"המעסיקים הם הקורבן היחיד של שוויון זכויות נשים בעבודה"

לפני כשנה וחצי החליטה אחת מהחברות המוכרות והגדולות במשק לפטר את ע' (השם שמור במערכת), עובדת שהחברה לא הייתה מרוצה מעבודתה. לאחר התייעצויות הזמינה החברה את ע' לשימוע לפני הפיטורים. אולם במהלך השימוע הופתעה החברה לשמוע לראשונה כי ע' נמצאת בהיריון.

כמתחייב בחוק, שלפיו אסור לפטר נשים בהיריון אלא באישור מיוחד, פנתה החברה, באמצעות עו"ד מיכאל איילון ממשרד גורניצקי, לממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת, כדי לקבל אישור על כך שפיטוריה של ע' אינם קשורים להיותה בהיריון, ולכן הם חוקיים.

אחרי חודשים מספר הגיעה התשובה ממשרד התמ"ת. הממונה על עבודת נשים פסקה כי אמנם לא נמצא קשר בין פיטוריה של ע' לבין הריונה, אך למרות זאת היא אסרה את פיטורי ע' עד לאחר 60 יום ממועד שובה לעבודה מחופשת הלידה.

באין ברירה, ולמרות אי שביעות-רצון החברה מעבודתה, היא המשיכה להעסיק את ע' בכל תקופת ההיריון. במהלך חופשת הלידה של ע' נסגרה המחלקה שבה היא הועסקה, והוחלט לקבל את השירותים הרלבנטיים באמצעות קבלן חיצוני.

בעקבות כך, כשחזרה ע' מחופשת הלידה, הוסכם עמה כי היא תעבור לעבוד אצל קבלן השירותים החיצוני, ובמקביל תקבל שכר עבור שלושה חודשים כמענק פרישה (כלומר, במשך 3 חודשים החל מיום חזרתה לעבודה תשתכר ע' כפל שכר). המשרד ביקש אישור לכך מהתמ"ת, אלא שגם ההסכם הזה לא קיבל את אישור המשרד.

משכך, נאלצה החברה להמתין לתום תקופת הגבלת הפיטורים של ע', כפי שזו נקבעה על-ידי הממונה (60 יום מיום חזרתה של העובדת מחופשת הלידה תקופת ההודעה המוקדמת). כשהגיע היום המיוחל מבחינתה של החברה, שבו אמורה הייתה לממש את רצונה לפטר את ע', כשנה אחרי שקיבלה החלטה לעשות כן, היא זימנה את ע' לשימוע נוסף לפני הפיטורים.

ומה קרה אז? ע' בישרה לחברה במהלך השימוע הנוסף כי מגיע לה שוב מזל טוב - היא בהיריון שני. וכך, נאלצה החברה המופתעת להגיש בקשה נוספת לממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת, כדי לקבל את אישורה לפטר את ע'.

הבקשה הזו, שהוגשה לפני יותר מ-4 חודשים, עודנה תלויה ועומדת בפני הממונה. וכך שנה ו-4 חודשים אחרי שהוחלט על פיטוריה, ע', עדיין מועסקת בחברה.

דרכים פסולות של אפליה סמויה

גם אם הסיפור של ע' נשמע קצת הזוי, מתברר שהוא אינו חריג. לדברי עורכי דין רבים בתחום דיני העבודה, המייצגים מעסיקים, בשנים האחרונות יש יותר ויותר מקרים שבהם החלטות משרד התמ"ת, בשילוב עם החקיקה ועם פסיקת בתי הדין לעבודה, מעמיסות על המעסיקים נטל כלכלי יקר, חסר פרופורציה וחסר היגיון, בכל הנוגע להגנה על עובדות.

לדברי ראשת תחום דיני עבודה ושותפה במשרד שנהב-קונפורטי-שביט, עו"ד עינת כרמי-ברק, כמעט בלתי אפשרי היום לקבל אישור מהממונה לפיטורי עובדת. "האיסור הגורף על פיטורי נשים עובדות, המצויות בהריון או בטיפולי פוריות ובחופשת לידה, פוגע באופן בוטה בעסקיהם של מעסיקים, לעתים קטנים ובינוניים, פגיעה שהיא משמעותית ולעתים קריטית למעסיק, ואינה משרתת את האינטרס הכלכלי והחברתי של החברה הישראלית בכללותה".

