סמנכ"לית רב־בריח: "אין לי בעיה לגייס מהנדסים. הבעיה היא עובדי ייצור"

אישי: בת 33, רווקה השכלה: תואר ראשון במשאבי אנוש ובמדעי המדינה ותק בחברה: שש שנים מספר עובדים: 1,100 תחום פעילות החברה: מוצרים לענף הבנייה

המסלול שלי. "אחרי הלימודים הגעתי לרב־בריח כרכזת משאבי אנוש. כעבור שלוש שנים החלטתי לעזוב, ועברתי לחברת מוצרי מעטפת הבניין אלום עשת. בתום שלוש שנים שם, התקשר אליי מנכ"ל רב־בריח החדש, וביקש ממני לחזור כמנהלת משאבי אנוש, והסכמתי. בהמשך מוניתי לסמנכ"לית. כשהגעתי היינו 700 עובדים, מאז צמחנו ל־1,100".

• הסמנכ"ל שמגייס עובדים בלי לגלות להם על התפקיד: "נותנים רק רמזים"
• בין החברתי למקצועי: מתי קשרים רבים מידי עלולים לפגוע בביצועים של העובד
• סובלים מקשיי שינה או מהפרעות קשב? כנראה תהיו יזמים יותר טובים

האתגר במשאבי אנוש. "כשהייתי רכזת משאבי אנוש הרגשתי שאני זו שמייצגת את העובדים בפני ההנהלה. עכשיו זה אחרת. סוג של סנדביץ'. אני צריכה להמשיך לעשות את זה וגם לייצג את ההנהלה בפני העובדים. זה חשוב להיות באמצע, ותמיד יש קונפליקטים. הסוד הוא איך לארוז את המסרים".

גיוס עובדים. "לפני הקורונה נהגנו להסתמך על חברות כוח־אדם. היום אנחנו נדרשים להיות יותר יצירתיים ומסתמכים על שיטת 'חבר מביא חבר'. לאחרונה גם התרחבנו לרשתות החברתיות, והמשכנו לפנות לעמותות ולמרכזי תעסוקה. בטיקטוק עשינו סרטון שמראה איך זה להיות מהנדס בחברה. אף אחד לא התנגד לזה בהנהלה, הם מבינים שכולם משוועים לעובדים".

ביקוש לעובדים. "המצוקה היא ברצפת הייצור - רתכים, מפעילי מכונות ועוד. בתחום הזה אנחנו פונים למכללות, ואם צריך מסות, אז אנחנו גם מכשירים. כדי להגיע לעובדי ייצור, שהם עולם הולך ונעלם, אנחנו פותחים מפעל מיגון באריאל, כדי להיות קרובים לפועלים פלסטינים. בקרב המהנדסים אני לא מרגישה קושי. יש שלוחות מכרמיאל עד באר שבע. מרבית המהנדסים עובדים באשקלון, וברגע שאני מפרסמת משרה, מגיעות המון פניות".

מתיחות ביטחונית. "אנחנו בקו האש, לפחות באשקלון. עובדי ייצור לא יכולים לעבוד מהבית. כשיש סבב הוא לא נעים לכולם - גם לעובדים הפלסטינים. בסוף כולם רצים לאותו הממ"ד. במבצע 'שומר החומות' המנכ"ל ואני חילקנו לכולם שוקולדים כדי להראות הערכה לנכונות שלהם".

ותק עובדים. "הזמן הממוצע שעובד נשאר בקבוצה הוא כשש שנים וחצי. אבל צריך להבחין בין עולם הייצור ועולם המטה. בשלושת החודשים הראשונים לעבודתם של עובדי ייצור יש תחלופה גבוהה. כל עובד חדש חווה טראומה, אבל שם זה יותר מורגש. אני חושבת שבהתחלה קשה לעובד להשתקע, ואם יציעו לו במפעל מעבר לכביש אפילו שקל יותר, אז הוא יעזוב".

