מתי כדאי ואפילו משתלם לעבור לעבודה חדשה בשכר נמוך יותר?

עולם העבודה רוגש סביב סוגית "ההתפטרות הגדולה", כאשר ממגוון סיבות - השינויים שהביאה מגיפת הקורונה לצורת העבודה, ההטבות הכספיות שממשלות הציעו והשפעה חברתית - עובדים רבים בוחרים להתפטר, "לשבת על הגדר" מבחינה תעסוקתית, לפתוח בפעילות יזמית או לחפש מעסיק אחר.

בשוק עבודה כזה, כאשר הכוח בידיים של העובדים - האם ניתן לדמיין מצב שבו עובדים יהיו מוכנים לעבור לעבודה חדשה עם שכר נמוך יותר? מתי מהלך כזה עשוי לקרות ואף לתת ערך מוסף לעובד?

סדרה של מחקרים מעולם הספורט יוצרת אנלוגיה מעניינת לסוגיה הזו. מאמר ניהולי מ-2016, שנכתב על ידי החוקרים בוריס גרויסברג ואבהיג'יט נאיק (Abhijit Naik) מהרווארד ביזנס סקול, מסביר מדוע הקשר זה (של ספורט בכלל ופוטבול בפרט) מעניין למחקר וכיצד ניתן ללמוד ממנו לעולם הניהולי והעסקי.

ספציפית, קל למדי להגדיר הצלחה של שחקן - מדדים כמו מסירות מוצלחות, הבקעת שערים, חטיפת כדור, טאצ'דאונים וכדומה. נתוני השכר ידועים ויש מגוון משתנים שניתן לשלוט עליהם: הישגי הקבוצה, נתוני המאמן, מאפיינים של שחקנים אחרים בקבוצה. בנוסף, שחקנים פעילים עוברים תדיר בין קבוצות, ואלה יכולות לגייס שחקנים חדשים מדי שנה. כל זאת מאפשר לבדוק מה התנאים בהם שחקנים יהיו מוכנים לשכר נמוך יותר (יחסית לשכר קודם שלהם, יחסית לשחקנים אחרים) ומתי זה עשוי לסייע להם ולקבוצה.

המאמר מדגיש את הטענה ששחקנים יהיו מוכנים לקבל שכר נמוך יותר בשביל ההזדמנות לעבוד עם מאמן מצוין - מאמן שיש לו שורת הישגים מרשימה וניסיון. זה לא רק יאפשר לשחקנים ללמוד ממנו ולשפר את יכולותיהם וביצועיהם אלא גם מעלה את הערך הכספי שלהם בטווח הבינוני והארוך.

המאמר מציין שמאמנים מעולים משפרים את ביצועי השחקנים, כי הם יודעים איך ליצור את הסיטואציות שבהן יוכלו למנף בצורה הטובה ביותר את יכולותיהם של השחקנים. בנוסף, אלה האחרונים ירגישו מוטיבציה גבוהה יותר להתאמץ.

כשמגייסים מאמן מצוין

המאמר ממשיך ומצטט מחקר אחר מעולם הספורט האמריקאי, הפעם בייסבול. החוקר Kahn ניתח בכתב העת Industrial and Labor Relations Review נתונים על קבוצות הבייסבול בליגה המקצוענית בארה"ב (MLB) בין השנים 1969-1987. המחקר בחן את השפעת איכות המאמן על הקבוצה ועל הביצועים של שחקנים בקבוצה.

תחילה הראה המחקר כיצד כשלוקחים בחשבון מספר רב של משתני בקרה (כגון הצלחת הקבוצה בשנים קודמות, משתנה הקבוצה, סגנון המשחק) איכות המנהל - כפי שבאה לידי ביטוי בשכר המוערך שלו (ולקיחה בחשבון של שנות הניסיון שלו) הביאה לשיפור משמעותי באחוז הניצחונות של הקבוצה בעונה נתונה, והייתה אחד המשתנים החשובים לכך.

יתר על כן, נבדק ונמצא שאיכות המאמן אף תרמה לגידול משמעותי בהכנסות הקבוצה. בנוסף, מעבר להשפעה על הקבוצה, ניתוח הנתונים אף הראה איך גיוס של מאמנים שנתפסים כמצוינים (אל מול מאמנים פחות איכותיים) הובילה לקפיצה בביצועים של שחקנים ספציפיים בקבוצה, בהשוואה לביצועים שלהם לאורך הקריירה.

מה עולם הניהול יכול ללמוד?

פעמים רבות אנחנו נוטים לתלות את הסיבות להישארות עובדים או לעזיבתם בהצעות השכר האטרקטיביות מארגונים אחרים, אולם התמונה האמיתית מורכבת יותר. מערכת השיקולים של עובדים לוקחת בחשבון משתנים נוספים, כשהמרכזי שבהם הוא חווית הניהול בארגון.

להנהלת הארגון השפעה על גורמי מוטיבציה כמו היכולת להגיע להישגים, חוויית התפתחות וצמיחה, תחושת הערכה ואחריות - גורמים המעלים את שביעות הרצון של העובדים. באותה מידה ישנם גורמים המורידים את שביעות הרצון, והמרכזיים בהם הם עודף של בירוקרטיה ואדמיניסטרציה ארגונית וכמובן איכות ההנהלה.

כידוע, מנהלים מצוינים תורמים להצלחה הארגונית, גם לביצועים המקצועיים וגם להכנסות. זה קורה בזכות היכולת שלהם לגרום לעובדים שלהם פשוט להיות טובים יותר. הם יוצרים מה שהמחקר מכנה "הרגלים של הצלחות", משהו שמוקרן מלמעלה. אם להמשיך את האנלוגיה מעולם הספורט, ניתן אולי להניח שעובדים שבוחרים להמשיך לעבוד לצד מנהלים איכותיים שמשקיעים בהם, יישארו גם מול פיתויי שכר גבוה יותר במקום אחר. כמו הספורטאים, זה עשוי להשתלם להם בטווח הארוך והבינוני מבחינת פיתוח יכולות, בניית רזומה מקצועי וסיפוק אישי. כל אלה עשויים להתבטא בהמשך גם בהערכתם הכספית העתידית בשוק העבודה. 

פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com