עו"ד איילון, האחראי על תחום דיני עבודה במשרד גורניצקי, מדגיש כי מטרת החקיקה והפסיקה המגינה על נשים מבורכת, וגם המעסיקים במשק רוצים לקחת חלק בתהליך לקידומו של שוויון זכויות הנשים בעבודה. "כולנו בעד שוויון, כולנו בעד חקיקה כאמצעי להשגתו". עם זאת, לדברי איילון, המצב כיום הוא שהקורבן היחיד שעל גבו ועל חשבונו מושג השוויון הזה הוא המעסיקים.

לדברי איילון, "המטרה צריכה להיבחן במבחני מידתיות וחשוב יותר - שנסכים כולם שאם הדרך חוטאת למטרה, מוטב לעצור; וכיום היא במידה רבה חוטאת למטרה".

יתרה מכך, לטענתו, ההגנה על זכויות נשים בעבודה, שהיא כיום מוגזמת, מהווה "חרב-פיפיות, שמביאה דווקא לפגיעה במעמדן. מעסיקים חשים עצמם 'קורבנות' של ההגנה המוגזמת על זכויות נשים, וזה גורם להם להימנע ככל הניתן משילובן של נשים בעסקים שלהם, לרבות בדרכים פסולות של הפליה סמויה".

לדבריו, "ההגנה המוגזמת על נשים עובדות בשנים האחרונות עלולה להביא לכך - ואולי כבר מביאה לכך - שמעסיקים ימנעו מלהעסיק נשים בגיל הפוריות, שמא הם יהיו מנועים מלפטר אותן שנים רבות".

המחיר מוטל רק על המעסיקים

ראשת מחלקת דיני עבודה במשרד ארדינסט-בן-נתן, עו"ד מרים קליינברגר-אתר, הולכת אפילו יותר רחוק מעמיתיה בביקורת על המצב. לדבריה, נוסף לכך שלעתים ההגנה בחוק על נשים עובדות עומדת בניגוד לרצונות המעסיק ולחופש הניהול שלו, היא גם עומדת בניגוד לרצונות של הנשים העובדות עצמן, "הגנה מוגזמת שהופכת מרצון טוב לחיבוק-דב".

קליינברגר-אתר מביאה לדוגמה את החקיקה האוסרת על העסקת עובדת במהלך חופשת הלידה שלה. "לעתים, נשים בתפקידים בכירים רוצות להמשיך לקחת חלק בנעשה בחברה, להישאר מעודכנות ולהשתתף בפעילויות, כגון נסיעות עבודה, כנסים או ישיבות חשובות גם במהלך חופשת הלידה.

"'מטריית ההגנה החוקית' הניתנת לנשים כאלה אינה מגינה אלא חונקת. החוק נטל מהעובדת את היכולת לקבל החלטות עצמאיות לגבי ניהול הקריירה שלה ולגבי האיזון הרצוי לה בין עבודה למשפחה ולחיים פרטיים. כך יוצר המחוקק 'תקרת זכוכית', ואף מכתיב לעובדת את סדרי העדיפויות האישיים שלה".

הביקורת על האכיפה המוגברת של חוקי המגן על נשים משותפת לעורכי דין רבים. עם זאת, עורכי דין רבים אחרים, גם כאלה שמייצגים מעסיקים גדולים במשק, חושבים אחרת.

עו"ד אשר חלד, מייסד משרד עורכי הדין אשר חלד, חולק על חלק מהעמדות שהובאו כאן קודם. לדבריו, "היקף ההגנה הניתן בארץ לנשים עובדות שהן בהיריון, בטיפולי פוריות, או כאלה שזה עתה ילדו, אינו מופרז". יתרה מכך, לדעתו, עלינו לשקול התקדמות למודל רחב יותר של הגנה על נשים עובדות, כמו זה הקיים בסקנדינביה.

