הרמת כוסית: מנצלים את המומנט

עדכונים ומנהגים ארגוניים שראש השנה יפה להם יותר מכל

ראש השנה תפוח בדבש תפוחים / צלם: פוטוס טו גו
ראש השנה תפוח בדבש תפוחים / צלם: פוטוס טו גו

טקס הרמת כוסית בראש השנה הוא לא רק מטלה שיש לעשות ולסמן עליה "וי". מטרות שונות יכולות להתממש באמצעותו. ראשית, יש לו חשיבות חברתית – הוא מגבש ומשמח. שנית, הוא יכול לשמש במה לעדכונים בבשורות חשובות שראויות לקבל במה חגיגית.

אולם יותר מכך, המפגש הזה הוא הזדמנות מצוינת למטרות כגון סקירת הישגים, הודיה על מאמצי העובדים בשנה שחלפה, המרצת העובדים על רקע השבחים הניתנים לעובדים אחרים על פועלם, חיבור נוסף של הצוות לחזון החברה, והידוק הקשר שבין העשייה של אנשיו לבין ההתפתחות הכוללת של הארגון.

סקירת הישגים, זריקת מוטיבציה

סקירת הישגי העובדים השונים צריכה להיעשות תוך מתן דגש על העובדים שבלטו בשנה החולפת בתרומתם, וללא השוואות ביניהם לבין אלה שפחות שגשגו.

המטרה היא להודות לכל מי שתרם להישגי הצוות באופן מיוחד וניכר, וכך בעקיפין לעודד את כל מי שלא מוזכר להתאמץ בשנה החדשה ולעורר בו את השאיפה שבפעם הבאה שמו יועלה בהקשר המכובד הזה. חשוב, כמובן, שלא להחמיץ את שמו של אף עובד שראוי לציון, שכן הדבר פוגע הן ברגשותיו של העובד, הן במוטיבציה שלו.

קיראו עוד ב"גלובס"


ברמת הכלל, כדאי למנהל להביע גם את גאוותו לגבי התמודדות הצוות עם קושי ארגוני כלשהו, למשל – קושי הנובע מהכנסת מערכת חדשה, קשיי עומס בעבודה, או מצבים מאיימים שונים כקיצוצים וגלי פיטורים. עובדים שזוכים לשמוע ממנהלם שהוא רואה את מאמציהם להתמודד עם קשיים כאלה ואחרים, ומעריך אותם על כך, מקבלים "זריקת מוטיבציה" להמשיך להתאמץ, ו"זריקת ביטחון עצמי" באשר למסוגלותם כצוות להתגבר על כל מכשול בדרך.

הגדרת מטרות ושאיפות

טקס הרמת הכוסית יכול לשמש גם להצגת המטרות והשאיפות של הצוות, כפי שעלו במפגש מקדים. שנה חדשה היא הזדמנות לרענן מטרות, ולא כדאי לוותר על כך: לאנשים שמקבלים החלטות ברורות ומוגדרות יש סיכוי הגבוה פי עשרה להשיג את מטרותיהם לעומת אנשים שאינם עושים זאת!

מנהלים רבים אמנם יודעים זאת, אך נוגעים בסוגית המטרות באופן פרטני, בזמן שכפעילות קבוצתית טקסית החוזרת על עצמה משנה לשנה, שהעובדים מתכוננים אליה, היא חוויה מהנה, פורייה ומעצימה למדי. מדובר בפגישה משותפת שבמסגרתה מנהלים דיון מעגלי שבו משתף כל אחד את מטרותיו האישיות והמקצועיות, במידת רצונו, נעזר בחבריו כדי לקבל רעיונות ופידבקים, ומסייע לאחרים כמותו. לאחר מכן, בטקס הרמת הכוסית, אפשר להציג לכולם את עיקרי התובנות וההחלטות שהתקבלו במפגש.

כך סיפר עובד שחווה מפגש כזה: "זה היה סוג של אימון קבוצתי, קבוצת תמיכה. ויש בזה גם משהו מחייב. כשחשפתי את המטרה שלי בקול רם, הרגשתי שאני חותם עליה, ושעליי להתאמץ כדי להשיג אותה השנה. וכששמעתי אחרים שמגדירים לעצמם מטרות דומות לשלי, זה עזר לי להבין מי נמצא באותה סירה, מי יכול לתמוך בי ולספק לי מוטיבציה, ועם מי אני יכול לחלוק רעיונות ותובנות".

עובד חדש לחברה

גם הצגת עובד חדש, תוך ציון ניסיונו ועברו, לא נועדה רק לקבל את פניו אלא לבסס הבנה בצוות לגבי מה שהוא מביא עמו לשורותיו, ולהגדיל את הסיכויים שיקבלו אותו בחיוביות. זו יכולה אף להיות מסורת קבועה בארגון, שבמסגרתה במועדים קבועים מגויסים עובדים חדשים (תוך התאמה לצורכי הארגון).

בהצגת העובד כדאי לכלול גם פרטים אישיים מעט, בשיתוף עם העובד כמובן, וכך לשוות להיכרות נופך אינטימי יותר (במידה שהדבר מתאים לתרבות הארגונית ולסגנון התקשורת בחברה). לדוגמה: " שמואל הוא מנתח מערכות שמגיע מחברת... הוא מביא אלינו ידע ייחודי בתחום ה... חלקכם אולי מכירים אותו מתקופת הלימודים באוניברסיטת... במחזור..., כדאי לספר גם שלשמואל נולדה בת שלישית לפני שבוע, ושבזמנו הפנוי הוא מתנדב ב... וכותב בלוג מעניין על... אני בטוח שהוא יוסיף צבע מיוחד לצוות, ויד נוספת להצלחה של כולכם ".

ומה לא?

הפתעות: כדי להימנע מלהביך את העובדים הנזכרים בטקס, יש לעדכנם מראש, ואם צריך – לעזור להם להתכונן לרגעים שלהם בטקס.

החלטות שנויות במחלוקת: לא כדאי לערבב שמחה בעצב, וודאי שלא רצוי לשלוח את העובדים לביתם במהלך החג כשהם כועסים או חרדים. התמקדו בטוב ובמקדם.

הודעות על שינוי ארגוני: מסיבה דומה, לא כדאי לכלול בטקס הרמת הכוסית הודעות משמעותיות על שינויים, כהכנסת מערכת לניטור מחשבי העובדים או שעון נוכחות.

"לזרום": לא כדאי פשוט "לזרום". הרמת כוסית היא בבחינת נאום מאולתר רק לכאורה. חשוב להתכונן לקראתה כדי שתבטא כהלכה את המסר שרוצים להעביר, וכך גם למנוע בלבול, הסחות דעת ושיחות סרק מתמשכות.

לדבר בגדול: מנהלים רבים מאפשרים לדיון המטרות להיות רחב, במקום לשמור על מיקוד באדיקות. מטרות רחבות נוטות להיות מטרות גדולות, קלישאתיות ולא ישימות, בעוד שמטרות נקודתיות, קטנות, הדרגתיות, מאפשרות גם תכנון פרקטי וריאלי של הדרך להשגתן, ומספקות לעובדים תחושה שזה אפשרי – וזה יקרה.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה , אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.

לכתבה הקודמתחטאים קטנים, שינויים גדולים