הכותבת שותפה ב־Lansberg Gersick Advisors, פירמת ייעוץ מוכרת בעולם התומכת בהצלחתם המתמשכת של עסקים משפחתיים רב־דוריים. מזור מייעצת ומלווה עסקים ושותפויות משפחתיות בתחומי העברה בין דורית, גיבוש אסטרטגיה, ממשל תאגידי, פיתוח הון אנושי והובלת שינויים מורכבים. הטור יתפרסם אחת לחודש
נדמה שכולם סביבי כבר צפו בסדרה עטורת הפרסים של HBO - "יורשים". יועצים, עמיתים ולקוחות מדברים על הסדרה הזאת כצפיית חובה לכל מי שעוסק בליווי חברות משפחתיות.
● המתעשרים החדשים: התגמול שהופך שכירים למיליונרים
בשנים האחרונות ניסיתי לצפות בסדרה בכמה הזדמנויות, ונעצרתי פעם אחר פעם. לא כי היא לא מרתקת, אלא משום שהיא אכזרית וקשה לעיכול. הציניות, ההשפלה ומשחקי הכוח הבלתי פוסקים קיצוניים מדי. עבור מי שעובדת מקרוב עם חברות משפחתיות רב־דוריות - עולם של כאוס נצחי ומאבקי כוח של סכום אפס הרגיש לא רק רחוק שנות אור מהמציאות שלנו, הוא גם מעין מראה מכאיבה שחושפת את כל אותם גורמים המובילים עסק משפחתי לכדי קריסה.
למרבה המזל, המציאות היומיומית שלנו בעבודה עם משפחות היא שונה בתכלית. רוב המשפחות המחויבות להצלחה רב־דורית מוּנעוֹת מתחושת ייעוד, ערכים ואחריות, גם כשהן חוות מורכבויות וקונפליקטים.
שיעור מרוכז בשחיקה בין־דורית
כשצפיתי בסדרה מבעד לעדשה מקצועית, היה לי ברור שאותם כוחות חיוניים המקיימים עסקים משפחתיים לאורך דורות פשוט נעדרו מהמערכת של משפחת רוי. אנחנו מגדירים את הכוחות האלה כשבעת המנועים להמשכיות. אלה יסודות הממשל המאפשרים למשפחות לשרטט נתיב מבטיח ובר־יישום אל העתיד, ובסופו של דבר להגן על המורשת המשפחתית המשותפת שלהן.
במובנים רבים, "יורשים" מציעה שיעור מרוכז בשחיקה הבין־דורית. לכל אינטראקציה משפילה ולכל משא ומתן שנכשל יש קשר ישיר להיעדרם של מנגנוני המשכיות קריטיים אלו.
המנועים שחסרים ב"ווייסטאר רויקו"
כדי להבין את שבעת המנועים המבטיחים המשכיות, כדאי לבחון את המנגנונים הספציפיים שהיו חסרים כל כך בווייסטאר רויקו, תאגיד התקשורת של משפחת רוי בסדרת הטלוויזיה.
■ למידה. במשפחת רוי לא ניכר כל רצון בהתפתחות, ואפילו לא סקרנות בסיסית להבין טוב יותר איך בונים עתיד יציב ומשותף. היעדר המחויבות הזה ללמידה מתמדת הוא המנוע המרכזי לחוסר התפקוד שלהם. תוכניות הכשרה, חניכה וחוויות עמוקות הן אלה שיוצרות המשכיות משמעותית ולא עוד ירושה שמתקבלת מאליה.
■ ערכים. ללא מצפן אתי ברור, קבלת ההחלטות בווייסטאר הופכות לעסקאות קרות בלבד, מה שמוביל לצניחה חופשית מוסרית ותפעולית. עסק משפחתי מוגדר על ידי ערכיו; הם אלו שהופכים קבוצה של בעלי מניות לקהילה בעלת ייעוד משותף. הערכים מעניקים כובד ראש מוסרי להחלטות והופכים את ההצלחה לעניין של שליחות ותרומה. משפחות שפועלות מתוך ערכים, משמעות ושליחות חושבות על העסק שלהן באופן שונה מחברה עסקית רגילה, ולרוב גם יגיעו להישגים טובים יותר. ראשי המשפחה חושבים בקבלת ההחלטה על הסבים שלהם ומה הניע אותם ועל הנינים (שעדיין לא נולדו), ולא על תוצאות הרבעון הקרוב.
