בין השנים 2021 ל־2023 מספר המועמדים למשרה במגזר הציבורי ירד מ־15.5 ל־8.1 / צילום: Shutterstock, tsyhun
מאגר המועמדים למשרות במגזר הציבורי מצטמצם, ואיכותם מידרדרת. תהליכי המכרז ארוכים, והאנשים הטובים ביותר בוחרים לפנות במגזר הפרטי. ההשלכות, כפי שמתאר זאת בכיר בשירות המדינה, נוגעות לשירותים הציבוריים שמופעלים על ידי המדינה בכל תחומי חיינו. "החלטות קריטיות בנושאים כמו שיעורי מיסוי, תכנון תשתיות ותחבורה ציבורית או הקמת פרויקטים הופכות לפחות מבוססות, והתוצאה היא פגיעה באיכות החיים של האזרחים. המומחיות והמקצועיות של העובדים הן תנאי הכרחי לשיפור חיי היומיום ולפיתוח המדינה. זה איום ממשי על יכולתו של המגזר להוביל תהליכים מורכבים ולא פתרונות זמניים, ולספק מענה איכותי לאתגרים הלאומיים".
● בדיקת גלובס | יותר משנתיים אחרי ההסכם: משרד החינוך לא גייס אף מורה בחוזה אישי
● כנס חוזרים לצפון | דוד אזולאי, ראש מועצת מטולה: "אני קורא לתושבים שלנו לא לחזור"
עם כל האתגרים הללו צפוי להתמודד ממלא מקום נציב שירות המדינה רואי כחלון, שמונה על ידי ראש הממשלה לשלושה חודשים בלבד, ולא ברור מה יצליח להשיג בפרק זמן קצר כל כך.
על פי ניתוח שהמרכז להעצמת האזרח של אוניברסיטת חיפה ערכו לנתוני נציבות שירות המדינה, בין השנים 2021 ל־2023 מספר המועמדים למשרה במגזר הציבורי ירד מ־15.5 ל־8.1. באותה התקופה גם האיכות הממוצעת שלהם ירדה, מ־4.9 בסולם ל־2.8 (מתוך 9). אלו לא נתונים שמתפרסמים בשגרה, אלא דרך בקשת חופש מידע. עוד התגלה ששיעור המכרזים הפומביים (הפתוחים לכלל הציבור ולא רק בתוך שירות המדינה או אפילו בתוך אותו המשרד) ירד מ־48.6% מכלל המכרזים ל־37.8% בלבד. אך גם כשמסתכלים על המכרזים הפומביים עצמם, ניתן לראות ירידה במספר המועמדים, מ־25.6 ל־15.6 בלבד.
ממה נובעת המגמה המטרידה? חלק ניכר טמון במשך המכרזים: על פי נתוני המרכז להעצמת האזרח, מכרז פומבי לוקח בממוצע יותר משלושה חודשים, כולל משרות סטודנט. כמובן, מדובר בממוצע בלבד - ורבים מהם נמשכים זמן רב עוד יותר.
א' שניסה להתקבל כעו"ד בפרקליטות מעיד שרק "שנה אחרי הגשת הקו"ח הגעתי לשלב האחרון. בשלב הזה התייאשתי ואמרתי כן למשרה במגזר הפרטי, שנתנה לי תשובה חיובית תוך חודש". עידן בוזגלו מספר שלאחר שלוש שנים של עבודות סטודנט במשרד האוצר ובמשרד ראש הממשלה, הוא סיים תואר ראשון ופנה לרשות המסים, אך "ועדת מכרזים נערכה רק אחרי שלושה או ארבעה חודשים, התקשרו לוודא שאני בא והודעתי שזה לא רלוונטי".
ניהול ריכוזי
התהליך הארוך לגיוס עובד לשורות המדינה מתחיל עוד לפני פרסום המכרז, כאשר נדרש אישור של נציבות שירות המדינה, שמנהלת בצורה ריכוזית למדי את התהליך. מנהלת בשירות המדינה מספרת כי היא "מחכה כבר חודשיים שיתפרסם אצלי מכרז, שיצא במקרה הטוב בעוד שבועיים וברע בעוד חודש וחצי".
לאחר שלב הפרסום, "מי שבודק את דרישות הסף זה אגף כוח אדם של המשרד, ולא המנהל הישיר שבסוף יעבוד מול המועמד", מספר הבכיר בשירות המדינה. "הפעם הראשונה שהוא פוגש את המועמד היא כחלק מוועדה שכוללת גם את אגף כוח אדם, הנציבות ו'נציגי ציבור' של ההסתדרות". חוסר הנגיעה של המנהלים עצמם בתהליך הגיוס מתבטא גם בעובדה שהם נדרשים לאישור מיוחד כדי לערוך מבחנים מקצועיים למועמדים, "ולעיתים קרובות הנציבות לא מאשרת", מספר הבכיר.
"הנציבות צריכה להוריד את הסמכות מטה, במיוחד למערכים הגדולים כמו מערכת המשפט, הבריאות והחינוך - הם ענקיים, למה שלא יטפלו בעצמם בתהליכי הגיוס?", מסביר רון צור, ראש מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה לשעבר ומנכ"ל חברת הייעוץ Sparks, שכתב עבודה עבור המרכז להעצמת האזרח בנושא תהליכי גיוס בשירות המדינה עם ניסים כהן, פרופ' למינהל ומדיניות ציבורית באוניברסיטת חיפה. "הנציבות צריכה להתעסק בתורה וברגולציה, לא באופרציה. אחרת - לוח הזמנים נוראי".