לדברי חלד, "היחס להגדלת ההגנה הניתנת לנשים עובדות עבר תפנית חדה בעשורים האחרונים, המתבטאת בהרחבת ההגנה הניתנת מכוח החוק והפסיקה, בשל הכרה בחשיבות שילוב נשים בשוק התעסוקה כאינטרס כלל חברתי. כך, רק לאחרונה חייב בית הדין לעבודה בתל-אביב מעסיק שפיטר עובדת בהיריון בקשר להריונה, בפיצויים עונשיים בסך 30 אלף שקל, מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אני חושב שזו מגמה נכונה".

עם זאת, חלד מסכים עם קודמיו בנקודה אחת - שהנטל המוטל במטרה לקדם את זכויות הנשים העובדות, צריך להיות מוטל גם על המדינה ולא רק על המעסיקים. "ראוי שהמדינה תישא בנטל הכלכלי הנובע ממדיניות ההגנה על נשים עובדות. בפועל, המדינה מתחמקת מלעשות כן, ומחיר ההגנה מוטל רק על המעסיקים, וגורם לפגיעה קשה ולא מידתית בהם".

חלד מסביר מדוע התופעה הזו קורית, והוא מאשים בכך בעיקר את משרד האוצר. "ארגוני נשים, או מחוקקים המגיעים לקונפליקטים עם נציגי האוצר בשל סירובם להקצות משאבים לטובת שיפור ההגנה - משיגים 'קונצנזוס': הסכמה לשיפור זכויות הנשים, תמורת הסכמה להשתת העלות על המעסיקים. כך למשל, המעסיק הוא זה שנושא בעלויות סוציאליות, כולל תשלום הפרשות לקרנות ולקופות-גמל, בעד 6 חודשי חופשת הלידה.

"עלויות אלה לבדן 'מייקרות' את העסקת האישה, בשנה שבה תלד, ביותר ממשכורת חודשית אחת נוספת. יש שישיבו כי קיימת תוספת עלויות גם בהעסקת גברים, כמו תשלום בעד מילואים. אולם מילואים הם נדירים הרבה יותר מלידות, וטוב שכך".

גם ממשרד התמ"ת לא חוסך עו"ד חלד ביקורת. לדבריו, תפקידו של משרד התמ"ת הוא לשמש מנגנון יעיל להגנה מפני ניצול לרעה של הזכויות. אך בפועל, המשרד פועל באופן מסורבל הגורם נזק למעסיקים.

"לא אחת נותן משרד התמ"ת את התשובות בשיהוי ניכר, עד כדי כך שלעיתים הן כבר אינן רלבנטיות. אני מכיר מקרים שבהם קיבל מעסיק היתר לפטר עובדת בהיריון, חודשים לאחר פנייתו, ולעתים סמוך ללידה".

להסיר מהמעסיקים את תוספת העלויות

לדברי חלד, בלי שינוי בשני הנושאים הללו, ההגנה על זכויות נשים בעבודה עלולה להשיג תוצאה הפוכה: להגביר את ההסתייגות מהעסקתן בגילאי הפוריות וההורות הצעירה; ולהרבות מקרים שבהם משולם שכר לא שווה לעובדת ולעובד.

"מעסיקים שצופים כי ייאלצו לשלם תוספת עלויות בהעסיקם נשים, ואפשרויות ניצול לרעה, באין להם מנגנון הגנה יעיל, יעסיקו פחות נשים וישלמו בעד עבודתן שכר לא שווה (דומה הדבר למצב שבו מיסוי מוגבר גורם לניסיונות העלמות מס)".

ומה הפתרונות למצב הקיים? עו"ד קליינברגר-אתר סבורה כי אחד מהם הוא לאפשר לנשים לוותר על הגנות שניתנות להן, אבל בתנאים שיבטיחו שהוויתור איננו נובע מאילוץ של המעסיק. "למשל, ניתן להניח שגובה השכר וסוג המשרה מהווים אינדיקציה לחופש ההחלטה של העובדת".