יצירת מחויבות. "האתגר הגדול ביותר הוא החודשיים־שלושה הראשונים. שינינו את חווית הקליטה של העובדים, ואנחנו מצוותים להם חונכים שיראו להם כל דבר. אם פעם רק הייתי מראה לעובד חדש מי המנהל שלו, היום אנחנו בתמונה מעבר לזה. המחויבות שלי יוצרת גם את המחויבות אצל העובדים. אחרי סקר שביעות רצון שערכנו, החלטתי שאחת לחודש וחצי־חודשיים יהיה שולחן עגול עם המנכ"ל שבו ישתתפו עובדים שנבחרו רנדומלית מכל המחלקות. זו במה פתוחה עבורם".

איזון בית־עבודה. "אני מגלה בגיוסים החדשים, וזה לא משהו שהיה בעבר, שיש בקשות לאיזון בין הבית לעבודה. עובדים מבקשים לצאת מוקדם לפעמים או להגיע יותר מאוחר כי רוצים להיות עם המשפחה. אנחנו ב־2022 ואין לנו ברירה אלא להיות יותר גמישים".

עבודה מהמשרדים. "בקורונה עבדנו במטה בצורה היברידית. כעת, אנחנו עובדים באופן מלא במשרדים. לא הרגשנו התנגדות, אבל למדנו לעשות התאמות לצרכים. בסבב הלחימה האחרון למשל, עברנו לעבודה מרחוק".

נשים־גברים. "גדלנו בהעסקת נשים, ואנחנו היום 30% מהעובדים. צריך לזכור שאנחנו מפעל יצרני, מה שהופך את האתגר הזה לגדול יותר. פעם הייתה חברת הנהלה אחת בהנהלה, ועכשיו אנחנו ארבע. המשימה הראשונה שקיבלתי מהמנכ"ל והבעלים הייתה להגדיל את מספר הנשים".

גיוון. "אנחנו עובדים עם אוכלוסייה מגוונת. זה קיים מבחינת דתות ולאומים - ישראלים ופלסטינים, עובדים זרים מאריתריאה וסודן, אוקראינה ורוסיה; וגם מבחינה מקצועית - עובדי ייצור, מפעילי מכונה, מטה, מהנדסי מו"פ ועוד. אנחנו מתאימים את עצמנו מבחינת הערכים, ציוני החגים וכל מה שכרוך בכך. בחגי ישראל כולם מקבלים מתנות, ובנוסף לכך, אנחנו מציינים גם את עיד אל פיטר ורמדאן".

פיטורים. "כשאני עושה שימוע לבנאדם בן 60 שיכול להיות אבא שלי, זה קשה. אם בעבר היו מבקשים ממני להיכנס לשימוע, הייתי מבצעת ומקבלת את זה שאולי אזיל דמעה. היום חשוב לי יותר להבין מה הסיבה ולהגיד מה שאני חושבת. באחרונה היה עובד מסור וותיק שרצו להעלות אותו לשימוע. אני ביקשתי שנסתפק באזהרה, כי גם אם בסוף יוחלט שלא לפטר - שימוע מוציא את הרוח מהמפרשים עבור העובדים".

שחיקה ומוטיבציה. "פידבק, חיובי בעיקר, הוא קריטי למוטיבציה. עובד צריך לקבל משוב שמתחיל ונגמר בדברים הטובים, וההערות אם יש, יהיו באמצע. עם השחיקה בקרב עובדי ייצור מתמודדים באמצעות חיבור למטרות הארגון - לכמה דלתות ייצר, לצד פעילויות פנאי - בכל יום חמישי בבוקר עושים אצלנו Happy Hour. עובד שחוק יכול לפנות אליי. לפעמים בלילה עולים לי רעיונות להיכן להעביר אותו. אם לא אעשה את זה, הוא יעזוב".

טעות שלמדתי ממנה. "כמי שעבדה בארגון בעבר, עזבה וחזרה אליו, רציתי לשנות הכול כאן ועכשיו. גיליתי שזה תפסת מרובה לא תפסת, ודברים פשוט לא קרו. לא הבנתי שבשנתיים הארגון מאוד השתנה. למדתי לנשום ולתעדף".