סוף הדרך

במאמר הקודם כתבתי על שאלות שמפנה המנהל למועמד בריאיון האחרון והמכריע. הפעם אציע שיטה נוחה להכריע בין מועמדים סופיים שעברו תהליך דומה.

כעבודת הכנה יש להכין שתי טבלאות:

1. טבלת התאמה לדרישות התפקיד.
2. טבלת מוטיבציה והתאמה לארגון.

בטבלה הראשונה העמודות מייצגות את המועמדים הסופיים, והשורות את דרישות התפקיד.

את דרישות התפקיד כיתבו בטבלא לפי סדר החשיבות. ראשונה ועליונה - החשובה ביותר, החשובה פחות מכולן - בסוף. לצד כל תכונה כתבו מספרים בסדר יורד והוא זה שיהווה את "משקל" התכונה בשקלול - המספר הגבוה ביותר לתכונה החשובה ביותר, כל הדרך למטה עד המספר 1 לחשובה פחות מכולן.
כמו בדוגמא שלהלן, בטור "חשיבות".

טבלת התאמה לדרישות התפקיד

הערכת הציונים

ציון כל מועמד לכל דרישה יחושב לפי המידע שנאסף עליו בתהליך הגיוס: ראיונות, שיחות עם ממליצים, אבחון מרכז ההערכה (אם נעשה).
הציון יחושב בשני שלבים:
1) שלב ראשון: ציונו לכל תכונה - הגבוה ביותר 5 והנמוך ביותר 1.
2) שלב שני: הכפלת כל ציון מהשלב הראשון, במשקל החשיבות שלה (המספר בעמודת "חשיבות").

בטבלה שלעיל, ציון ההתאמה של המועמד הראשון לדרישה "יכולת הובלת צוות" (הציון "5") הוכפל במשקל הדרישה ("7") והביא את התוצאה: 35. ציון הבא בתור לדרישה "עמידה ביעדים" (הציון "3") הוכפל במשקל ("6"), והביא את התוצאה: 18 וכן הלאה.

לסיכום הטבלה מחברים את כל הציונים המשוקללים, ורושמים את התוצאה בשורה המסכמת כציון סופי.

טבלה שנייה: מוטיבציה והתאמה לארגון

העמודות מציגות את המועמדים, השורות את ארבע הקטגוריות:

1. מוטיבציה להתקבל לתפקיד ולעבוד בארגון
2. ההתאמה לתרבות הארגונית
3. ההתאמה למאפייני הצוות
4. ההתאמה למנהל הצוות

ההערכה נעשית בהסתמך על כל המידע שהתקבל אודות המועמדים ובטבלא זו אין חשיבות לסדר הופעת הקטגוריות, והציונים ניתנים בסולם זהה לציוני התכונות - המקסימלי "5", והמינימלי "1".

הערה בעניין המוטיבציה: מעריכים אותה מתוך עדותו על עצמו ומהכתוב בסיכומי הראיונות. כדאי לקחת בחשבון שמועמד יכול להביע התלהבות בראיון, בזמן שקריאת קורות החיים שלו מציגה קפיצות תכופות בין תפקידים וארגונים. יתכן שהביע התלהבות בכל ראיונות העבודה שעבר בחייו, אך בפועל זו לא נמשכה זמן רב, וככלל, קיומה מוטל בספק.

לבסוף, כמוצג בטבלה השנייה שלעיל, את הציון הסופי מהטבלה השניה מחברים לציון מטבלת ההשוואה הראשונה. כך מתקבלת ההערכה המסכמת לגבי כל מועמד ומועמד בכל ההיבטים שנבדקו, וניתן להשוות ביניהם ולהכריע.

רגע לפני ההכרעה שימו לב

רגע לפני ההכרעה הסופית כדאי לחשוב על הטיות אפשריות בהערכה. למשל, מנהל יכול להישבות בקסמי מועמד בזכות יכולתו הוורבלית, בעוד שזו אינה הקריטריון החשוב ביותר לתפקיד.

הטיה אחרת היא מצב שבו אדם נתפס בעבודתו הקודמת כ"כוכב", ומעידים על כך הממליצים ותעודות ההצטיינות שלו, אך לתפקידו הקודם והמיועד דרישות שונות, והכוכב לא בהכרח יישאר כזה בסביבה החדשה.

אשמח להמשיך לדון בנושא ולהשיב על שאלותיכם במשך השבוע דרך הקישור לדעות "המדוברות השבוע" או "הנקראות השבוע".
יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל Yaelmehoudar@gmail.com.
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים שונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים.

הדברים אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.