הבזבוז בגיוס עובדים לא ממוקד: 150 מיליארד דולר בשנה

מנהלים נוהגים לחפש עובד לפי "רשימת מכולת" וחוששים לגייס אדם ללא ניסיון מובהק בתפקיד ■ אלא שלפעמים החשש וחוסר היכולת "לפתוח את הראש" גורמים לשיבוץ לא נכון ולבזבוז משאבים מיותר

קריירה הייטק סלולר / צילום: thinkstock
קריירה הייטק סלולר / צילום: thinkstock

מנכ"ל של חברה גדולה, מנסה כבר חצי שנה לאייש תפקיד של מנהל בכיר בחברה ולא מצליח למצוא אדם מתאים שיענה על כל הקריטריונים שהציב לעצמו. אנשי חברת ההשמה שהוא נעזר בה מנסים לשכנע אותו שלא להיצמד להגדרות התפקיד, אלא לחפש מישהו מתחומים משיקים. הם מציעים לו אנשים מוכשרים עם נתונים קצת שונים, אבל הוא בשלו. עוד מעט ייקחו לו את התקן של התפקיד שאינו מאויש, ואף על פי שהוא מפסיד כסף על ראיונות ומבחנים שונים למועמדים ועל הקפאת תהליכים בחברה, הוא מסרב להתפשר.

רבים מהמנהלים לא מודעים לעלות הגבוהה של תהליכי המיון הארוכים. "מנכ"לים לא יודעים כמה כסף מוקדש לגיוס. אם הם היו יודעים, הם היו מעדיפים לתת בונוס שימור לעובד שמבקש לעזוב במקום לגייס ולהכשיר עובד חדש", אומרת אפרת חיימוביץ', מנהלת תחום ייעוץ ארגוני וניהול ההון האנושי בקבוצת הייעוץ PwC Israel.

הבזבוז בתהליכי גיוס לא ממוקדים מגיע לפי מחקר משותף של PWC ולינקדאין ל-150 מיליארד דולר מדי שנה. הנתון הזה מתעצם באמצעות סקר מצוקת הכישרונות ל-2014 של ManpowerGroup, שלפיו אחד מכל שני מעסיקים בישראל מדווח על קושי בגיוס עובדים.

למחסור בעובדים יש שלל השפעות על תוצאות החברה: 49% מהמעסיקים בישראל ציינו כי המחסור בכישרונות משפיע במידה בינונית עד גבוהה על היכולת לענות לצורכי הלקוחות; 61% מעסיקים טוענים כי מצוקת הכישרונות מגבילה את יכולתם לספק שירות ללקוחותיהם; 43% סבורים כי הוא מגביל את יכולתם להתחרות; 38% אומרים כי הדבר מגביל חדשנות ויצירתיות בארגון; 41% מציינים ייקור עלויות השכר; ו-37% טוענים כי המצב מגביר את תחלופת העובדים בארגון.

המעסיקים, לפי סקר מנפאואר, מאשימים בחוסר היכולת לגייס מחסור ביכולות טכניות של העובדים (23%), מחסור במועמדים מתאימים (39%), חוסר ניסיון של העובדים (16%), בקשות לשכר גבוה (12%) וחוסר בניסיון ספציפי או תעודות רלוונטיות (9%).

קיראו עוד ב"גלובס"


חיימוביץ' טוענת כי הקשיים באיוש העובדים המתאימים מתחיל כבר בשלב טרום הגיוס ומציעה למדוד באופן כמותי את מספר העובדים שגויסו, עלות הגיוס ומשך ההעסקה ולברר מדוע גיוסים כשלו. לעתים זה יכול להיות מנהל בעייתי או אפילו תפקיד בעייתי.

כשמגיעים לשלב הגיוס, אומרת חיימוביץ', יש לפתח שיטות שימנעו הצטברות של קורות חיים של עובדים שאינם מתאימים. כאן כדאי להשתמש ברשתות החברתיות ובפרופילים של מועמדים, שיאתרו מראש אנשים שמתאימים לתפקיד.

גם התמשכות תהליכי הגיוס והסרבול שלהם הוא אחד הגורמים למצוקה בכוח אדם איכותי. לדברי הילה אפריאט, מנהלת שיווק בקודקס מערכות, הסרבול נובע בין היתר מחוסר סנכרון ותיאום בין הראיונות השונים בחברה שגורמים לאובדן מועמדים איכותיים שמתייאשים ונושרים בדרך גם בגלל תסכול ועלבון וגם משום שהם חייבים למצוא עבודה אחרת.

