כשמנהל בכיר עוזב את הארגון שאותו הצמיח, פיתח ושירת במשך תקופה לא מבוטלת, תמיד יתלווה לתהליך העזיבה שלו מתח נפשי גדול. גם אם לא עומדים ברקע העזיבה "מים עכורים" בינו לבין הקולגות או בינו לבין הממונים, מדובר בתהליך טעון רגשית.
מנהלים בכירים רבים מספרים כי מרגע קבלת ההחלטה לעזוב ועד למועד ההודעה ופרסומה, הם מסתובבים עם בטן מתהפכת: הם לא ישנים היטב בלילות, המעמד של הודעת ההתפטרות מול המנהל או הבעלים מכניס אותם ללחצים ("לשיחות כאלו אתה יודע איך אתה נכנס, אבל אף פעם לא יכול לדעת איך תצא"), והחשש הגדול שלהם הוא שהשיחה תגלוש לכיוונים לא טובים ובמקרים הגרועים יותר אף תגיע לפיצוץ.
אייל סולומון, מנכ"ל אתוסיה חברה להשמת בכירים; ד"ר איוה חגי-ניב, יועצת ארגונית בכירה; ברוריה סופרין, סמנכ"לית משאבי אנוש היוצאת בחברת HP; ועו"ד נחום פיינברג, מומחה לדיני עבודה - ממפים עבור "גלובס" שש טעויות שכיחות שבכירים עושים בתהליך הפרישה, ומסבירים איך צריך לפרוש מתפקיד ניהולי בכיר ב"סטייל" ובלי צרימות מיותרות.
שגיאה 1: פיתוי אנשים טובים לעזוב יחד איתו
"במקרים מסוימים הבכיר עלול להיתבע על שידול לעזיבה. אבל גם אם הדברים לא ירחיקו לכת, הוא מייצר לעצמו דימוי של 'עוזב והורס', אדם שאין לו קווים אדומים. הוא גם פוגע בשם הטוב שלו מול הארגון הבא"
התפטרות מנהל בכיר שניהל כפיפים רבים תמיד מייצרת חרושת של שמועות מסדרון ונקיפות קנאה בקרב כפיפים וקולגות. הדימוי שהמהלך מקנה לו הוא של מנהיג פרואקטיבי, שלוקח את גורלו בידו ולא חושש לצאת מאזור הנוחות. כפיפים שהלכו אחריו שנים ופיתחו מיינדסט של "את אדוני אהבתי", עשויים לפנות אליו בבקשה להתלוות אליו בתפקידו הבא. גם אם הוא לא מתרברב על הג'וב הבא שלו, עם המשכורת וחבילת החופשה המדהימה שהוא קיבל, תמיד יהיו טאלנטים שירצו לתפוס טרמפ על עזיבתו ויבקשו ממנו לפרוש עליהם את כנפיו בארגון הבא.
סולומון: "כשההנהלה רוצה לגרום לבכיר בארגון לעזוב, היא מסמנת לו את הדרך החוצה על-ידי שורה של טקטיקות כמו הצרת צעדים, מידור ידע, התערבות בסמכויותיו וכיוצ"ב. במקרים רבים, סביב עזיבת המנהל נוצרים רחשי מסדרון, קנאה ודמיון שמתחיל לרוץ ('בטח משלמים לו שם פי-שלושה'). במקביל, המנהל שעוזב הופך את מהלכיו לאפופי מסתורין ומייצר באזז: רומז שהשוק בחוץ אצל המתחרים נראה הרבה יותר טוב מהביצה המקומית וש'יש חיים אחרי הארגון'. כך הוא מפתה אנשים טובים לעזוב יחד איתו או, לחלופין, נענה להצעות של כפיפים או קולגות בנוסח 'קח אותי איתך'.
- למה זה קורה?
"לעתים ממקום של נקמה, אבל לא בהכרח. הסיבה השכיחה יותר היא שאותו בכיר רוצה מאוד להצליח במקום החדש ולהוכיח את עצמו מהיום הראשון. כשהוא לוקח איתו קבוצת אנשים שמכירה את הענף, שיודעת 'לנגן' יחד ואפילו 'לנגן היטב', עקומת הלמידה היא אפס. למשל, מנהל בפלאפון לוקח איתו קבוצת אנשי מכירת טובים לאורנג', מיד הרי הוא בונה לעצמו גוף מכירות חזק ב'נו-טיים' ומגדיל את הסיכויים להצלחתו האישית. אבל, ברגע שהולך איתו העובד הראשון מתחילה מלחמה. מנקודת מבטו של הארגון זוהי תחילתה של מפולת ושל גלי נטישת עובדים בפוטנציה.
"במקרים מסוימים הבכיר עלול להיתבע על שידול לעזיבה. אבל גם אם הדברים לא ירחיקו לכת, הוא מייצר לעצמו דימוי של 'עוזב והורס', צ'יטר, אדם שאין לו קווים אדומים. הוא גם פוגע בשם הטוב שלו מול הארגון הבא: ההנהלה שם תאמר לעצמה שכנראה מדובר בדפוס התנהגות טיפוסי לאיש ('מי שעושה מהלך כזה למעסיקו הקודם, יעשה זאת גם למעסיק הבא')".