צור מציין בנוסף כי הנכונות להיות חלק מהמערכת נפגעת גם בשל הירידה ביוקרה שלה, ובשל היחס של המערכת הפוליטית אליה: "בשנים האחרונות, השירות הציבורי איבד את מיתוג המעסיק שלו". לדבריו, יש קשר ל"הלך הרוח הכללי בציבור לגבי היחס בין הדרג הנבחר למקצועי".
לדברי הגורם הבכיר המכהן כיום בשירות המדינה מתקיים טריידאוף בין יעילות וגמישות לבין שוויון ותקינות, שמעכב תהליכים. "לא נותנים למנהלים סמכויות לנהל את תהליך הגיוס בעצמם, כי מתייחסים אליהם כמושחתים ורמאים עד שהוכחה חפותם", הוא אומר, ומדגיש שכך נוצר מצב שלא מגייסים אף אחד. "בפועל זה יוצר אורך מוגזם שמסנן החוצה את האיכותיים שמקבלים הצעות אחרות. מי שבאמת רוצה להכניס חברים שלו ממילא עושה את זה בדרכים עוקפות כמו למנות ממלאי מקום, ואז להגיש למכרז כדי להכשיר אותם. זה גם יוצר תופעה של מכרזים תפורים כשכבר יודעים מי "אמור" להיבחר, מבזבז את הזמן של המועמדים והמערכת ומפחית אמון".
"לפרק הנחות יסוד"
אז מה הפתרונות? "בעבר אדם נכנס למערכת ויצא ממנה בפנסיה. צעירים רוצים עניין, ערך ומשמעות, תמורה ראויה וגם גמישות. היום, קשה מאוד למערכת הציבורית להציע את זה. האטרקטיביות של להיות משרת ציבור עם קביעות נחלשה", אומר צור.
"צריך לפרק כמה הנחות יסוד: למשל, אנשים לא בהכרח באים למשרה מלאה. יש דוגמה בימים אלה בשלטון המקומי שנקראת 'המסייעת', בה אנשים שעומדים בתנאי הסף יכולים להשתבץ באופן חופשי להיות מסייעים במעונות. זה יוצר גמישות שמגשרת על פערים, וגם איכות האנשים שמגיעים גבוהה בהרבה".
לדבריו, גם אנשים שעובדים במגזר הציבורי הרחב, לדוגמה בחברות ממשלתיות ובשלטון המקומי, כמו גם כאלה שעברו בתוכניות להיכרות עם המגזר הציבורי כמו "מעוז", צריכים להיות מאותרים במכרזים הבין־משרדיים, ולא בהכרח במכרזים הפומביים הגדולים והמסורבלים. "את הערוץ השולי הזה אפשר להפוך לערוץ העיקרי".
צור מדגיש גם שהשליטה הריכוזית של נציבות שירות המדינה צריכה להיות מבוזרת למשרדים עצמם, ונדרשת חשיבה מחדש של כל מודל השכר במגזר הציבורי: "צריך להתחיל מההתחלה ולהתכתב עם התנאים בחוץ, לתת פרמטרים לפוטנציאל וביצועים - לא כולם אותו דבר. לפתוח חוזים אישיים, ומתאם בין טאלנטים למי שאינם, מי שבאים לתקופה קצרה ומי שרוצים קביעות. אבל צריך הנחות עבודה מסודרות ומטרות מוגדרות ומדדי תוצאה שהיום אין. הגיע הזמן להתחיל".
תגובת נציבות שירות המדינה: "שירות המדינה שם דגש על שיפור תהליכי הגיוס תוך שמירה על עקרונות השוויון, השקיפות וטוהר המידות, שהם אבני יסוד של השירות הציבורי. באשר לטענות על ירידה בכמות ובאיכות המועמדים: מדובר בפרשנות שגויה לנתונים. ממוצע ציוני המועמדים במכרזים נותר יציב לאורך השנים (כ-5.5), ואיכות הזוכים בתפקידים בכירים אף גבוהה יותר (ממוצע 6.6). כמו כן, שיעור ההצלחה במכרזים פומביים עומד על יותר מ־72%, נתון המשקף מגמת שיפור מתמדת.
"הטענה על זמני תהליכי גיוס ארוכים אינה מדויקת. בשנים האחרונות קוצרו לוחות הזמנים באופן ניכר: הליכי מכרז פומבי ירדו מ־80 ל־63 ימים בלבד, תוך שמירה על איכות ומקצועיות. במקביל, נציבות שירות המדינה פועלת לקידום פתרונות חדשניים, כגון הרחבת מכרזי מאגר, קיצור שלבי מיון, וגיוס אקטיבי באמצעות ירידי תעסוקה ופרסום ייעודי.
"בנוגע לתחומים בהם יש קושי בגיוס מועמדים (כגון מהנדסים ופרא-רפואיים), מדובר באתגר כלל-משקי ולא ייחודי לשירות המדינה. אנו ממשיכים להשקיע מאמצים בגיוס ממוקד לתפקידים אלה בשיתוף משרדי הממשלה.
"לגבי נושא "מילוי מקום", לאחרונה הוגבלה משמעותית האפשרות להשתמש במנגנון זה למשרות פנויות, במטרה לשמור על שוויון הזדמנויות ולמנוע יתרון בלתי הוגן. לסיכום, אנו מחויבים להמשיך ולייעל את תהליכי הגיוס, תוך שמירה על האיזון הנכון בין מהירות התהליכים לבין מקצועיותם, וזאת לטובת כלל הציבור ועובדי המדינה כאחד".