"לא לחפש 'בינגו'"

נחזור למנכ"ל שמתקשה למצוא עובד. בעיית הבעיות, לדברי חיימוביץ', היא הבחירה בעובד הלא המתאים. "הארגון צריך 'לפתוח את הראש' ולהבין שלא תמיד משתלם לבחור במועמד הצפוי, עם ההכשרה המתבקשת", אומר חיימוביץ'.

- את יכולה לתת דוגמה?

"למשל, לא חייבים לגייס רואה חשבון לתפקיד מנהל כספים. אפשר למצוא בוגר כלכלה בעל כישורים מעולים בניהול שיעשה את העובדה בצורה יותר טובה. למנהל מכירות התכונה הכי חשובה היא דווקא אופטימיות. אם את רוצה לגייס מנהל מכירות, פחות מעניין מה הוא למד. כך צריך גם לנסח את קורות החיים: כשכותבים שמחפשים אדם שלמד תקשורת, העובד המתאים עלול מראש לא להגיע. זה מעגל שמזין את עצמו. הארגון לא נחשף לעובדים נוספים שייתנו טווח יותר רחב של יכולות וכישורים. גיוון למשל משרת את הביזנס. העניין של הגיוון לא שווק נכון למנהלי משאבי אנוש כי זה הגיע מכיוון של תרומה לחברה. אבל מנכ"לים צריכים להבין שיש לזה תרומה מרכזית לתוצאות".

- באיזה אופן?

"במחקר נמצא כי דווקא גרמניה, שנחשבת לכלכלה יציבה, תתקשה להסתגל למציאות במקרים של משברים קשים כי היכולת של החברות שלה להסתגל מאוד מוגבלת, כי אין גיוון. ארגונים צריכים להבין שהגבינה זזה, המציאות משתנה. חייבים להיות גמישים".

ואכן, חלק מהחברות הפנימו את העובדה שצריך לצאת מהקופסה כדי לגייס עובדים מתאימים. לפי המחקר של מנפאואר, 41% מהמעסיקים בישראל ציינו כי אימוץ גישות ניהול והכשרה לא מסורתיות ישפרו את המצב, 17% ציינו שימוש בשיטות גיוס חדשות כמהלך שהם נוקטים ו-18% ציינו כי הם מנסים לאתר מקורות חדשים לכישרונות. רק 9% נוקטים שיטות של העלאת שכר ראשוני והוספת הטבות נלוות כאמצעי שיאפשר לגייס יותר עובדים.

לדברי מנכ"לית Manpower ישראל, מיכל דן-הראל, החברה מייעצת למעסיקים לגוון את כוח האדם שלה, אך למרות הפתיחות הגדולה, זה עדיין לא מספיק. "יש שאיפה לגייס לתפקיד אדם שעשה בדיוק את אותו דבר בחברה אחרת, מתוך איזו ציפייה ורצון שהגיוס יהיה מאוד מוצלח ויתחיל להניב תוצאות באופן כמעט מיידי. הצורך הזה מאוד ברור, אבל אנחנו מדגישים את החשיבות שבגיוס לטווח רחוק. ברור שכניסה לתפקיד של 'מועמד מושלם' תהיה קלה יותר.

"אבל כשמנהל לוקח מישהו שעוד לא עשה תפקיד כזה, הוא מקבל עובד מלא מוטיבציה, עם המון אנרגיה, שלרוב יישאר לאורך זמן רב יותר בתפקיד, אז ההכשרה בקליטה שלו הרבה יותר משתלמת. מועמדים שהתקבלו לעבודה בלי ניסיון מובהק, עם מוטיבציה בשמים, מצליחים הרבה יותר ונשארים הרבה יותר מאשר האנשים שהם 'בינגו'. לשם העולם הולך: לצאת מתפיסה של 'רשימת מכולת' להבנה שהתכונות האישיותיות הן הרבה יותר משמעותיות. בנאדם עם פתיחות וגמישות שמסוגל לקלוט מהר סיטואציות עסקיות ובינאישיות ומסוגל להתאים את עצמו אליהן - סיכויי ההצלחה שלו גדלים משמעותית".

מה מנהלים עושים
 מה מנהלים עושים