ימי חופשה ללא הגבלה / צילום: Shutterstock
ב־2014 הכריז המיליארדר הבריטי ומייסד וירג'ין גרופ (Virgin Group), ריצ'רד ברנסון, כי הוא מאפשר לעובדיו לצאת לימי חופשה כאוות נפשם. ברנסון נימק את החלטתו בכך שהוא סומך על העובדים שלו שייצאו לחופש רק כאשר הם ירגישו שהדבר לא יפגע בשום צורה בחברה, או לחלופין בקריירה שלהם.
● מומחה לניהול עסקים משפחתיים עונה על השאלות שמטרידות יורשים | ראיון
● "המדינה נתנה לנו חבל ואמרה תשימו אותו על הצוואר": העסקים הקטנים פוגשים משבר חדש | בדיקת גלובס
מאז הצטרפו למדיניות זו חברות נוספות, בהן גם כמה בישראל. חלקן מיישמות אותה היום בהצלחה ונהנות מיתרונות כמו מניעת שחיקת העובדים, והעלאת התדמית של המעסיק בפני העובדים בארגון ובפני עובדים פוטנציאליים.
יתרון משמעותי נוסף מתממש עבור ההורים שעובדים בחברה וחשים, בעיקר בחופש הגודל, בפער בין מספר ימי החופש שלהם אל מול זה של ילדיהם. המדיניות הזו מאפשרת להם לתכנן חופשות ללא תלות ביתרה ולהיות גמישים יותר בבילוי עם הילדים, ובכך לשפר את האיזון בין השהות בבית לעבודה.
"נראה שאנשים רוצים לעבוד ולהצליח"
בין החברות הבולטות שהצטרפו למדיניות ימי החופש ללא הגבלה ניצבת חברת הפינטק פינסטרה (Finastra), שהכריזה על הצטרפותה לפני כשנתיים, והיום מעידה כי מבחינתה מדובר בהצלחה. "עובדים מחויבים לא לוקחים את ההטבה לקיצוניות", אומרת נעה אבירם, מנהלת משאבי אנוש גלובלי בחברה. "הם מבינים שהחופשה בתשלום ולכן מגלים אחריות".
גם אמדוקס הצטרפה לטרנד לפני כשנה, בצעד שעורר שיח רחב וביקורת ציבורית. עם ההכרזה על המהלך ציינה מנהלת חטיבת משאבי האנוש בחברה, יהודית ימפולסקי, כי באמדוקס הפיקו לקחים מטעויות שנעשו בחברות אחרות שהחלו אצלן את המדיניות, וכי בחברה ימדדו את הצלחת המהלך בכמות ימי החופש שייקחו העובדים לאחר השינוי. זאת, כאשר ההצלחה משמעותה שהעובדים לוקחים יותר ימי חופש, ולא פחות.
"אחרי תקופת הקורונה הרגשנו שיש שחיקה", אומרת ענבר מרק, ראש מחלקת משאבי אנוש באמדוקס ישראל. "לכן, פתחנו בתוכנית מעבר למדיניות של ימי חופש ללא הגבלה, שמטרה להיטיב גם עם העובדים וגם עם הביזנס".
לדבריה, התוכנית המדוברת כוללת ביטול אופציית צבירת ימי חופשה משנה לשנה, הגדלת אחריות העובדים, ומתן כלי ניהול שונים לווידוא ובקרה של מנהלים - ביניהם דוחות מעקב על ניצול ימי חופש של עובדים, ומיילים אוטומטיים שנשלחים למנהלים.
גם רועי רון, VP engineering בהלו הארט (hello heart), שמקיימת את המדיניות מיום הקמתה, מדגיש כי אנשים לא נוטים לבקש בקשות שפוגעות בתפוקה העסקית. "קורה שאנשים רוצים לקחת חופשות ארוכות, אבל הבקשות נותרו סבירות", הוא מציין. "משתדלים שזה יהיה בחגים, בתקופות שלא מפריעות לתפקוד החברה. אנשים מקפידים לבקש מראש. אני מאמין שזה לא מקומנו לבוא ולהגיד 'לא', אבל לצד זה אנחנו דורשים שלא תהיה פגיעה בעמידה ביעדים. נראה שאנשים רוצים לעבוד ולהצליח".
"על מנהל יקום ויפול הדבר"
החברות שפתחו במדיניות אומנם לא מעידות על שימוש קיצוני לרעה בימי חופש, אך בפינסטרה מסבירים כי יש עובדים שמצליחים לנצל יותר ימי חופש, ויש כאלה שפחות. זאת כיוון שבהיעדר מספר קבוע של ימי חופשה עלולים חלק מהעובדים להרגיש לא בנוח לבקש ימי חופשה רבים, בעוד אחרים דווקא יקפידו להשתמש בהטבה.
"אנחנו מלמדים את המנהלים כיצד לוודא שכולם יממשו ימי חופש וישתמשו בהטבה באמצעות מעקב מסודר אחר ימי החופשה של העובדים", אומרת אבירם.
