מחקר חדש מגלה: זו התקופה הרגישה ביותר במקום עבודה

מתי עובדים חדשים מרגישים חלק ממקום העבודה? מחקר שערכה באחרונה חברת הייעוץ האמריקאית Gartner גילה כי 59% ממי שהתחילו עבודה בחצי השנה האחרונה סבורים שהבחירה שעשו הייתה נכונה. מדובר בירידה ביחס לשנים קודמות, לאחר עלייה מתמדת: בשנה שעברה היא עמדה על 83%, ב־2020 על 70% ו־בשנת 2019 עד 60%.

בדיקת התשובות של כ־3,600 מועמדים מגלה כי יותר מרבע מהם ציינו שהסיבה לחיפוש תפקיד או מקום חדש, היא היעדר הערכה שהם חשו מהמעסיק. עוד מגלה המחקר כי 59% מתוכם הצהירו שיוותרו על עבודה עם שכר הגבוה ב־10%, עבור כזו שבה הם ייהנו מאיזון בין הבית לעבודה.

בין הדדיות למחוברות

איה לחמי, מנכ"לית ומייסדת חברת הייעוץ AL Consultants, לא מופתעת מהתוצאות. "בעולם העבודה הנוכחי יש קוטביות של 'אנחנו והם'", היא סבורה. "כשאנחנו מסתכלים על 41% שמתחרטים על הבחירה חודשים ספורים לאחר הגיוס, צריך לשאול מה קרה בזמן הזה, והתשובה היא שבחודשים האלה חל שינוי מהותי".

  

לחמי מזכירה כי אחרי תקופה ארוכה שבה רבים עבדו מרחוק, ארגונים התחילו לחזור לעבודה במשרדים. "כשהמדיניות משתנה, תיאום הציפיות משתנה", היא אומרת. "אולי יש היברידיות, אבל באופן שונה. העובדים אומרים: 'אנחנו כבר לא בטוחים שאנו רוצים להישאר'. הם מבינים שכרגע הכול שברירי, כמו ארגונים שהצהירו על חזרה למשרדים ולא באמת מימשו את ההבטחה, ולהפך. אם חברה אחת שינתה את השיטה, הם יכולים לבדוק באיזו חברה זה לא ככה".

 איה לחמי / צילום: שרון לוין

נקודה נוספת שלחמי מזכירה קשורה להדדיות ולמחוברות: "מעסיקים מצפים מעובדים למשהו שהם לא דורשים מעצמם, אבל כל עוד אנחנו במצב שברירי, אנו לא יכולים לצפות מהעובדים ליציבות. אם ארגון רוצה לשמר את העובדים הוא צריך להיות נאמן להם ולדאוג למחוברות".

לדבריה, יש לחזק את המחוברות באמצעות שגרות ניהול עם העובדים, כמו שיחות אישיות שבועיות וישיבות צוות עם מקום לביטוי אישי. עוד היא מוסיפה שיש לייצר תשתיות להוקרה והערכה: "למשל, לשלוח מיילים מפרגנים על התרומה של צוותים לחברה". במקביל, היא מציינת שיש להקפיד על תשתיות שיאפשרו צמיחה.

איך את מסבירה את העלייה בשביעות-הרצון בקורונה?
"בדיוק אז המדיניות אצל כולם לא הייתה ברורה. היו התפטרויות, אבל פה בוחנים משהו אחר. הלינקדאין הפכה למקום שבו יש שפע הצעות עבודה, וכמות הגירויים והיכולת להשוות, גדולים יותר כיום".

הקיצוצים בהייטק והמצב הכלכלי בעולם, לא ממתנים את זה?
"כן, ולכן אין כבר התפטרות רחבה. התוצאות האלו הן ביטוי אחר של התפטרות שקטה. אנחנו נמצאים בעבודה, אבל לא בטוחים ששוב היינו בוחרים בה. היינו מעדיפים מקום שמאזן בין הבית לעבודה, מקום שבו נרגיש יותר נאמנות. אנו כבר לא מחוברים כמו שהיינו פעם".

מדובר בעובדים שנמצאים חצי שנה בארגון. אפשר בזמן קצר כל כך ליצור מחוברות?
"זה כמו התאהבות בתחילת קשר. בחצי השנה הראשונה קל מאוד ליצור מחוברות, בהנחה שהקליטה התבצעה כראוי. אחת הבעיות המשמעותיות בתקופה האחרונה קשורה לתהליכי קליטה מרחוק שלא נעשים כמו שצריך. יש לדאוג שלעובד תהיה מוטיבציה פנימית. הוא כבר לא עובד עבור הארגון. הוא עובד עבור עצמו".

להטמיע שיחות הישארות

מאיה בוכניק, יועצת קריירה וחיפוש עבודה ומנטורית באתר המשרות דרושים IL, מציינת שמעסיקים רבים לא מייחסים חשיבות לשקיפות בעת הגיוס. "ככל שהיא תקדים להגיע ויהיה למועמדים יותר מידע אמין, כך יתחזקו האמון וההדדיות", היא טוענת. "זה קיים יותר במקומות שבהם יש מחסור קשה, ושכנעו את העובד לבוא". בוכניק חשה גם כי יש ציפייה גוברת של עובדים לגמישות, ובחינה על פי תפוקה: "זה משהו שמעסיקים נוטים להצהיר עליו, והוא פחות קורה בשטח".

 מאיה בוכניק / צילום: פלג אלקלעי

אז מה אפשר לעשות?
לחמי: "ארגונים לא צריכים לאבד עובדים או לחיות עם עובדים לא מחוברים. מחוברות ארגונית מעלה את הרווחיות, ועליהם למדוד את רמת המחוברות של העובדים". לחמי מציינת כי מה שמייצר זאת, כפי שמצוין במחקר, הוא ההיבט של ההערכה. "תביעו הערכה כלפי העובדים, שהם באמת משפיעים. גם האיזון בין הבית לעבודה הוא חלק מהיבטים אלה. יש לדאוג לדיאלוג מתמיד מולם".

בוכניק: "כחלק מתהליכי השימור, כדאי להטמיע שיחות הישארות, ולא רק כחלק משיחות המשוב השנתיות. עובד שמקבל שכר גבוה, אם הוא לא אוהב את העבודה, או מתאים לה - לא ישאר. מן הצד השני, ההתייחסות לשכר צריכה לעלות עוד בראיונות. מעסיקים שואלים את המועמד מה הציפיות, ופחות מצהירים מה הם מציעים. עובדים חייבים להבין כמה שיותר מוקדם למה הם הולכים".

ומה עם העובדים הוותיקים? המחקר מדבר על עובדים חדשים.
"נכון, והם במקרים רבים גם הכי שחוקים. הכלים לבחינת המחוברות צריכים לפעול כל הזמן, למשל באמצעות סקרים שוטפים".