פתרון אפשרי נוסף שמציעה קליינברגר-אתר הוא לקבוע מנגנון לפרידה מוסכמת בין המעסיק לעובדת, במקרים שיוגדרו מראש, או תמורת תשלום פיצוי מוגדר שיתווסף לפיצויי הפיטורים הקיימים כיום.

עו"ד חלד מציע ליצור מערכת נורמות שתסיר מכתפי המעסיקים את תוספת העלויות שנועדה לקדם את שוויון הנשים, ושתשווה את העלויות של העסקת נשים וגברים, זאת, על-ידי השתת העלויות העודפות על החברה בכללותה. "עלינו לייעל את מערכות האכיפה, באמצעות שיפור טיב השירות, ולאו דווקא באמצעות הגברת הענישה".

ונחזור לסיפורה של העובדת ע' מתחילת הכתבה. לדברי עו"ד איילון, במקרים כגון אלה, כאשר הממונה על עבודת נשים קובעת כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, ולמרות זאת המעסיק נאלץ להמשיך את העסקתה של העובדת נגד רצונו, הפתרון הוא שהמדינה תישא בחלק מהעלויות.

"ראוי, צודק ונכון יהיה שהמדינה או כל גורם אחר שייקבע, ישתתפו בנטל הכספי למימון שכרה של העובדת שממשיכה לעבוד נגד רצון המעסיק, עקב היותה בהיריון. כך ההגנה על העובדת תהיה מידתית, והפגיעה המיותרת במעסיק, תקטן".

עדיין סובלות מקיפוח בתנאי העבודה

ההגנה על זכויותיהן של נשים עובדות בישראל באה לידי ביטוי באופנים רבים. החוק המרכזי העוסק בזכויות נשים בעבודה הוא "חוק עבודת נשים", שחוקק ב-1954, ותוקן ועודכן מאז עשרות פעמים.

החוק ותקנותיו מתייחסים לסוגיות שונות הקשורות לעבודת נשים, וביניהן התנאים שבהם מותר להעסיק אישה בעבודות לילה; עבודות שבהן אסור להעסיק אישה בגיל הפוריות או בזמן ההיריון; וכן יחסי העבודה בין האישה למעסיקה מרגע שנכנסה להיריון, או במהלך טיפולי פוריות, לרבות פיטורים.

חוק עבודת נשים מגדיר את זכויותיה של אישה בהיריון, לפני ההיריון, במשך ההיריון, בחופשת הלידה ולאחריה. אחד מהתיקונים המשמעותיים האחרונים שנערכו בחוק - שנכנס לתוקפו ב-22 במארס 2010 - האריך את משך חופשת הלידה לעובדות מ-14 שבועות ל-26 שבועות (חצי שנה), מהם 14 שבועות בתשלום, ו-12 שבועות ללא תשלום.

חוק מרכזי וכללי נוסף (מ-1988) המגן על נשים בעבודה, הוא "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה", האוסר על מעביד להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות והפריה חוץ-גופית או היותם הורים.

חוקים חשובים נוספים הם: "חוק שכר שווה לעובד ולעובדת", הקובע כי נשים וגברים זכאים לשכר שווה באותו מקום עבודה, בעד אותה עבודה; ו"החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה", המטיל על המעביד חובה לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה על-ידי עובדו או ממונה מטעמו, ולטפל במקרי הטרדה מינית שכבר התרחשו.

יצוין כי חרף הדעות שהביעו חלק מעורכי הדין בכתבה, נשים רבות בישראל עדיין סובלות מקיפוח בתנאי העבודה בהשוואה לגברים, והנורמות המשפטיות לטובתן לא הצליחו לחלחל לשטח -כלומר, להרבה מקומות העבודה שעדיין מפלים בין שכר הנשים לגברים.

בסקר רחב שערך משרד התמ"ת לפני כשנתיים בקרב נשים עובדות - לבדיקת יישומו של חוק עבודת נשים - ענו 92.6% (!) מבין הנשאלות כי הן חששו שיפוטרו מהעבודה עקב כניסתן להיריון; ו-81.6% הודו כי החליטו לעכב את כניסתן להיריון מחשש שהקריירה שלהן תיפגע.