"הכול קם ונופל על האומץ של המנכ"ל"

אי-אפשר שלא לחבב את פרופ' יצחק אדיג'ס, מחבר תורת ניהול מודרנית ששברה פרדיגמות בחברות עולמיות. כל התנהגותו ודפוסי שיחתו משדרים הקשבה, ענווה, חקרנות וסקרנות בלתי נדלית. גורו ניהולי? ברור שהוא אינו תופש את עצמו ככזה, וכשהוא אומר ש"הצלחה עסקית אף פעם לא מגיעה מן החוץ אל הפנים, אלא מן הפנים אל החוץ", רואים שהוא Walk his talk.

"מנהלים נוטים למהר לחפש פתרונות חיצוניים לבעיות של הפירמה", אומר אדיג'ס בראיון ל"גלובס". "הם מגיעים אליי ומחפשים 'תכנון אסטרטגי', או 'ייעוץ אסטרטגי', או פתרונות בנוסח 'בוא נקצץ לעובדים, רק תגיד לי איפה'. זוהי גישה שרק מדרדרת את הפירמה העסקית ומחמירה את מצבה. הפתרון מונח ממש מתחת לאף - בתוך הארגון: יצירת תרבות ארגונית של אמון והערכה הדדיים. כשמנהל מטפל ב'עלים' במקום ב'שורשים' הוא ייראה טוב בטווח הקצר בלבד, כיוון שהרווחיות תעלה. אבל כשמתעלמים מהרכיב הרך של יצירת תרבות ארגונית, הרי שזהו מתכון בדוק להרס הפירמה".

תובנה פשוטה? שכל ישר? לגמרי. אבל את התובנה הזו מנסה אדיג'ס להנחיל כבר 40 שנה. בעולם הוא מצליח לעשות זאת בהצלחה גדולה, שכן הוא מייעץ להנהלות הפירמות הגדולות והמובילות כמו גם לראשי מדינות וממשלות דוגמת שוודיה, יוון, ברזיל, מקדוניה, איסלנד, גאנה, מקסיקו ומונטנגרו. בארץ - כמו שקורה לעתים קרובות - "אין נביא בעירו". אולי גם בגלל שהמושג "תרבות ארגונית" לא ממש עולה בכפיפה אחת עם אווירת ההישרדות בארץ. ואף-על-פי-כן, שיטת אדיג'ס אספה סביבה גם בארץ הנהלות פירמות שלומדות את המתודולוגיה בדקדקנות ומנסות ליישמה.

*אתה חוזר על אותן תובנות כבר 40 שנה? לא מיצית?

"אולי כבר עשרת אלפים פעם העברתי את הסדנה שלי בפני קהל, אבל אף פעם זה לא חוזר על עצמו באמת, כי בכל פעם מדובר בקהל חדש, עם בעיות חדשות, בעידן קצת אחר - כך שהגירוי האינטלקטואלי בעצם אף פעם לא נגמר.החיים הם בית ספר אינסופי עם מקור ידע בלתי נדלה, ולמעשה כשהאוזניים שלך באמת כרויות והעיניים שלך באמת פתוחות בסקרנות, אין לך אף פעם רגע דל".

תרפיה ארגונית

אדיג'ס מעיד על עצמו שתמיד בערה בו ה"תשוקה" לניהול: להבין למה דברים מתרחשים, מתי זה לא עובד, ומהו בדיוק המנגנון שמפעיל אותם מתחת לפני השטח. "ניהול", מסביר אדיג'ס, "הוא מושג הרבה יותר רחב ופילוסופי ממה שנראה לעין במבט ראשון. הוא ממש לא מצטמצם רק להיבטים של ניהול עסקי, אלא גם לעולמות תוכן רחבים יותר כמו ניהול מדינה ואפילו ניהול עצמי".

*לו היית צריך לזקק את העקרונות המרכזיים של תורת הניהול שלך ולהביא אותה מתומצתת למנהלים, מה היית אומר להם?

"אחרי ארבעה עשורי מחקר ועבודת שטח הייתי מרכז את דברי למושג 'תרבות ארגונית'. הייתי אומר להם, שההצלחה של פירמה מושתתת על התרבות הארגונית שהיא בנתה: כשהתרבות הארגונית הרסנית - האנרגיה במערכת מתבזבזת פנימה על רעשים לא רלוונטיים ולא נותרת עוד אנרגיה לתחרות, לאיומים או להזדמנויות מבחוץ. לעומת זאת, תרבות ארגונית שמבוססת על הערכה ואמון פנימיים - משחררת את כל האנרגיות שלה לסוגיות הרלוונטיות הענייניות. כל התורה שלי מבוססת על שאלת המחקר - איך משנים תרבות ארגונית? הקדשתי לשאלה הזו את 40 שנותיי האחרונות".

