מומחה למיתוג מעסיק, יועץ ומרצה; מלווה חברות בבניית EVP, חוויית מועמד ומיתוג מגייסים
בשנים האחרונות יותר ויותר חברות גדולות וסטארט-אפים מפרסמות תפקידי "Employer Branding" ו-"Recruitment Marketing", מתוך הבנה שכדי למשוך ולשמר עובדים, צריך סיפור, זהות וחוויית עבודה שנבנות במודע. מעיון במודעות שפורסמו עבור 15 משרות כאלה, אפשר לקבל תובנות בנוגע למקום שאליו התחום הזה הולך, ומה כדאי לדעת עליו - גם אם אתם לא עוסקים בו ביומיום.
● מדד מיתוג מעסיק: מי החברות שמובילות בתחום? | הירשמו עכשיו
1גם אסטרטגיה וגם Hands-on
במודעות המפורסמות רואים דרישה כפולה: מצד אחד להוביל תהליך אסטרטגי גלובלי, לחשוב על מסרים ולתכנן קדימה. מצד שני, לצלול לעשייה בפועל - לכתוב טקסט למשרה בלינקדאין, להרים קמפיין דיגיטל או לפתוח Canva ולבנות פוסט.
התפקיד דורש לעבור כל הזמן בין התמונה הגדולה ובין העבודה הקטנה שמזיזה דברים - ממצגת הנהלה ועד עיצוב מהיר.
2מיקום התפקיד משתנה בארגון
במודעות רואים שהתפקיד לא תמיד נמצא באותו מקום. לפעמים זה חלק מ־HR, לפעמים בצוות הגיוס, לפעמים דווקא בשיווק או בתקשורת פנים. השאלה אינה "איפה זה צריך לשבת", אלא איך להוציא מקסימום מהמיקום שבו אני נמצאת.
ההצלחה מגיעה ממי שיודעת לחבר בין כל השחקנים, ולהפוך אותם לקול אחד מול העובדים והמועמדים.
3תוכן אמיתי חשוב יותר מפרסומת נוצצת
במודעות חוזרת הדרישה ל-"storyteller" שיודעת לזהות רגעים אמיתיים ולהפוך אותם לסיפור. זה אומר שלא להתחיל ממה שאנחנו רוצים לפרסם, אלא ממה שקורה בפועל בארגון: חוויות של עובדים, שיחה במסדרון, פרויקט שהסתיים או יום צוות.
האתגר הוא לקחת את הרגעים האלה ולהציג אותם כמו שהם - בלי לייפות, בלי לכתוב סיסמאות. לתת לעובדים עצמם להיות הפנים. זה מה שבונה תחושה של אותנטיות ומייצר חיבור אמיתי עם מועמדים ועובדים.
4שימוש בדאטה ובניתוח שוק
במשרות רואים דרישה ליכולות מדידה וניתוח: להראות ROI של קמפיינים, לבנות פרסונות מועמדים, ולעקוב אחרי מתחרים כדי להבין איפה הם מושכים טאלנט. בשביל זה צריך שליטה בכלים אנליטיים, ויכולת להצליב נתונים ולתרגם אותם לתובנות פרקטיות. צריך לשים דגש על הבנת המקום שבו אנחנו עומדים ביחס לשוק, ואיך הנתונים מכתיבים את המהלך הבא.
5מגרש גלובלי ורב־תרבותי
דרישה נוספת שעולה היא להובלה גלובלית: לנסח מסר אחיד לכל החברה, לעבוד מול סוכנויות מקומיות ולהתאים את התוכן לשווקים שונים. זה מחייב רגישות תרבותית (מה שעובד בארה"ב לא בהכרח יעבוד בגרמניה), ניהול ספקים חיצוניים מעבר לים ועבודה מול אזורי זמן שונים. מי שמוביל מיתוג מעסיק בישראל, לא תמיד נדרש לרב־תרבותיות במובן הבינלאומי, אבל כן מתמודד עם אתגרים מקבילים: התאמת מסרים לאתרים שונים בארץ, לשפות שונות בתוך החברה, או לתרבויות עבודה שונות בין יחידות.
6חיבור לאסטרטגיה העסקית
במודעות רואים שמיתוג מעסיק כבר לא נתפס כפעילות שעומדת בפני עצמה, והתפקיד משולב במשימה הרחבה של הארגון. זה דורש להבין את השוק והלקוחות, ולדבר בשפה עסקית שמתחברת גם לשיווק ולתקשורת חיצונית. לדוגמה, חברה טכנולוגית שמציגה עצמה כחלוצה בתחום האנרגיה הירוקה תצפה שמיתוג המעסיק שלה יספר גם איך העובדים שותפים למשימה הזו, ולא רק למה כדאי להצטרף מבחינת קריירה. המשמעות: מיתוג מעסיק הוא לא "על מועמדים", אלא כלי אסטרטגי שמחזק את מותג החברה כולו.
7סולם קריירה שלם נבנה
כשמסתכלים על כל המשרות שפורסמו, נוצר סיפור ברור: מיתוג מעסיק כבר לא נתפס כמשהו נקודתי, אלא כתחום קריירה בפני עצמו. רואים טווח רחב של תפקידים ברמות שונות - החל ממומחה/ית מיתוג מעסיק או רכז/ת שיווק גיוס, שמתמקדים בהפקה ובשיווק דיגיטלי; דרך מנהלי מיתוג מעסיק או מנהלי שיווק גיוס, שבונים תוכניות ומובילים מהלכים רחבים יותר; ועד מנהלי מיתוג מעסיק גלובליים שמחזיקים באחריות על אסטרטגיה, תקציבים והובלת צוותים.
לסיכום, ניתן לומר כי מיתוג מעסיק אינו קוסמטיקה, אלא ליבה עסקית. זהו תחום אסטרטגי בניהול, שנבנה ומובל מבפנים מתוך התרבות, הערכים והזהות של הארגון עצמו. בין שמדובר בחברה גלובלית ובין שבארגון מקומי, מיתוג מעסיק הוא היום תחום עם עומק מקצועי, סולם קריירה ברור והשפעה ישירה על היכולת למשוך ולשמר עובדים - אחת הסוגיות העסקיות הקריטיות של השנים הקרובות.
***גילוי מלא. פרויקט "מיתוג מעסיק" הנערך השנה לראשונה הוא פרויקט מערכתי שנעשה בשיתוף עם חברת פלייטיקה. נדגיש כי דירוג החברות על פי ערכי מיתוג מעסיק יתבצע על ידי ועדה מייעצת על פי קריטריונים אובייקטיביים בשקלול סקר שייערך באתר גלובס ובפיקוח מערכת גלובס וכי כל התכנים שיופיעו בפרויקט נכתבים ונערכים על פי שיקולים מערכתיים בלבד. הפרויקט הושק בכנס השיווק והפרסום של גלובס (MAD) שנערך בין היתר בתמיכת חברת פלייטיקה.
