יציאה לחופשה / אילוסטרציה: Shutterstock
לראשונה זה שנים, בחול המועד פסח צה"ל לא ביצע הדממה - החלטה שמסמלת שינוי מדיניות ניהולית עמוק. גם ההדממות הנהוגות בקיץ, חגי תשרי ובחנוכה לא יתקיימו. אחרי שההדממה בסוכות 2023 התבררה כאחת הסיבות לתגובה האיטית למתקפת ה-7 באוקטובר, הרמטכ"ל החדש אייל זמיר החליט לבטל אותה.
● הכירו את האנשים שעובדים רק מרחוק - ושונאים את זה
● נקמת העובדים על החזרה למשרד: הם רק נראים עסוקים
אולם צה"ל הוא לא הארגון היחיד שמתמודד עם השאלה האם חופשות מרוכזות משרתות את הארגון, או דווקא פוגעות בו. גם במגזר הפרטי, ההייטק, המגזר הציבורי ובתעשייה גוברת ההתלבטות סביב הכלי הזה, שבחברות מסוימות נחשב כמעט מובן מאליו.
בחלק מהארגונים מבצעים זאת בצורה מדורגת, או שמאפשרים רק לחלק מבעלי תפקידים ליהנות מכך. בתעשייה הביטחונית למשל, עד לא מזמן היו נהוגות חופשות מרוכזות בחלקים של הארגון, לא בכולו. בחברת סלקום לדוגמה עובדי המטה יוצאים להדממה, בעוד שעובדי השירות ממשיכים לעבוד כרגיל; מורים מאז ומתמיד נהנו מחופשות מרוכזות; בעיריית תל אביב למשל נוקטים חופשות מרוכזות בסוף אוגוסט, כשהשירותים החיוניים ממשיכים לעבוד, אבל המשרדים ריקים.
בממשלה זה נקרא "פגרה", וכך גם באקדמיה, הסגל האקדמי נהנה מפגרות בעוד שהסגל האדמניסטרטיבי ממשיך לעבוד. פגרות נהוגות גם במפעלים ועסקי מזון שנאלצים להפסיק את עבודתם עקב מגבלות חג הפסח.
כשמקום העבודה ממילא לא פועל
תנאי ההדממות משתנים מחברה לחברה, אולם ברובן המוחלט נהוג לנכות ימי חופש לעובדים. במגזר הציבורי לרוב חלים הסכמים קיבוציים או כלליים שמגדירים את היקף החופשות, כשמספר הימים בדרך כלל נובע מהוותק והדרגה. בתקופות חגים, ובעיקר עם חול-מועד, מקובל להוציא עובדים לחופשה מרוכזת תוך קיזוז ימי חופשה, אך לא תמיד באותו היקף כמו במגזר הפרטי.
שכן במגזר הפרטי מחויבים רק למינימום הקבוע בחוק חופשה שנתית, בין 12-23 ימים בשנה בהתאם לוותק. שני מרום, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד AYR - עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות', מסבירה כי חתימה על ימי חופש בהדממות היא "הדרך המקובלת להתמודד עם הדממה, להוציא את העובדים לחופשה על חשבון ימי החופשה הצבורים שלהם".
קובי בר נתן, לשעבר הממונה על השכר באוצר, מסביר כי "בממשלה, מערכת הביטחון, בריאות, רשויות מקומיות, מערכת החינוך, השכלה גבוהה - יש שונות מאוד גדולה בתנאים של חופשות מרוכזות. חלק מהמעסיקים הציבוריים לא מפעילים את השירותים שלהם בימי חול המועד או בימי חג שבהם הכול סגור. סוגרים הכול ולרוב נהוג שלא כל ימי החופשה מנוכים, אלא חצי על חשבון העובד וחצי על חשבון המעסיק. כמעט תמיד זה יהיה בהשתתפות חלקית של המעסיק, בהסדרים כמו יחס של 1:1 או שליש-שני שלישים. גופי הביטחון לא מתנהלים כך, לעומת מוסדות ההשכלה הגבוהה או מערך הפקידות שכן.
"במגזר העסקי לעומת זאת, יש כל מיני משתנים שמשפיעים כמו האם יש ועד עובדים ומה מאפייני הענף. יש מקומות שעושים הדממות, אבל לא כופים חופשה מלאה. בשירותים ובמסחר, למשל, עובדים בד"כ כרגיל גם בחול המועד", אומר בר נתן. "רואים שהדממות הופכות לנפוצות יותר, גם בגלל שיקולי תפעול וגם יעילות כלכלית. בענף הבנייה מתנהגים אחרת מהייטק או מענפי שירות".
