עובד עם ראש גדול מדי

ישנם עובדים שהם הרבה מעבר ל"ראש גדול": אמביציוזיים, תמיד נחושים ומלאי תשוקה לעבוד, לוקחים על עצמם משימות בלי שהתבקשו, מרחיבים את תחומי אחריותם בתוך כל משימה, ומנסים לפתור כל בעיה שצצה - גם לא בעניינם. אז מה הבעיה?

מסתבר ש"העובדים המוגזמים" לא פחות מאתגרים לניהול מחבריהם חסרי המוטיבציה. ראשית - מקצועית, מדובר בעובדים שמשקיעים את הנשמה בעבודה, ויותר מאחרים נופלים לציפיות לא ריאליות ולנטילת סיכונים מופרזים.

הם נוטים לפרפקציוניזם ולאובססיביות, נשארים שעות נוספות בלי הכרה, ומוותרים על חייהם הפרטיים. הם מרבים להציע רעיונות חדשים, גם כשברור שבפועל אין להם די זמן לטפל ביישומם. בגלל שאפתנותם, הם לוקחים על עצמם משימות ושטחי אחריות נוספים, ולכן מבחינים בניואנסים שחבריהם בעלי הראש הקטן לא מבחינים בהם. אולם, בשל כך הם לא תמיד מסוגלים להתמקד בעיקר.

התעקשותם לשפר עוד ועוד את הקיים מובילה לדחיית פרויקטים ולהחמצת הזדמנויות, ודפוסי ההתנהגות שלהם יחד מובילים לא פעם לקריסה מצדם ולהרס מקצועי בסביבתם.

יחסי אנוש בעייתיים

שנית, לאמביציוזיים המוגזמים יש קושי בשמירה על מערכת יחסים תקינה עם אחרים. מצד הקולגות, הם פעמים רבות מושא לקנאה - אם בשל המצליחנות שהם משדרים (שהרי על אף הקשיים לנהלם, בכל זאת קשה לומר שהם עובדים כושלים), ואם בשל העובדה שהם נראים כמי שמאוד אוהבים את מה שהם עושים. האמביציוזיים, מצדם, חסרי סבלנות למי שלא מתנהל בקצב שלהם או לא חולק עמם את נקודת המבט הלויאלית והטוטאלית.

גם למנהל מערכת היחסים עמם לא פשוטה. כך סיפר לי מנהל: "מצד אחד, זה כל מה שהייתי מייחל לעצמי, עובדים שתמיד יחשבו ויצעדו רגע אחד לפנַיי. טוטאליים, אנרגטיים, בעניינים. מצד שני, לא קל לי עם העובד הזה שלי. הוא משרה אווירה מתוחה ותחרותית, ולפעמים אני תוהה אם התלהבותו אמיתית, או אולי נובעת ממקום לא ממש בריא ושבע רצון. אולי הוא כל כך חסר ביטחון, וחושש לאבד את האהדה שלי, שהוא מרגיש מחויב להיות תמיד בפול גז? ולפעמים, הוא פשוט מעייף אותי".

תקרת הלויאליות

בנוסף לכל זאת, לעובדים הללו יש בעיה שמאפיינת גם עובדים המוגדרים כאובר קואוליפייד: הם משתעממים במהרה. אם אין להם די אתגר ולחץ, מספקי האדרנלין שלהם, הם מחפשים אותם בחוץ ועוזבים.

הם גם חווים כל כישלון בקיצוניות: מתאכזבים ומאבדים אמונה ביכולותיהם, לעתים מאשימים את הארגון שלא סיפק להם משאבים למימוש רעיונותיהם, מאבדים כל עניין ורצון להשקיע בעבודה. הם מצטרפים לקבוצת חסרי המוטיבציה, וגם כאן בקיצוניות המאפיינת אותם. מפה קצרה הדרך לפרדה מהארגון.

כך, באופן פרדוקסלי, דווקא מי שמצטיירים כאנשים הלויאליים ביותר לארגון, הם הראשונים לעזוב אותו.

מה עושים? ניהול מתאים

כאמור, אי אפשר לומר שהעובדים הללו אינם טובים ורצויים. למרות הקשיים, הם בעלי פוטנציאל לסייע לארגון לשגשג. אם כן, מטרת המנהל היא להתאים עצמו לעובד כזה, כדי שתיווצר סינרגיה, יופק המיטב, ויימנע ההרס האפשרי - סכנה שהאמביציוזי המופרז מביא עמו.

עליו לזהות את הטיפוס הזה בצוות שלו, בהתאם למאפיינים. אפשר אף לעשות זאת כבר בריאיון, למשל - כשמועמד מספר שסיים תואר אחד, במקביל החל בלימודי התואר השני, עבד כמתרגל, עסק בתרגום, הקים חברה קטנה לאילוף כלבים, והתנדב במשמר האזרחי בעירו.

בשגרה, חשוב שהמנהל ידע להשתמש באיכויות של האמביציוזי המופרז. אחת מהן היא יצירתיות. מנהל שמאפשר לעובדו להביע את יצירתיותו עושה עמו חסד, כל עוד הוא מגביל זאת בזמן ובשטחי אחריות. למשל - בקיום פגישת רעיונות אחת לחודש, או בהקצבת משך זמן שבועי בעיסוק בפרויקטים שמחוץ להגדרת תפקידו. עליו, כמובן, למדוד ולפקח (אפשר למנות לכך עובד מתאים). כל זמן שהדבר מתאפשר אך מוגבל - היעילות כמעט מובטחת.

בנוסף לכך, חשוב לעובדים הללו לקבל פידבק על עבודתם, ועל המנהל לזכור זאת, ולספקו. גם כשהם נכשלים, עליו לזכור שהם חווים זאת בקיצוניות, וזקוקים לחיזוק ממנו יותר מתמיד.

לבסוף, כשמצמידים לעובד המוגזם קולגה לעבודה משותפת, יש לעשות זאת ביעילות. כדאי לבחור אדם בעל אמביציה בעצמו, יצירתי, הפועל בקצב מהיר מספיק, אך עם רגליים על הקרקע ודי ביטחון ואסרטיביות כדי לעצור את שותפו מהגזמות מסוכנות.

מילה לשאפתנים

אמביציית-יתר אינה בריאה. זוהי דרך חיים בלתי מאוזנת, שברוב המקרים מובילה לטרדנות בלתי פוסקת ולדריכות יתר, ואלה מובילות למצבים של תשישות, דיכאון וחולי פי כמה מאנשים אחרים.

עצרו עכשיו - בלי לדחות למחר - וחפשו תחביבים, מקורות הנאה ושאר מספקי אדרנלין מחוץ לגבולות העבודה. הדבר לא יועיל רק לבריאות הנפשית והפיזית שלכם, אלא יוביל ליעילות מקצועית ולהצלחה רבה יותר.

עצרו עכשיו - בלי לדחות למחר - וחפשו תחביבים, מקורות הנאה ושאר מספקי אדרנלין מחוץ לגבולות העבודה. הדבר לא יועיל רק לבריאות הנפשית והפיזית שלכם, אלא יוביל ליעילות מקצועית ולהצלחה רבה יותר.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.