שכר הוא קריטריון גרוע לבחירה בין תפקידים

 הכותבת היא מומחית לשוק העבודה 

בשבוע שעבר כתבתי טור שעסק בשאלה למה חבל לזרוק כסף על שדרוג קורות חיים ולינקדאין.

הרוב המכריע של התגובות תמך בהמלצה, להוציא מספר יועצי קריירה המתפרנסים משדרוג קורות חיים, וביניהם יועץ צעיר שהתרברב בשיפור של 35% בממוצע בשכר לקוחותיו בשנה שחלפה.

שכר יחסי גם הוא מדד גרוע

זה לא המקום לדון באותנטיות של המספר בו נקב, שגם לו היה מדויק - אין בינו לבין הצלחה בקריירה דבר וחצי דבר. אם כבר שכר יחסי למקובל במקצוע ספציפי בתעשייה ספציפית, אבל גם הוא פרמטר גרוע מאד.

מדוע? כי שכר נקודתי הוא לא מדד לכלום. אדם יכול להנות משכר שהוא בקצה העליון של הטווח הרלוונטי המקובל בתחומו, או אף מעליו, אבל התפקיד שמעניק לו את השכר הזה עלול לחסל את הקריירה שלו - מקצועית, ניהולית וכלכלית. קחו לדוגמה דירקטור בחברה גלובאלית, מנהל מאד מוערך שנמאס לו לחכות לקידום נוסף. הוא התפתה לתפקיד סמנכ"ל בחברה קטנה, שהציעה לו שכר גבוה בכ- 15% והגדרת תפקיד שכה השתוקק לה. אחרי מספר שנים הוא גילה שאין לו לאן להתקדם והוא החל לחפש תפקיד מקביל בבכירותו בחברות גלובאליות מבוססות.

הן כמובן לא ספרו אותו, שהרי אין לו את הניסיון הנדרש לתפקיד סמנכ"ל בחברה גדולה, והוא המשיך לדשדש בעוד מספר תפקידי סמנכ"לות בחברות קטנות, מבלי לשפר מהותית את שכרו. לו היה ממשיך לעבוד בחברה הגדולה, קרוב לוודאי שהיה מתקדם לסמנכ"לות ואולי אף לניהול חטיבה עסקית, תפקיד ששכרו גבוה לאין ערוך משכר סמנכ"ל בחברה קטנה. אחרי מספר שנים של ניהול יחידה עסקית היה נפתח בפניו טווח רחב של אפשרויות ניהול בכירות מאד במגוון חברות, ובשכר גבוה מאד, ממנו יכול היה להמשיך ולהנות עד שלבים מאוחרים בקריירה.

מדד המקפצה

יועץ הקריירה הצעיר שלנו חייב לדעת שמאד לא מומלץ להתייחס לשכר כמדד להצלחה, לא שלו כיועץ ולא של לקוחותיו. עוד פחות מומלץ להתייחס לשכר כפרמטר לבחירת תפקיד, כנ"ל להגדרת תפקיד, נוחות, ואפילו עניין בתפקיד (פרמטר נזיל שלעיתים קרובות מידי מתברר כאבטחת שווא). ולמי שבכל זאת מתעקשים על פרמטר יחיד לבחינת הצעות עבודה, ההמלצה הגורפת היא להשתמש ב"מדד המקפצה" - מדד הבוחן את כוחו של התפקיד כמקפצה לתפקיד הבא אחריו.

כדי לעשות זאת בהצלחה חייבים לדעת לאן נוסעים, דהיינו מהו היעד המדויק לשיא הקריירה, או לטווח של 10 שנים קדימה למי שהשיא מאחוריו. את היעד יש להגדיר ברחל בתך הקטנה: סוג הארגון, גודלו, המגזר התעסוקתי והגדרת התפקיד. רק אז ניתן לדעת האם התפקיד שהוצע לכם מקרב אתכם אל היעד שהוגדר או חלילה מסיג אתכם לאחור, טעות שעלולה להתברר כבלתי הפיכה בשל איבוד "זמן קריירה" ריאלי (שכידוע איננו ניתן להארכה).

אכן, השימוש ב"מדד המקפצה" מצריך היכרות טובה של מיצוב המגזרים, התעשיות, הארגונים והמקצועות בשוק העבודה הרלוונטי, ידע שמעטים אוחזים בו אם בכלל. לכן הרוב בוחנים כל תפקיד בפני עצמו כאילו הוא האחרון בקריירה, במקום לנהל אותה הפוך - מהסוף להתחלה.

שכר הוא תוצאה ולא מטרה

לסיכום, שכר הוא תוצאה ולא מטרה. למרות הפשטות שלו כמדד, הוא כלי גרוע לבחירה בין אלטרנטיבות, מה גם שלעיתים תפקיד הכרוך בירידה ניכרת בשכר עשוי להוות מקפצה משובחת, שתניב הכנסה הרבה יותר גבוהה בעתיד (מניסיון אישי). קריירה היא משחק של הרבה צעדים, וקשה לצלוח אותה ללא טעויות בלתי הפיכות מבלי להכיר את הסביבה התעסוקתית הרלוונטית למקצוע שלכם.

ואם אתם במקרה גם יועצי קריירה, טוב תעשו אם תלמדו את שוק העבודה על בוריו, על כל פירמידות המיצוב שבו. זה הרבה יותר חשוב מלשדרג קורות חיים, לאמן לריאיון עבודה ולשפר את הכלים למציאתה. הלקוחות שלכם עוד עלולים למצוא מהר יותר את העבודה שתקבור להם את הקריירה.

בהצלחה, וזכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.