בסטרט-אפים, האנשים באים אחרי הכסף. החברה מראה סימפטומים של הצלחה כשהיא מצליחה לעשות גיוס, ואז היא יכולה כבר להרשות לעצמה לחזר, ובגדול, אחרי העובדים המאוד יקרים, תרתי משמע, של עולם ההיי-טק.
אחרי כל גיוס, החברה גם צריכה להוכיח שהיא מסוגלת ללכת צעד נוסף קדימה עם המוצר, הפיתוח והמכירות, והיא זקוקה לאנשים. רצוי טובים מאוד, רצוי מהר מאוד.
ואז, החברה הקטנטונת, שהיא לפעמים חברה של שלושה-ארבעה יזמים ועוד צ'ופצ'יק, נקלעת לסיחרור שמשנה לה את הפעילויות, הצורה ואת דרך המחשבה.
הסטרט-אפ ספירהד, שעוסק בתחום אבטחת מידע, כבר עבר כמה סיבובי גיוס: סיד, ראשון והסיבוב השני, שעבר לאחרונה. עם משקיעים כמו סופטבנק, קומברס, טמפלטון ואחרים, הוא צריך לגדול כיום מהר מאוד, מ-35 עובדים ל-70, מהם 50 בארץ והשאר בארה"ב.
ההכפלה העצמית הזאת צריכה להיעשות עד סוף השנה, ובוקי כרמלי, מנכ"ל החברה, כבר יודע שהוא הולך לקראת תהליך לחלוטין לא פשוט, אבל גם לא כל כך נורא.
"אני משתתף בפורומים שונים של היי-טק", הוא מתאר, "ואנחנו מדברים לא מעט על הקשיים של הגיוס. ובכל זאת, לדעתי, לסטרט-אפים פחות קשה לגייס מאשר לחברות אחרות. אנשים כיום מחפשים את האתגרים של ההיי-טק, ואת ההבטחה לאופציות ומניות, וקל יותר לקבל את זה בסטרט-אפים".
"גלובס": איזה אתגרים האנשים מחפשים אצלך, כסטרט-אפ שנמצא בצמיחה מואצת?
כרמלי: "כיום הם מחפשים אצלי חברה שרצה מהר. חוץ מהתגמולים, כמובן, שקל יותר לתת בחברה שגייסה לאחרונה ויש לה כסף לשלם. בנושא האופציות, אגב, מגיוס לגיוס המספרים יורדים, בדרך כלל. קודם חילקנו אחוזים שלמים, כיום אנחנו כבר מחלקים חלקיקי אחוזים".
איך נערכים לקלוט את האנשים הללו?
"צריך להכין היטב את התשתיות, ולבחון את הרמה המקצועית של הקולטים בחברה. בחברות גדולות יש מערכות תומכות בנושא הקליטה, לוקסוס שלא קיים בסטרט-אפים".
בקצב המדהים שנדרש מסטרט-אפים, כרמלי מספר שהוא שואף לפרק זמן של חודש מקבלת קורות חיים ועד שעובד מייצר תפוקות של ממש. בפועל, הוא מודה בצער, זה אף פעם לא קורה.
כיום זה לוקח בין חודשיים לשלושה חודשים, וכרמלי ישמח כנראה לסגור על חודשיים. כדי לעשות את כל זה כמו שצריך, כרמלי גייס מגייסת עובדים, והוא עובד עם חברות השמה ומכון מיון.
"המשימה הראשונה של מגייסת העובדים שלנו, ענת ליאון, היתה להרחיב את מקורות הגיוס העומדים לרשותנו", הוא אומר, "כדי שנוכל לעמוד במספרים שקבענו לעצמנו. מצד שני, צריך להקפיד גם על טיב כוח האדם שקולטים ועל כך שנקלוט אנשים שיישארו אצלנו במשך פרקי זמן סבירים.
"לשם כך אנחנו עובדים עם מכון המיון, וכל עובד שנקלט אצלנו, ולא משנה באיזה דרג, חייב לעבור ראיון אישי, עליו אנחנו מסתמכים כדי לקבוע את מידת ההתאמה של האדם לחברה".
אפסטרים, סטרט-אפ שמפתח טכנולוגיה שתשמש חברות לצורך השכרת תוכנות, גייס לאחרונה כסף סיד רב מקרן הון הסיכון האמריקנית דרייפר, שממוקדת בחברות אינטרנט. הסיד, במקרה הזה, מסתכם ב-7.5 מיליון דולר, והוא מאפשר לאפסטרים לגדול במהירות, מ-13 עובדים שיש שם כיום, בארץ ובארה"ב, ל-100 איש בשני קצוות האוקיינוס תוך כחצי שנה.
חיה זילברבוים, סמנכ"לית החברה, מחפשת את הדרך הטובה ביותר לקלוט את האנשים המרובים הללו, גם אם עלותה גבוהה יחסית.
