עובדים בפוסט-טראומה

אי אפשר להאשים את המנהלים העצבניים בחודש האחרון. חם, התפוקה ירודה בצל האזעקות והריצה למקלטים, כוח האדם חסר (בגלל גיוסי צו 8 וגם בגלל חופשת הילדים), והעובדים עצמם במשבר, במיוחד אלה שקרוביהם מגויסים.

העובד הלחוץ

כחלק מביטויי הפוסט-טראומה של התקופה האחרונה, יש עובדים המגיבים בלחץ, ישנם מדוכאים ואפאטיים, ויש שנמרצים בקיצוניות.

העובד הלחוץ תזזיתי, מבטא אגרסיביות כלפי מנהלים, קולגות ולקוחות, ומתנהל בקצרנות ובחוסר סבלנות. הוא נראה מבולבל, לא מרוכז, לא מדייק בביצועיו, נקלע לתאונות קטנות במהלך היום, ומפגין רגישות-יתר והיעדר הומור.

העובד המדוכא

העובד המדוכדך נראה אפאטי וחסר עניין באינטראקציה עם קולגות עד כדי ניתוק סביבתי, עייף, שפוף ומרושל. הוא אטי מתמיד, מאחר ונעדר בלי סיבה מוצדקת או ברורה, ומרבה לסבול מחולי פיזי ומכאבים.

העובד הלחוץ והעובד המדוכדך עלולים להרגיש שאינם מסוגלים לעבוד. חלקם מסתירים או מדחיקים זאת, שכן זהו מצב מפחיד שרק מגביר את הסימפטומים, ואין לדעת איך יגיב המנהל. אחרים מצהירים: "אני לא מתפקד בימים האלה". ברור להם שלו היו אומרים זאת בריאיון העבודה שלהם, לא היו מתקבלים, אך הם ככל הנראה חשים מועקה כה גדולה, שנראה להם שאין להם מה להפסיד.

העובד הנמרץ

את העובד הנמרץ מצבי לחץ ושינויי שגרה דווקא מעוררים. הוא מצוי במצב של יתר פעילות ועוררות, ובתהליכי קבלת החלטות ניכר שבוחן המציאות שלו אינו תקין - הוא מרבה לקחת סיכונים, ולפיכך, לפשל.

העובד הנמרץ, למשל, נופל בלשונו למול לקוחות, מבטיח תנאים בלתי אפשריים, וכד'. הוא חש כבעל כוח רב מכפי שיש בידיו באמת, ונוטה לקחת על עצמו יותר מדי בלי להרגיש. ואם לא די בזה, לאחר תקופת מה של מרץ מוגבר, הוא עלול ליפול לדכדוך, לעתים בשל ההבנה שפישל.

עקביות, צדק, שייכות

עובדים לא צריכים מלחמה בשביל שהקרקע תישמט מתחת לרגליהם. לעתים די בשינוי שגרה בעבודה עצמה - החל משינויים נקודתיים ("מהיום תימדדו על פי מכירות", "מעתה יש לאשר כל מצגת אצל הדוברת") וכלה בשינויים מערכתיים (הודעה על מיזוג החברה ובהתאם לכך שינוי בהגדרות תפקידים ועבודה עם קולגות ולקוחות חדשים).

זה כך משום שלרוב האנשים מסייעים שלושה ערכים מאזנים בשגרה, וכשאחד מהם מתערער - מתעוררת חרדה:

1. עקביות - תצוגת עולם בצורתו המסודרת, המוכרת, הצפויה והבטוחה.
2. צדק - התנהלות על פי מה שהוגן ומוסרי.
3. שייכות - היותם חלק ממערכת גדולה ומתמשכת של אמונות.

בהתאם לכך, כדי לעזור לעובדים ולאפשר את המשך תפקוד הארגון, חשוב להשיב להם את תחושת העקביות, הצדק והשייכות.

תחושת עקביות: שגרה רגועה

כדי לשמור על חיי שגרה בארגון יש לעודד את העובדים לפרוק מטענים ולדאוג לעצמם ולרווחתם, ולהפחית ככל האפשר כל פעילות מלחיצה. זה לא הזמן, למשל, לערוך ישיבות סודיות שמעוררות רחשים ותהיות, או ליצור שינויים משמעותיים בתהליכי העבודה.

על העובד הלחוץ - כדאי להטיל משימות קלות יותר, לדחות פרויקטים מורכבים, להנמיך מעט את הציפיות ממנו. באשר לעובד המדוכא - כדאי לדאוג שלא ישהה זמן רב לבדו. אפשר לחברו מקצועית לעובד נוסף, תקשורתי וחיובי. את העובד הנמרץ חשוב למתן, ולהבהיר לו שבימים כאלה עליו להנמיך מעט את הקצב, להגביר את תשומת הלב לפרטים, ולאפשר לעצמו מנוחה.

יש אומרים שמנהלים הם מעין אמא ואבא של עובדיהם, ונראה שאין זמן טוב יותר מימי משבר כדי להפגין זאת. אפשר לדאוג לחטיפי בריאות במשרד (אפשר להצמיד פתק "שיהיה המשך יום רגוע"), לפרגן יותר מקצועית (ובכך לשדר שמקצועיות עדיין חשובה), לארגן ערב חברותי שקט, לאפשר לעתים יציאות מוקדמות הביתה, וכיו"ב.

תחושת צדק: פיקוח בלי ביקורת

לא הוגן להסיק מסקנות מקצועיות וחותכות על העובדים על סמך תפקודם ותגובותיהם בימים אלה. בין אם לרעה - כשהם לחוצים, אפאטיים או מדוכאים, ובין אם לטובה - כשהם מגיבים במרץ מוגבר.

כדי בכל זאת לשמר יעילות ותפוקה, אין מנוס מלפקח ולבקר לעתים תכופות יותר אחר ביצועיהם, להגביר את הסיוע המקצועי, לעזור להם בניהול הזמן, ולאחדם לזוגות ולצוותים. אולם מעל לכל חשוב שיהיה להם ברור שהדבר לא נעשה כדי "לחפש אותם בסיבוב", אלא באמת כדי לעזור להם.

תחושת שייכות: אנחנו כאן בשבילך

חשוב לשקף לכל עובד את התנהגותו: "אני רואה שאתה מאוד לחוץ", "אני רואה שאתה מדוכדך". מנהל שעושה זאת משדר לעובדו שהוא מבחין במצוקתו, וזו כבר מחצית הדרך.

הגברת תחושת השייכות צריכה להיעשות גם כלפי מי שיוצא מהקבוצה זמנית - העובדים המגויסים. מנהל שיוצר קשר עם עובדיו המגויסים (גם דרך בני משפחה) מפגין אכפתיות, ואומר: "אנחנו כאן, מחכים לך".

כשידווח לאחר מכן לשאר העובדים מה שלום חברם המגויס, ישדר גם להם את אותו מסר של אכפתיות, ויגרום להם להבין שהחברה שבה הם עובדים היא חלק מרשת ביטחון חברתית ומשפחתית בעבורם. המנהל יכול לארגן עמם מחוות נוספות להפגנת אכפתיות לעובדים המגויסים, כאיסוף חבילות שי ושליחה ישירות אליהם, הגשת סיוע למשפחותיהם, וכיו"ב.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.