עובד חדש וטוב מדי

עובד חדש בארגון גדול הגיע מחברה שהיטיבה לתגמל את עובדיה בהכשרות מקצועיות באופן שוטף. בארגון החדש שאליו הוא נכנס הדבר לא היה מקובל, וכך קרה שהיה מעודכן מקצועית הרבה יותר מהקולגות החדשים שלו:

"ליום הראשון בעבודה הגעתי עם חששות מקצועיים רבים. כמו בכל עבודה חדשה, היה לי חשוב להוכיח את עצמי, להתמזג, לעמוד בציפיות. אולם לקח לי יומיים להבחין שהרמה המקצועית שלי גבוהה בהרבה מזו של יתר העובדים הוותיקים, ושהסטנדרטים שלי גבוהים בהרבה מהסטנדרטים המקובלים בצוות. הייתי די בשוק מהפער, והבנתי שהחששות שלי באשר ליכולותיי המקצועיות ובנוגע לשאיפותיי לזכות להערכה - הם לא החששות הנכונים".

העובד תיאר לי את "החששות הנכונים" הללו. הוא פחד שיהפוך למושא קנאה וייתפס כמתנשא, ולכן יסבול מניכור. הוא חשש גם מהתנגדויות מצד הצוות לשיטותיו העדכניות, בשל חוסר פתיחות לרעיונות חדשים, ומשיקולי אגו (הקושי להודות שלעובד חדש יש דרכים יעילות וטובות יותר). הוא ביקש שאעזור לו. הנה הדברים שהצעתי לו.

רגע, סבלנות

כל עובד חדש שואף להצדיק את הצטרפותו לארגון, ולהוכיח - כמה שיותר מהר ובטוח - שהוא עובד טוב, יעיל ורצוי. אולם כשרמתו המקצועית אינה גבוהה משל האחרים, יהיה זה רעיון גרוע מצדו לנסות להוכיח כבר בימים הראשונים את הידע שלו, או להציע דרכי עבודה חדשות שהן לטענתו בבחינת "טובות יותר" מהדרכים הקיימות. עובדים רבים שפועלים כך נתפסים במהרה בצורה שלילית כאשר הם מציגים רעיונות שאינם טובים יותר באמת, או מידע חלקי או שגוי.

כשרמת העובד גבוהה משל האחרים, הסכנה להצטייר כעובד לא מקצועי ש"סתם קופץ בראש" אמנם פוחתת, אך הבהילות להוכיח את עצמו ואת שיטותיו טומנת פחים אחרים: הקולגות צפויים להתרחק מחברתו, להשתיק את אמירותיו , לריב אתו בניסיון להעמידו על "טעותו", ואולי אף להוביל לפיטוריו. לא יהיה זה סביר לצפות שצוות הומוגני שעובד ביחד כבר זמן מה יהיה מסוגל להכיל "חוּצן" מתנשא, ש"חושב שאם הוא התעדכן בהכשרה - הוא מסוגל להצליח יותר מכל אלה שחיים את העבודה בשטח".

יש להניח שתגובות כאלה מצד הוותיקים יגרמו לקיצוץ כנפיו השריריות של העובד החדש, וכיבוי כל שמץ של מוטיבציה והתלהבות חיוניים שעִמן הוא מגיע לעבודה החדשה. בצורה כזאת אף אחד משני ה"צדדים" לא ירוויח. הצוות לא ייהנה מהידע המועיל של העובד החדש, והעובד החדש ייאלץ להצניע את רמתו (מה שיפגע בסיכוייו לזכות בהערכה וכן בקידום בהמשך), ואף להרגיל עצמו לרמה מקצועית פחותה מרמתו רק כדי להתקבל מבחינה בינאישית.

לכן, כדאי לחכות עם הפגנת הידע, לבלות כמה שבועות בהיכרות עם הסביבה ואנשיה ולטפטפו בהדרגה, ולהישמר מלהצטייר כ"בוס". גישה כזאת מעלה את הסיכויים שהרעיונות הטובים יתקבלו בברכה, ולא יידחו על הסף שלא משיקולים מקצועיים באמת.

גם להם יש מה לתרום

העובד החדש שפנה אליי נזקק רק ליומיים כדי להסיק את מסקנתו הסופית, להגדרתו: רמתו "גבוהה בהרבה" מרמתם של העובדים הוותיקים.

ובכן, איני מזלזלת ביכולותיו העילאיות או בחדוּת ההבחנה שלו, אבל האם אפשר לקבוע בזמן קצר כל כך קביעה כה נחרצת? הגיוני כי הבחין במהרה ששיטותיו עדכניות יותר מהשיטות הנהוגות בצוות, אך האם הדבר מעיד על רמת האינטליגנציה של העובדים הוותיקים? על איכות הביצוע שלהם? על התפוקות שלהם? על הידע שרכשו על אודות הארגון עצמו בכל הזמן שבו שהו בו?

את אלה, מן הסתם, קשה לקבוע מהר כל כך. רצוי, במקום לשגות בביטול האחרים, לנסות ללמוד מהם, ולבדוק מה אפשר ללמוד מצורת עבודתם ה"מיושנת" לתפיסתו. יתכן שיגלה שהחבר'ה דווקא פיתחו מומחיות חדשה שלא מדברים עליה ב"מגדל השן", ויועיל לו להכירה, ורוב הסיכויים שיגלה גם נושאים שבהם הוותיקים בכל זאת מכירים טוב ממנו. נוסף על כך, עליו לנסות ללמוד מכל מה שיש להם להציע ברמה הפוליטית: למי כדאי לו להתקרב, וכיצד? אילו "צווארי בקבוק" אורבים לו בארגון?

ברוב המקרים, כשעובד חדש מביע הקשבה וכבוד לניסיונם של עובדים ותיקים, הם נעשים פתוחים יותר לקבל ממנו את מה שהוא עצמו מביא עמו, וזהו "Win-win situation".

לתת מתוך רצון לשתף, לא מתוך כוונה להתעלות

הציפייה היא שבזכות הסבלנות והכבוד שהעובד יפגין כלפי הקולגות שלו, לאחר זמן מה יצליח לפוגג את חששות הסביבה לגביו ואת רתיעתם ממנו, ואף יזכה לאמון מצדם.

כשירגיש שאכן נרקם קשר נוח, בטוח והדדי עמם, יוכל להתחיל לשתף את חבריו לעבודה בידע וברעיונות שלו. עובד שיעשה זאת בתבונה יפעל בשני מישורים: המקצועי והחברתי.

במישור המקצועי עליו לנסות להצטייר כמוביל דעה אמיתי המביא עמו חידושים, ומטמיע שינויים שמשפרים את התפוקה ואת איכות העבודה.

במישור החברתי עליו להצטייר כמי שמשתף בשמחה, בחברות ובענווה את הקולגות שלו, כדי להיטיב עם עבודתם ("אם תרצה, אשמח להראות לך הכול על תפעול התוכנה. יש לי הרגשה שתחבב אותה"). בצורה זו גם ההנהלה לא תחשוש שמדובר בעובד מקצועי אך חסר כישורים חברתיים שצפוי לפגוע באווירה בצוות.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. ניתן ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.