*איך עושים את זה באמת?

"עפ"י ארבעת השלבים (ראה מסגרת). כמובן שכל אלמנט כזה מקפל מאחוריו מתודולוגיה שלמה שנלמדת בפני עצמה. הסדנה המקורית שלי מורכבת מתשעה ימים שלמים, אולם הפעם בלהב מדובר בסדנה מקוצרת של שלושה ימי 'טעימה', כשצריך לזכור שהיישום של המתודולוגיה אורך שנים ארוכות. מדובר בתורת ניהול מודרנית שוברת פרדיגמות, שכבר רצה בהצלחה ב-53 מדינות - שמיושמת גם בחברות גדולות מאוד וגם בקרב ראשי מדינות".

*אתה באמת מאמין שניתן לקחת ארגון עם סממני תרבות ארגונית שלילית כמו מידור ידע, חשדנות, היעדר שיתוף עובדים, תקיעת טריזים, ולהפוך אותו לארגון נאור ואמיץ?

"זוהי בדיוק העבודה הקלינית שלי, שדורשת התערבות ברמת ארבעת היסודות שתיארתי. מה שאנחנו עושים זה סוג של תרפיה ארגונית: נפגשים עם ארגונים כאלו יומיים בחודש ועובדים בעיקר עם ההנהלה".

*הדג מסריח מהראש?

"בוודאי. זה תמיד כך. אבל אני לא מגיע אל ההנהלה עם אצבע מאשימה של 'אתם לא בסדר' או 'תתביישו לכם', אלא מתחיל לעבוד איתם מרמת התוצאה: לאן הארגון רוצה ללכת ומה החזון שלו. מנהלים כמובן את השיחה הקשה בצורה מתורבתת, ויש מתודולוגיה שלמה על איך עושים את זה נכון".

*עד כמה מנהלים של פירמה עם תרבות ארגונית שלילית מודעים לקריטיות של תרבות ארגונית כמפתח מרכזי להצלחה או כישלון?

"כל המנכ"לים יודעים אל נכון אם בארגון שלהם יש אנרגיות טובות או רעות, אבל הם לא יודעים מה לעשות איתן. הבעיה, אגב, לא מונחת ברמת הפרט. הרבה פעמים בארגון יושבים אנשים נהדרים בפני עצמם, אבל הפתולוגיה נמצאת באינטראקציה ביניהם. זה כמו בזוגיות: הוא נהדר היא נהדרת אבל הכימיה לא עובדת. מתוך התובנה הזו אנו לא מנסים לשנות את הפרטים בארגון אלא את התקשורת ביניהם".

*זה עובד?

"זו באמת משימה מורכבת שלוקחת זמן, אבל בגדול הכול קם ונופל על האומץ הניהולי של המנכ"ל ובעיקר על הביטחון העצמי שלו. האם הוא באמת מוכן להיפתח לגישה כזו וללכת איתה, תוך אמון מלא (בעיקר בעצמו). השקעה ביצירת תרבות ארגונית חיובית לוקחת בטווח הקצר משאבי ניהול, אבל כשמנהל מפנים את הקריטיות שלה להצלחה העסקית - והוא מאמין ביכולת שלו לשנות דפוסים שליליים של תרבות ארגונית קלולקת - או אז הוא מוכן לשלם את המחירים בטווח הקצר כדי לקצור את הפירות בעתיד".

*זירת הניהול מוצפת בתורות שונות, אבל בסופו של יום ניהול עסק מבוסס על עקרונות רציונליים פשוטים - שההכנסות יהיו גדולות יותר מההוצאות.

"ההיצע הגדול של תורות הניהול נובע מכך שניהול היא זירה מסובכת מאוד. במיוחד היום, כשהעולם נהיה מורכב הרבה יותר ומהיר הרבה יותר. בעידן העסקים המודרני אתה הרבה פעמים פותר בעיה אחת ויוצר במקביל בעיה אחרת. לנוכח סיבוכיות כזו כולם מחפשים פתרון או שיטה אולטימטיבית, אבל כל מה שמיושם מתגלה כ'עובד חלקית בלבד'".

*גם התורה שלך?

"גם התורה שלי משתנה כל הזמן, גדלה ומתפתחת ומתעשרת על-ידי הניסיון שאנו צוברים בשטח. בשונה מהרבה מאוד תורות ניהול שנשענות על רעיון חלקי (לוקחים נישה קטנה או רעיון צר ועליו בונים תורה שלמה), הרי שהמתודולוגיה אצלנו נשענת על 40 שנות ניסיון. היא מה שנקרא Evidence based theory, בנינו אותה על בסיס ניסיון מעשי עם פירמות עולמיות גדולות. היא צמחה מהשטח עצמו".