"קודם כל", היא משחזרת, "קלטנו מנהלת משאבי אנוש שעשתה תפקידים של גיוס והכשרה בחברת היי-טק גדולה. היא יודעת איך לנהל את התהליכים שאנחנו חייבים לעשות עכשיו בצורה מאוד מסודרת ומאורגנת, וזה חשוב לנו, למרות העלויות שנראות לאנשים שונים כלא מוצדקות עבור סטרט-אפ בסדר הגודל שלנו".
השיטה של אפסטרים לנהל את תהליך הגיוס בצורה מסודרת, שלא תגרום לבעיות רבות מדי בהמשך הדרך, היא לגייס קודם את הבכירים, הסמנכ"לים, ורק אחר כך לקלוט את הזוטרים יותר, שחלק מהם יבואו אולי עם הבכירים שירצו להביא את אנשיהם.
משום כך, מנסים בחברה לקלוט אנשים מנוסים שבאים ממערכות מסודרות, כאלה שיוכלו להביא איתם גם את הנורמות של עבודה בחברה גדולה יותר, שנמצאת בשלב מתקדם יותר במחזור החיים שלה.
מצד שני, אפסטרים מנסה לתקוף את בעיית החיפוש בצורות מקוריות. "הבנו שאנחנו צריכים לעשות לעצמנו יחסי ציבור ופירסום ולהיכנס למודעות של המועמדים בצורה יוצאת דופן", אומרת זילברבוים, "לכן חשבנו, למשל, להציב שלטי חוצות שמודיעים על כך שאנחנו גדלים ומחפשים, בצמתים שהם רלוונטיים לנו, כגון צומת הרצליה וצומת עתידים".
מעבר לכך, אפסטרים משלמת בעין יפה מאוד לכל חבר שמביא חבר, צורת הגיוס המועדפת על כל חברת היי-טק מסדר גודל אפרוחי ומעלה. הבונוס שמקבל אותו חבר שהביא את רעהו עומד על 2,500 דולר.
"חוץ מזה, אנחנו מחזרים אחרי מועמדינו בכל דרך. כל מרואיין יושב מול ארבעה מנהלים, שמסבירים לו על אספקטים שונים של החברה, על תנאי העבודה וסביבת העבודה".
באפסטרים משקיעים בעין יפה גם בעובדים הקיימים, הן כדי שלא ירגישו מקופחים חלילה, והן כדי לדחוף אותם קדימה יחד עם ההתפתחות המואצת של החברה.
אבל הגיוס זה לא הכל. זהו רק השלב הראשון, והקשה למדי, של סטרט-אפ שהולך ומתפתח. לא רק שצריך לקלוט את האנשים החדשים, ולדאוג שיהיה להם כיסא, ורצוי גם מחשב, אלא צריך שיהיה מישהו שיש לו זמן לדבר איתם ולהסביר להם.
פעילויות מסוג שלא תמיד חושבים עליו מספיק מראש, במיוחד בסטרט-אפים שבהם כולם לחוצים כל הזמן להספיק, לעמוד בלוחות זמנים ולהוציא אבטיפוס, מוצר וכן הלאה.
"לפי ניסיוני, גיוסים גדולים הם בעלי השפעה חיובית מאוד על כלל החברה", אומרת זילברבוים, "העובדים מרגישים שהחברה מצליחה והם משקיעים יותר. אבל יש גם אספקטים אחרים. גם אם לא מתכוונים לכך תמיד מראש, הרבה דברים משתנים.
"למשל, צריך להכשיר עוד כוח אדם ניהולי בחברה. גם מבנה ארגוני משתנה, לא תמיד בצורה שהייתה צפויה מראש. יש גם יותר היררכיה וצריך לעבוד הרבה יותר לפי נהלים. כיום אנחנו מגייסים מנהל תפעול, כדי שיהיה אחראי לכל הנושאים הללו".
צריך גם לזכור, אומר כרמלי, נושא נוסף שהמודעות אליו היא לא מספיק גבוהה: מי שנדמה לו שהוא יכול לקלוט מסות של אנשים שיתחילו מייד לעבוד ולהביא תפוקות, שישכח מזה. כוח האדם החדש לא רק שאינו הופך אפקטיבי מיידית, אלא שהוא דורש מהחברה תקופה של השקעת אנרגיות בתהליך הקליטה ובהסתגלות לשינויים שהחברה עוברת.
"אחרי שעוברים זאת כמה פעמים, לאורך כמה גיוסים, כבר ברור שצריך להתייחס לקליטה הזאת כאל פרוייקט בפני עצמו", הוא אומר.
אבל גם חברות קטנות הרבה יותר, סטרט-אפים בשלב מוקדם יותר שמספר העובדים שהן מקיפות (וזה שהן צריכות לקלוט) הוא מצומצם יותר, עוברות תהליכים פיזיים ומנטליים שונים, לא תמיד פשוטים.
קחו לדוגמא את ISP פוקוס, סטרט-אפ שגדל, בלשונו של המנכ"ל גדי וקסלר, מ-4.2 עובדים ל-11 עובדים, מתוך שאיפה לקלוט עוד שניים. ואל יקל הדבר בעיניכם, מזהיר וקסלר.