לדבריו של לירון גרידיש, עו"ד לדיני עבודה, מומחה בייצוג עובדים ומעסיקים ופועל לתנאי עבודה הוגנים במשק, כאשר מחתימים עובדים על חצאי ימי חופש, "מדובר בדרך כלל בהטבה הניתנת על ידי מעסיקים שמעדיפים לתת לעובדים הטבה בדמות חופשה בימי חול המועד. זאת על מנת שאלו ייהנו מיותר ימי חופשה, ומקום העבודה יקטין עלויות בכך שלא יהיה פעיל".
פחות גמישות, אבל החופש אמיתי
ג'ונתן גוב, יועץ בכיר ב-Eagle Hill Consulting, ציין בריאיון ל-CNBC כי מדיניות חופשה מרוכזת יכולה להיות יעילה, שכן היא מאלצת עובדים לצאת לחופש, אבל יש גם אתגרים: התנגדות עובדים וקושי לאכוף את המדיניות. זה דורש מהמעסיק להגדיר כמה ימי חופשה חובה יהיו, ומתי הם "הזמנים האסורים".
ד"ר אלכס קומן, פרשן כלכלי בכיר מהמכללה האקדמית תל אביב יפו, מסביר כי ההדממה לא מתאימה לארגונים שבהם זמן התגובה הוא קריטי, כמו צבא, מכבי אש ומשטרה. "בארגונים שיכולים לתכנן מראש, בהדממה יש יתרון של ממש. היא יכולה לשים סטופ לבוס שלא נותן לעובד שלו לנוח, לאלץ אותו לעצור. כשכולם יוצאים לחופשה יש עצירה אמיתית של העבודה".
אורי אורן, יו"ר ארגון עובדי קבוצת סלקום, שבה נהוגות שתי הדממות בשנה לעובדי המטה מזה 12 שנים, מסכים: "זה מאוד נוח כי כולם מתכווננים לזה מראש, אולם יש אנשים שמתרעמים כי הם רוצים לצאת מתי שנוח להם. בהתחלה היו חבלי לידה, אבל העובדים למדו עם הזמן לעצב את החופשה שלהם בהתאם. במקרים מיוחדים החברה גם יודעת להתגמש, ירח דבש למשל או אירוע משפחתי חשוב. החיסרון הוא שצריך להתרגל לפורמט הזה ולתכנן מראש, יש פחות גמישות".
ענבל חורש, מנכ"לית ומייסדת Gifthead, חברת ייעוץ לתהליכי גידול וגיוס, מסבירה כי אותה הגמישות משחקת תפקיד משמעותי בענף ההייטק, שם משתדלים לתת לעובדים לבחור את החופשים שלהם בעצמם, ואם בכל זאת מבצעים הדממות, זה קורה בעיקר בחברות גלובליות שסוגרות את שעריהן בחגים. "רואים מגמה ברורה של פחות התערבות בהחלטות הפרט לגבי חופשות. המיקוד הוא בגיוס ושימור טאלנטים, ופחות בניסיון לייצר אחידות כפויה. הדממות עלולות לתסכל עובדים, במיוחד בשוק שבו קשה מאוד לגייס טאלנטים. מאידך, אני לא חושבת שיש פגיעות בעובדים בעקבות הדממות. חייבים לוודא שהתוכניות הארגוניות לא נפגעות, ושלא ייווצר מצב שאין דרך להמשיך לקדם את העבודה".
אבי ניר, מנכ"ל חברת התגמול והשכר קומפיוזן, מסביר כי ארגונים מסוימים בוחרים בהדממה כדי לשרת תקופות שאין בהן מספיק עבודה או כשמתגלות תקלות משמעותיות. "הדממה עוזרת מצד אחד להפחית את יתרות ימי החופשה, ומצד שני לגשר על תקופה של ירידה זמנית בפעילות מבלי להעמיס על החברה תשלומים מיותרים. כשהדממה מגיעה משיקולים כאלה, צריך להיזהר. לפעמים עדיף להקטין את כוח האדם. אם מדובר בירידה זמנית בלבד - הדממה יכולה להיות פתרון סביר. אני לא ממליץ להפוך את ההדממות לשיטה קבועה, במיוחד לא כאסטרטגיה בזמן משבר. זה בסדר כל עוד תוחמים את זה. כמו שראינו בעבודה מהבית - כשלא תוחמים הטבות בזמן, הן הופכות לנורמה שקשה לשנות. לכן אם עושים הדממה, צריך להבהיר מה המניע, כי ברגע שזה נתפס כזכות קשה מאוד להחזיר את הגלגל לאחור".