס עובדים על סמך כישוריהם בלבד. "הסיבה המרכזית שגורמת למעסיקים לתת משקל רב לתואר זה 'סטייס אוף מיינד'", טוען שניר. "חברות מסורתיות מסתכלות על תואר כדי לסנן. קורות חיים זאת הטעיה מובנית וזה צריך לעבור מהעולם".
גם בישראל צעירים רבים עדיין בוחרים בתואר על פני לימודי תעודה או ניסיון לצלול למים העמוקים בעצמם. על פי נתוני המועצה להשכלה גבוהה, בשנת הלימודים האחרונה חל גידול של 1.6% במספר הסטודנטים הנרשמים לאוניברסיטאות והמכללות בארץ בהשוואה לשנה שעברה.
על כן, האתגר היום של המגייסים והמנהלים הוא כפול: מצד אחד, ההבנה שסיום תואר בהצלחה לא בהכרח מעיד על כישורים רלוונטיים, בדגש על כישורים רכים. ומן הצד השני, הקושי לבחון כישורים של מועמד באמצעות מבחן חד־פעמי, במיוחד כאשר היכולת לערוך מבחנים רבים היא מוגבלת. כיום יש מגוון כלים שמאפשרים לעשות מיון באופן עיוור שיהפכו לנפוצים יותר עם הזמן.