החברה, שמספקת לספקי תוכן אפשרות העברה של תוכן ממוקד ללקוחות, הגיעה למשקיע - גלובסקום - ויחד הם הציבו תוכנית עסקית ותוכנית של צמיחה והתפתחות. אבל למרות שנראה פשוט מאוד לקלוט 8-7 עובדים, מעיד וקסלר, זה נמשך הרבה יותר זמן מכפי שתוכנן.
"זה תהליך שהיה אמור להימשך שבוע", הוא אומר, "ובסופו של דבר התהליך נמשך כחודשיים. הבעיה? אנחנו מתקשים להגיע לאנשים המתאימים. כשצריך אנשים בעלי ידע מאוד מסוים ותכונות מסוימות, זה לא קל. פירסום בעיתנות לא יעזור, כי זה עניין כירורגי ממש.
"פנינו לחברות כוח אדם, אבל הסתבר לנו, לצערנו, שהדרך הזאת דומה לפירסום מודעה. שלחו אלינו המוני קורות חיים, אבל קלטנו רק אדם אחד מכל אלה. את האחרים קלטנו דרך פניה למוסדות להשכלה גבוהה ומכונים".
אבל גם וקסלר הבין שככל שמספר האנשים מצומצם יותר, הדברים צריכים להיעשות בצורה מסודרת ביותר. לכן, האדם הראשון שקלט לעבודה היה ה-COO, שאכן הכניס סדר בכל תהליכי המיון והקליטה.
וקסלר, שבא מקומברס, אומר: "סטרט-אפ אמור להיות כמו חנות מכולת שמתחילה לחשוב כמו קומברס, וכדי לא לקרוס בדרך, צריך להכניס סדר, לא יותר מדי, אלא ברמה שתאפשר להמשיך לעבוד. גם הפניה לשוק האמריקני מצריכה סדר, למשל, תקציב מסודר, מערכת הנהלת חשבונות מסודרת".
וגם אקטיב-ניימס, סטרט-אפ שעוסק בדואר אלקטרוני, גייס בתחילה 600 אלף דולר ממשקיעים פרטיים (והגיע עם ההשקעה הזאת לתשעה עובדים) גייס ביוני האחרון קצת למעלה משני מיליון דולר, ומאז גדל בעוד שישה עובדים.
כיום הוא עומד בפני גיוס נוסף, ועד אז הוא צריך לקלוט עוד עובדים רבים, מהם, אומר דוד מימרן, המנכ"ל, הוא צריך לגייס עשרה באופן כמעט מיידי.
"יש שני צדדים לגיוס", הוא טוען, "קודם כל, צריך לגייס כיוון שיש המון עבודה, והאנשים הקיימים לא מספיקים יותר. מצד שני, יש כאן שינויים גדולים, וצריך לנהל את כל השינויים הללו ביחד, ואת כל זה צריך לעשות בצורה מסודרת, פחות או יותר".
גם מימרן ניתלה בתהליכי העבודה שהוא מכיר מקומברס: "שם יש מחלקה גדולה שמטפלת בכל מיני נושאים של גיוס ושל שימור אנשים בצורה מסודרת. אצלנו, האדם שמבצע את הגיוס צריך לעשות גם הרבה דברים אחרים, וגם אם הוא משקיע הרבה בגיוס, עדיין יש נושאים אחרים שהוא צריך לטפל בהם".
לעומת זאת, מימרן רוצה גם הוא לעשות את הדברים בסדר הגיוני: לקלוט קודם את הבכירים ורק אחר כך את הזוטרים יותר, כדי לאפשר לכל בכיר לבנות לעצמו את המחלקה שלו. בכל מקרה, כל מיני שינויים מתרחשים במקביל, ביניהם התקשורת בין האנשים.
"לפני הגיוס, נהגנו לסגור עניינים ליד המקרר במטבחון", נזכר מימרן, "היום אנחנו כבר מעדיפים לעשות את זה בישיבות מסודרות ובשיחות ועידה, ולהכניס כלים שונים לתקשורת פנימית אפקטיבית.
"וכמובן, כל התשתיות משתנות, ציוד וחומרה, אבל גם המשרדים. אחרי הגיוס הקודם עברנו ממשרד למשרד, ועכשיו אנחנו כבר במשרד גדוש. מה נעשה עכשיו? או שנשכור משרד נוסף, או שנעבור שוב. לסטרט-אפ, אלה הם זעזועים רציניים מאוד".
וכל הזעזועים האלה הם תוצאה של כוח אדם שנוסף לחברה?
מימרן: "סטרט-אפ, בהגדרה, הוא חברה בהתהוות. זאת חברה שהופכת מכלום למשהו, וקשה מאוד לבודד את התוספת באנשים מתהליכים אחרים".« אביבה רוזן « צו גיוס « סטרט-אפ שמגייס כסף, חייב - כמעט מיד - לגייס גם אנשים. לא תמיד ברור איזו משתי הפעולות היא הקשה יותר