■ חזון. בני משפחת רוי היו מאוחדים רק ברצון לזכות באישור הפטריארך, לוגן, ובצורך לשמר את הסטטוס קוו. כשהם התאחדו לזמן קצר נגד ניסיון השתלטות עוינת, זה לא קרה מתוך כבוד משותף למורשת החברה וחזונה, אלא אך ורק משום שאובדן השליטה איים על המעמד המובטח שלהם. חזון מאוחד מחבר את הדורות סביב העתיד המשותף והופך את תהליך ההעברה הבין־דורית ובחירת היורשים מאיום למשהו גדול יותר שכולם מבינים, רוצים להיות חלק ממנו וגאים בו.
■ מבנה. משפחת רוי פועלת מתוך נאמנות ופחד, דפוס שמרסק לאורך הדרך את הממשל התאגידי ואת מערכות היחסים. דפוס זה מאפשר ללוגן לשסות את ילדיו זה בזה, ולפרק פעם אחר פעם את הקשרים האישיים ואת האתיקה הניהולית, רק כדי לשמר את סמכותו הבלעדית. מבנים סדורים כמו מועצת משפחה או דירקטוריון עצמאי נועדו להביא בהירות, ולא שליטה. הם מגינים על הקשרים הרגשיים במשפחה על ידי יצירת הפרדה בין אהבה לקבלת החלטות. הפרדה בריאה בין צורכי המשפחה, הבעלות והעסק.
■ תהליכים. סגנון קבלת ההחלטות במשפחת רוי הוא נקודתי, עמום ומניפולטיבי, מה שמבטיח כמעט בוודאות חוסר אמון מערכתי. הדוגמה הדרמטית ביותר לכך היא היעדרו של תהליך סדור לבחירת מנכ"ל. התפקיד הופך לזכות אבות מעורפלת, או מוכרז בהודעה פתאומית שמפתיעה את בני המשפחה והבכירים בעסק, ומבוססת אך ורק על גחמה בלתי צפויה של לוגן.
אל מול כאוס כזה ניצב התהליך. באמצעות תהליכים ברורים ושקופים לבחירה ולמינוי מנהיגים, לטיפוח ולהערכת ביצועים - קבלת החלטות הופכת למודעת יותר, צפויה והוגנת.
■ מדיניות. בהיעדר מדיניות מגובשת, החלטות הרות גורל כמו מינויה של שיב, הצעירה בילדיו של לוגן, לתפקיד מנהיגותי בכיר, הופכות למו"מ רגשי וסובייקטיבי.
מדיניות היא כלי חיוני לתרגום ערכים לפרקטיקות שקופות ובנות־שכפול. הנחיות ברורות לגבי העסקת בני המשפחה בעסק, תגמול, יישוב סכסוכים וחלוקת דיבידנדים - מצמצמות את חוסר הוודאות ומונעות חתירה תחת האינטרס המשותף.
■ מנהיגות. המנהיגות בווייסטאר הייתה נשק שנועד לשמר דומיננטיות של המייסד. דרך הבטחת כיסא המנהיגות כל פעם ליורש אחר, לוגן מערער את מערכות היחסים בין ילדיו. חסרה כאן הבנה שמנהיגות בעסק משפחתי דורשת מורכבות נוספות שאינה קיימת בעסקים רגילים.
מנהיגות אפקטיבית עוסקת בנאמנות לרעיון רב־דורי, ולא בצבירת כוח. פירושה הוא יצירת התנאים המאפשרים לאחרים לצמוח ולהצליח, הצבת דוגמה אישית לייעוד משותף והאומץ לשחרר כשהרגע מגיע. מנהיגות אינה עמדה של אדם אחד, אלא אחריות קולקטיבית והשקעה משפחתית ארוכת־טווח.
לבחור להימנע מהדרמה
אף שנדרשו לי שלוש שנים לצפות בסדרה עד תומה, אני מבינה כעת ש"יורשים" היא הרבה יותר מסתם תמרור אזהרה. זאת דרמה בסיכון גבוה, המאירה את הבחירה שכל עסק משפחתי חייב לעשות. הקריסה של וייסטאר רויקו לא הייתה תוצאה של פגם אחד בודד, אלא כישלון מערכתי שנבע מהזנחה של המנועים להמשכיות.
השיעור האמיתי אינו טמון בדרמה, אלא דווקא בעבודה המודעת והעקבית הנדרשת כדי להימנע ממנה. הצלחה מתמשכת אינה עוברת בירושה; היא נבנית בכוונה תחילה. עסקים משפחתיים בריאים מבינים שהתוצר הסופי שלהם אינו רק העסק, אלא היכולת של המשפחה לבנות עתיד יחד.
השאלה האמיתית אינה "איך נימנע מגורלה של וייסטאר?" אלא דווקא "מה אנחנו יכולים לעשות היום, יחד ובאופן פרואקטיבי, כדי לבנות מפעל חיים שיחזיק מעמד דורות קדימה?".