לדברי רון, בכדי לאפשר לכל העובדים לנצל את ההטבה, על המנהל לבצע תכנון מקדים של תקופות החופש יחד עם העובדים, לאפשר להם בעצמם להציע פתרונות ולקיים עזרה הדדית בין העובדים בארגון כך שכל אחד יוכל לנצל את החופשה בזמן שיסתדר לו.
"הבסיס חייב להיות האמון והמחויבות בין העובדים למנהלים", אומר רון. "כדי שזה יקרה, צריך לגייס את העובדים הכי טובים, ולהקפיד לתת להם משימות הגיוניות, למצוא את האיזון בין יעדים שאפתניים ליעדים ריאליים לביצוע".
בהלו הארט מוסיפים כי הפתרון הוא לנהל שיח על נושא השחיקה והחשיבות בלקיחת ימי חופש, לצד מתן דוגמה אישית. שם, לדוגמה, כאשר המנכ"לית יוצאת לחופש היא שולחת מייל ארגוני ומציינת בו כי היא מעודדת את כל העובדים לעשות כמותה. "כמנהל אני בעצמי לוקח חופשות, מעבר לצורך האישי בחופשה זה מאפשר לנו להוות דוגמה לעובדים. כשמשתמשים בזה נכון זה יכול להיות כלי ניהולי מצוין", אומר רון.
"הכלי החשוב ביותר עבור מנהל הוא מיינדסט נכון לניהול השיח, ובזה אנחנו עוזרים להם", אומר רון, ומוסיף: "העולם החדש מקשה על מנהלים, והתעשייה שלנו בפרט מתבססת על עובדים עם ראש גדול. כדי לסמוך על מישהו אני צריך לדעת שעובד יידע לתקשר מתי הוא לא יכול לעבוד, והמדיניות הזו מסייעת בכך".
גם באמדוקס מאמינים כי דוגמה אישית היא המפתח להצלחת השיטה, ואף מעידים על עלייה של 30% בניצול ימי החופשה לעומת שנים קודמות. "מנהלים שלוקחים חופשות מאפשרים לעובדים להרגיש בנוח לקחת חופשות". אומרת מרק, ומוסיפה: "יצרנו מודל של אחריות משותפת של עובדים ומנהלים יחד. המנהל צריך לאשר את החופשה, והוא מקבל את ההחלטות תוך שהוא מוודא שהעסק לא נפגע". על מנת לעמוד ביעדים, אמדוקס מספקת דוחות למנהלים שמסייעים להם לבקר את ניצול ימי החופשה של העובדים.
בפינסטרה מדגישים כי המפתח להצלחה הוא בשיח משותף בין העובדים למנהלים, שמתבטא גם בפגישות אישיות וגם בפגישות כלליות, בהן המנהלים מעודדים את העובדים לצאת לחופשה.
"יש להקפיד על תכנון מראש ולשמור על פתיחות. לתת דגש על מציאת פתרונות - איך עוזרים לכולם לממש את החופשות שלהם לצד עמידה ביעדים ובמשימות. על מנהל יקום ויפול הדבר", אומרת אבירם.
חיסכון על חשבון העובדים?
באופן טבעי, יש כאלה שמפקפקים במדיניות המדוברת, ובעיקר בכך שהיא מיטיבה עם העובדים. לפי המדיניות, נתינת ימי חופש ללא הגבלה פוטרת את החברה מלתת לעובדים את האופציה לצבור אותם, ובכך נמנעת מהעובדים האפשרות לפדות את ימי החופשה שלהם בכסף כאשר הם עוזבים את הארגון.
עם פתיחת המדיניות החדשה התעוררה ביקורת ציבורית לפיה לחברות שמיישמות אותה יש גם מניע כלכלי - ומטרתן למנוע צבירת ימי חופש ובכך לייצר חיסכון עבור החברה. מדיניות החופשה ללא הגבלה יכולה לסייע רבות גם בהיבט שימור העובדים, שבפני עצמו מהווה חיסכון כלכלי משמעותי ביותר.
כדי לתת לכך פתרון, בפינסטרה אפשרו לעובדים לנצל את החופשה הצבורה שלהם במשך השנתיים שלאחר החלת המדיניות, על מנת לאפשר לעובדים הוותיקים להסתגל למהלך. כעת, מעידים בחברה על הטמעה מלאה של המדיניות.
באמדוקס בחרו במודל לפיו העובדים לא יוכלו להעביר ימי חופשה משנה לשנה, אבל במקרה של עזיבה הם כן יקבלו תשלום לפי כמות הימים שנותרו להם בשנה הנוכחית. הימים שצברו לפני שהטבת החופשה ללא הגבלה נכנסה לתוקף יישמרו עבור אותם עובדים לפרישה.
לדברי מרק מאמדוקס, "המשמעות האמיתית של המדיניות היא לא ההיבט הפיננסי, אלא היכולת לתת גמישות לעובדים ולמנהלים, לנטרל שחיקה בעבודה ולהגדיל ביצועים".