"אני תמיד מתפעל מהניהול בחברות הישראליות"

אדיג'ס חושב כי "המנהל הישראלי הוא בחור חכם, חריף, מבין מתוך הדבר, אגרסיבי (במובן החיובי) ופתוח ללמוד". והוא מנמק: "באחרונה ישבתי עם מנהל ישראלי בכיר של פירמה גדולה והופתעתי לטובה, ראיתי אדם עם עיניים פתוחות, עם ראש פתוח, שבולע ברעבתנות כל רעיון.

"זהו להערכתי אב-טיפוס מובהק של המנהל הישראלי. כמובן, שלתכונה זו יש במינונים מוגזמים יש גם חסרונות שמתבטאים בקפיצה מדבר לדבר, בתזוזה מהירה, בחוסר סבלנות, בקושי במיקוד וכו'. כמו-כן, פתיחות במינונים מוקצנים עלולה להוביל לשטחיות, עד למצב שבסוף 'אין לך ביד שום דבר'. אני מבקר בארץ די הרבה, ולאורך השנים אני רואה שיש כאן התקדמות בלתי רגילה בהיבט הניהול. אני תמיד מתפעל מניהול החברות הישראליות, גם מן הקטנות יותר. אחד הדברים שמאפיינים את הניהול הישראלי הוא ההסתכלות הגלובלית והניסיון להדביק את הקצב הגלובלי. אני יכול לומר, שלחברות לוקליות אחרות בעולם קשה מאוד להסתכל 'מעבר לגבולות המדינה'. בארץ, כולם מסתכלים החוצה - זה משהו שנמצא אצלנו כברית המחדל, באוטומט".

*זה בוודאי נובע מממדי המדינה.

"יש מדינות קטנות כמונו שנשארות בשדה המצומצם שלהן ולא מסתכלות בסקרנות החוצה. ההתנהגות הזו מגיעה מכך שאנו יהודים: נודדים, מעתיקים ומשפרים. בעיניי, הניהול הישראלי הוא 'הפלא ופלא', והייתי מעניק לו ציון גבוה ביותר. אני, כמובן, אומר זאת מתוך ההתרשמות וההחשיפה שהייתה לי עם מנהלים ישראלים בכירים. אגב, גם המשבר האחרון מעיד על כך: האחרים בצרות ואנחנו לא. זה כשלעצמו סימן חיובי על רמת הניהול בארץ. מה שכן, עדיין יש לנו מה ללמוד בהקשר של תרבות בכלל ותרבות ארגונית בפרט".

*האם אתה מאמין שבארץ שלנו אלמנטים רכים כמו בניית תרבות ארגונית יצליחו לתפוס כשהלך הרוח הוא "על חרבך תחיה"?

"נכון אומנם שאחרי 2,000 שנות גלות לא פיתחנו כאן יותר מדי אמון הדדי, וזה בלשון המעטה כיוון שאנשים בארץ לא מעריצים מספיק זה את זה. אבל, אתה תמיד מגיע כדי להביא 'רפואה' לאנשים חולים, לא לאנשים בריאים".

4 שלבים ביצירת תרבות ארגונית בונה / עפ"י פרופ' יצחק אדיג'ס

קיימים ארבעה גורמים מרכזיים שמשפיעים על מאפייני התרבות הארגונית, ולמעשה קובעים אם היא תהיה הרסנית או בונה:

1. בניית חזון וערכים משותפים - גם לחברה וגם לעובדים.

2. הקמת בנה ארגוני פונקציונלי - חלוקה מושכלת של האחריות, הסמכויות והתגמולים בארגון.

3. יצירת תהליך קבלת החלטות משותף בארגון - בודקים כיצד מבנים את תהליך קבלת ההחלטה בחברה, כשכל גורם בארגון מחזיק בדעה קצת אחרת.

4. היעזרות בגורם האנושי - חשוב להקפיד על איוש האנשים הנכונים ביותר לתפקידים המתאימים ביותר בארגון.

פרופ' יצחק אדיג'ס
תפקיד: מנהל מכון אדיג'ס לניהול
גיל: 73
מגורים: סנטה ברברה, קליפורניה
השכלה: BA בכלכלה ובמדעי המדינה מההאוני' העברית, תואר שני ושלישי במינהל עסקים מאוני' קולומביה
חברות להן מייעץ: בנק אוף אמריקה, דומינוס פיצה, חברת Shell העולמית, חברת התעופה Northrop Grumman Corporation, גזפרום נפט (אחת מחמש חברות הנפט הגדולות ברוסיה)
ראשי מדינות וממשלות להן ייעץ: שוודיה, יוון, ברזיל, מקדוניה, איסלנד, גאנה, מקסיקו ומונטנגרו

פרופ' אדיג'ס הגיע לארץ כדי לקיים בלהב באוני' ת"א סדנה בת שלושה ימים בנושא: ניהול השינוי הארגוני