גלובס - עיתון העסקים של ישראלאתר נגיש

הפרמטרים שרלוונטיים להזדמנות להגיע לריאיון עבודה הם השכלה וניסיון תעסוקתי / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי

ניהול קריירה וקביעת מטרות צריכה להתבצע בהתאם להתנהלות של שוק העבודה ולא בהתבסס על הכישורים שלכם. זאת מכיוון שמעסיקים לא קונים סל כישורים, אלא ידע וניסיון. לכן, הפרמטרים שרלוונטיים להזדמנות להגיע לריאיון עבודה הם השכלה וניסיון תעסוקתי, וכאשר אינם מתאימים לדרישות המשרה מועמד יפסל כבר בשלב קורות החיים.

היזהרו מקריירות יוצאות דופן

אכן, ישנם מי שהצליחו להתקבל לתפקידים למרות העדר השכלה ו/או רקורד נדרשים, אבל רוב הסיכויים שמדובר ביוצאים מהכלל, ומאד לא מומלץ לנהל קריירה בהשראתם. ניקח לדוגמה מנהל פרויקטים בעמותה העוסקת בתחומים של מנהיגות קהילתית, ששם לו למטרה לעבור לתעשיית ההייטק, לתפקיד של מנהל פרויקטים בחברה איכותית. המעבר הזה הוא מאד חריג על גבול הבלתי אפשרי, שהרי כדי לנהל פרויקטים בחברת הייטק אמיתית, נדרשת הכשרה/הבנה טכנולוגית אלמנטרית, שלמנהל הפרויקטים הזה אין (הוא בוגר מכללה במדעי ההתנהגות).

למרות זאת, הוא מאמין בכל ליבו שהדבר אפשרי, ולראיה - קולגות שעבדו אתו כמנהלי פרויקטים בעמותה, מנהלים כעת פרויקטים בחברות הייטק איכותיות. הוא אף נתן דוגמה של חברת תוכנה מובילה שמעסיקה אחד מהם, והדגיש שהוא מכוון לחברות מסוג זה. הופתעתי מאד (לא זכור לי שנתקלתי במעבר קריירה שכזה ב-22 שנות עבודתי בתחום), והחלטתי לבחון את הסוגייה קצת יותר לעומק. נכנסתי ללינקדאין ובדקתי באילו ארגונים מועסקים עובדי העמותה לשעבר. ובכן, למרות אנגלית מעולה והכלה איכותית, כל 15 עובדי העמותה בישראל עברו לעבוד בעמותות אחרות או במגזר הציבורי, וזה לא במקרה. מאד קשה לטפס בפירמידת מיצוב המגזרים במשק, ועוד מהמגזר השלישי שבתחתיתה, אל מגזר ההייטק שבצמרתה.

אכן, מצאתי מנהלת פיתוח עסקי בכירה שעברה מהעמותה לחברת הייטק, אך לא לתפקיד של ניהול פרויקטים ולא בישראל. היא משמשת בתפקיד בעולמות השירות, פוזיציה לא טכנולוגית בעליל, שאינה קשור בשום צורה לניהול פרויקטים או תוכניות. איך בכל זאת הצליחה להעפיל להייטק? אין לי מושג. אמנם ההשכלה והניסיון הקודם שלה איכותיים לאין ערוך בהשוואה למנהל הפרויקטים שלנו, אם כי בדרך כלל גם הם אינם מספיקים, בוודאי שלא לתפקיד איכותי (בתמורה לטיפוס להייטק היא התפשרה על תפקיד די זוטר בפריפריה של הארגון, וללא אופק התפתחות משמעותי).

בחנו את המאפיינים הקריטיים

הדוגמה הזו ממחישה היטב עד כמה קל לטעות כשמגדירים מטרות קריירה על סמך מקרים יוצאי דופן - טעות שאפשר היה למנוע בהשקעה של שעה בלינקדאין. אם מנהל הפרויקטים היה עושה זאת, הוא היה מגלה תוך דקות שהשאיפה שלו לטפס להייטק לא ריאלית, וכי גם זו שהצליחה כנגד כל הסיכויים היא בעלת מאפיינים קריטיים (השכלה וניסיון) איכותיים בהרבה משלו.

מה צריך לעשות כדי לקבוע מטרות קריירה ריאליות? לבחון התפתחות של קריירות במספר מעגלים רלוונטיים.

המעגל הראשון - הארגון בו אתם עובדים. בחנו קריירות של עובדים ותיקים מכם ושל עובדים לשעבר בתפקידים מקבילים לכם, תוך הקפדה על ניתוח הפערים בינכם במאפיינים הקובעים (השכלה וניסיון). הניתוח הזה עתיד להבהיר לכם לאילו תפקידים סביר שתתקבלו בצעד הבא, ומאידך לאן אפשר לשאוף בטווח הארוך. ומה אם הארגון קטן ואין מספיק קריירות רלוונטיות להשוואה? לא נורא. פונים למעגל הבא.

מעגל שני - קולגות לספסל הלימודים, ובוגרים שסיימו עשור לפניכם. גם הכלי הזה נותן תמונה מצוינת על מסלולי הקריירה הנפוצים שרלוונטיים עבור בעלי ההשכלה שלכם, ובדרך האלימינציה, מה פחות ריאלי. אם אתם צעירים מספיק, תוכלו לבחור במסלול הנפוץ שהכי מתאים לכם, אם כי בשלבים מתקדמים לא תמיד אפשר לזוז בין מסלולים (ההתפתחות מוגבלת בעיקר למסלול בו כבר בחרתם).

המעגל ההפוך

מעגל שלישי - עובדים בתפקידים אליהם אתם מעוניינים להגיע בשיא הקריירה (או בעוד עשור, אם כבר עברתם את השיא). בניגוד לשני המעגלים הקודמים, שמאפשרים ניתוח קריירות בתוך העולם המקצועי / ההשכלה שלכם וקביעת מטרות בהתאם, המעגל הזה עובד הפוך. בעזרתו אתם יכולים לבחון האם התפקיד אליו אתם שואפים הוא ריאלי, וזאת על ידי ניתוח הפערים במאפיינים הקריטיים, בינכם לבין המודלים שלכם.

השילוב של שלושת המעגלים הללו יסייע לכם להגדיר מסלול קריירה ארוך טווח, לרבות כל התחנות בדרך למטרה שהוגדרה - מסלול ריאלי שמבוסס על תמונת השוק האמיתית, ולא על הכישורים שיש או אין לכם. בהצלחה וזכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.