משפטים שאסור להגיד לעובדים

לא תמיד מנהלים מודעים להשלכות של דבריהם ובסוף מצטיירים כמסכנים או מזויפים

בביקוריי בארגונים, פעמים רבות מה שמעכב אותי הם דווקא הפרטים הקטנים: האמירות האגביות-כביכול של מנהלים לעובדיהם, שנאמרות כמניפולציה רגשית או מחוסר תשומת לב, וגורמות למנהלים להצטייר בדרכים לא אותנטיות ולא מחמיאות.

"אנוח בגן עדן"

פעמים רבות שמעתי מנהלים מתלוננים באוזני עובדיהם: "כבר אין לי כוח" ו-"לא יאמן כמה דברים אני עושה במקביל". אצל חלקם זה פשוט הרגל ודפוס התקשורת עם הסביבה, אצל אחרים זו דרך להמרצת עובדים באמצעות הפגנה סמויה של ציפיות מוגזמות: "אין לי שעות פנאי - גם כשאני בבית אני עובד עד הלילה". ויש גם כאלה שמתפארים על דרך השלילה: "עברו שבועיים, וכבר שכחתי שהייתי בפריז".

נכון, לנהל זה קשה, מעייף, ולפעמים, כמעט כמו הורות - לא מספיק צודק ומשתלם. אך את העובדים זה לא מעניין. למנהל יש אפשרות בחירה באשר לקריירה שלו, ואין זה רלוונטי להתלונן על מה שהוא עצמו בחר לעשות. וכשהוא מעז לרחם על עצמו על רקע געגועיו לפריז או הנקע ברגלה של הפיליפינית שלו - זה רק גורם לקנאה ולאנטגוניזם.

הבוס ה"מסכן" זוכה למעט מאוד הערכה מעובדיו, וודאי שאינו זוכה ברחמים להם הוא מייחל. הבוס שבנוסף לזה גם מנסה להוות מודל חיקוי לעובדיו באמצעות לחץ סמוי, למעשה משתמש בכלי הכי פחות אטרקטיבי שלו: מיסכנות.

כך סיכם לי במדויק עובד לבוס כזה: "אני רוצה להתקדם, להרוויח יותר. אבל כשאני שומע איך הבוס שלי מתלונן, אני חושב לעצמי למה אני צריך את זה? שווה לי להקריב את חיי כמותו?".

רחמיו העצמיים של הבוס היו לחיזוק חיובי בעבורו להישאר בעמדתו הזוטרה, ופתרו לו את דיסונאנס השכר: "אני מרוויח מעט יחסית - אבל יש לי חיים".

"יש לי חדשות טובות בשבילך"

"לשווק" בשורות טובות ומשמחות זה קל - לא צריך לשווק, צריך פשוט לומר את הדברים כמו שהם: "אני מעביר לידיך את הלקוח הכי גדול שלנו". אולם כשמנהלים נדרשים לבשר בשורות פחות משמחות, הם נוטים להתייחס לעובדיהם כאל ילדים קטנים, ומפצים אותם בסוכריות זולות.

מנהל בחברה ביו-טכנולוגית שביקרתי בה התכוון לבשר לעובדיו על ביקורת קרבה מטעם משרד הבריאות. היה לו ברור שעובדיו יבינו מיד שיצטרכו לעבוד קשה כדי לצלוח את הביקורת, ולכן אמר: "בשבוע הבא נופלת בחלקכם הזדמנות פז לעשות סדר בבלגאן, לקראת ביקורת גדולה של משרד הבריאות".

במקום לומר את הדברים כמו שהם, להתאחד עם עובדיו ולצלוח את האתגר, המנהל העמיד פני שמח. אולם עמדתו נתפסה כצינית ומטופשת, שכן כל עובד יודע שגם מנהליו לא מתלהבים מביקורת גדולה בארגון, ונלחצים לקראתה. מיותר לציין שגם לא הצליח לשמח אף אחד.

לפיכך, נסכים כי במצבים כאלה הדבר הטוב ביותר לעשות הוא לספר את הדברים כפי שהם, לקרוא לילד בשמו ולא לעטוף אותו בקישוטים מזויפים.

"רעיון מעולה, והנה שני הסנטים שלי"

ידוע שכשמאצילים סמכויות לעובדים, חשוב להמשיך לפקח על המתרחש. אך יש גבול בין פיקוח ערני להתערבות שתלטנית. מסיבה לא ברורה, גם כשמנהלים סומכים על עובדיהם המבריקים ברעיונותיהם - תמיד עולה בהם צורך לא מוצדק לומר את המילה האחרונה, ולתת את הערך המוסף.

כשמנהל נחשף לרעיון טוב של עובד, ומיד תופס עליו פיקוד, זו שדידת קרדיט. אמירות כגון "הרעיון שהצעת מצוין, וכדאי לבצע אותו בצורה כזאת..." מכבות את היצירתיות, היוזמה וההתלהבות של העובד, והופכות אותו לביצועיסט.

במקום, מדוע לא להחמיא לעובד, לשמוח על מאמציו, ולשאול שאלות ממקדות ומכווינות, למשל: "יופי, איך הגעת לזה?", "איך חשבת ליישם זאת?", "מה המטרה שלנו?". כך, דבר אינו נסגר - הכל פתוח, מזמין שיתוף ומגרה לנסות, ללמוד ולהגיע ליעד.

"עוד רעיונות?"

המקרה ההפוך נשמע ודאי מוכר גם כן: במהלך ישיבה הצוות מנסה להגיע לפיתרון, העובדים מעוּדדים להפעיל יצירתיות. המנהל מנחה את הישיבה, הרעיונות נפלטים לאוויר. לחלקם הוא מתייחס, ולחלקם מגיב בחוסר תגובה: "אוקי, עוד רעיון?".

במקרה הזה, פחות זה פחות. תגובה כזאת שקולה להתנהגות אגרסיבית-פאסיבית, מותירה שאלות אצל העובד ("האם הרעיון שלי כל כך גרוע"?, "האם הוא מנסה לרמוז לי משהו?", "האם התעלמותו מכוונת?"), ויוצרת תחושה של עלבון וחוסר אונים נרכש. הדבר האחרון שיעשה העובד אחרי כן הוא להשקיע עוד מאמצים במציאת הפיתרון היצירתי המיוחל.

לכן, גם אם זה נשמע מאולץ, יועיל מאוד לפוריות הדיון אם המנהל יתייחס לנאמר. אם אין לו מה לומר, הוא יכול להפנות את הרעיון כשאלה: "רעיון מעניין, מה אתם חושבים?". כל דבר נכון יותר מהתעלמות וחוסר פידבק, וכל רעיון של עובד ראוי להתייחסות, גם אם הוא לא הברקת היום.

- על אילו עוד אמירות מנהלים יכולים לוותר?

- מנגד, אילו מסרים חיוביים, חשובים ומועילים המנהל שלכם שוכח לומר לכם?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.