אייל סולומון, מנכ"ל אתוסיה חברה להשמת בכירים
שגיאה 2: היענות להצעה נגדית מההנהלה
"הבעיה מתחילה כשתופרים לו חליפות מאולצות רק כדי שיישאר, ובגלל דיסוננס קוגניטיבי ('פה אני כבר מקבל הכרה') הוא נשאר. כשהוא מגלה שההבטחות שניתנו לו חסרות משמעות, הרכבת השנייה כבר נסעה"
יועצי קריירה מסבירים כי במעמד הודעת הפרישה מוטב, ברוב המקרים, לדחות הצעה נגדית מההנהלה הננטשת. בעיני הארגון, עצם העובדה שמנהל בכיר הגיש התפטרות הופכת אותו ל"לא נאמן", ועל-כן בגל הבא של הפיטורים סיכוי טוב שהשם שלו יהיה הראשון שיקפוץ לראש הרשימה. קבלת ההצעה הנגדית משווה לאותו בכיר דימוי של הססן ופוגעת במוניטין שלו גם מול החברה שאליה הוא עומד לעבור.
סולומון: "מנהלים עוזבים ארגון ממגוון סיבות שונות. זה עשוי להיות קידום תקוע, ואז נשמע מהם אמירה כמו 'אני נחסם על-ידי תקרת זכוכית בעובי של מטר ובחיים לא אתקדם כאן" או, למשל, על רקע ממונה בלתי נסבל בעל סגנון ריכוזי שמצר את צעדיו. כך או כך, כשאותו עובד בכיר מודיע להנהלה על ההחלטה לעזוב, הרי שבאופן טבעי מתחילה בארגון 'דינמיקה של שימור', והעלאת הצעות נגדיות. בנסיבות כאלו מתחילים 'לכתוב את הצ'קים' שמופיעים בצורות שונות: תוספת שכר, בונוס חתימה, מימון ללימודי MBA , וכמובן קידום בתפקיד. הנחת העבודה של הארגון היא 'שווה לנו לשלם את המחיר הזה כדי להרוויח את הידע שהבכיר צבר ולשמר אותו בארגון'.
"הבעיה מתחילה כשתופרים לו חליפות מאולצות רק כדי שיישאר. למשל, מעניקים לו טייטל של מנהל בכיר יותר, אבל מהר מאוד הוא מגלה שזו הייתה פירוטכניקה: גיוס העובדים המובטח נערך ב'סלואו מושן', בתפקידו החדש יש אחריות בלי סמכות, בקיצור עם הזמן הוא מגלה שזו 'לא הכלה שדיברו עליה'.
"מדוע במעמד הודעת הפרישה הוא בכלל נענה להצעה הנגדית? לרוב בגלל דיסוננס קוגניטיבי: כשבאים ואומרים לו 'אל תעזוב. בוא תעלה אצלנו בדרגת הניהול' מתחילים לצוף אצלו קולות כמו 'חבל לי לאבד כאן את הפיצויים', 'כאן יש לי ותק', 'פה אני כבר מקבל הכרה מקצועית', 'במקום החדש ייקח לי שנה-שנתיים רק כדי להוכיח את עצמי'. והוא נשאר. כשעם הזמן הוא מגלה שכל ההבטחות שניתנו לו בהצעה הנגדית היו חסרות משמעות בפועל - הרכבת השנייה (הקידום אל הארגון הבא) כבר נסעה".
שגיאה 3: דילוג על שיחות עם כפיפים
"סגירת קצוות עם כפיפים היא הזדמנות אדירה ללמוד משהו שבתנאים רגילים לעולם לא תלמד. זוהי הזדמנות לשמוע את הכפיפים שלך באופן אותנטי. מנהל שיילחם ביצר הנקמני, ישיג בונוס אדיר לפיתוח הקריירה שלו"
העלבון שחווה מנהל בכיר כשהסביבה הארגונית נוהגת בו שלא בכבוד, גורם לו לפעמים לפרוש מהארגון בטונים צורמים. הוא לא בהכרח יכבס כביסה מלוכלכת בחוץ, כי הוא מספיק מתוחכם לדעת שמי שמלכלכך גם מתלכלך, אבל הוא יאמץ לעצמו סגנון נטישה נקמני: לא יסגור קצוות פתוחים, לא ייפגש עם הכפיפים לשיחות סיכום, ולא יזרים את הידע במלואו למחליפו. אצל עובד פגוע קיים פיתוי לחשוב "מה כבר יכולים לעשות לי? לפטר אותי?".
ד"ר חגי-ניב: "אני מכירה מנהלת שעזבה ארגון אותו שירתה נאמנה בגלל פוליטיקה ארגונית מלוכלכת שהופעלה נגדה. היו שם המון כעסים טבעיים, ועל רקע זה היא נמנעה מלהיפגש עם הכפיפים הישירים שלה ולעשות איתם הערכה מסכמת.
"התנהלות כזו היא שגיאה עצומה, בעיקר עבור המנהל הפורש עצמו. סגירת קצוות עם כפיפים וקולגות היא הזדמנות אדירה ללמוד משהו שבתנאים רגילים לעולם לא תלמד. זוהי הזדמנות לשמוע את הכפיפים שלך באופן אותנטי ללא מורא השררה, ולקבל מהם פידבקים על סגנון הניהול שלך ומה לדעתם טעון שיפור בהתנהגותך.
"מנהל שיילחם ביצר הנקמני הטבעי של 'אחרי המבול' וינהל את האמוציה הזו של נטישה נקמנית, ישיג בונוס אדיר מבחינת פיתוח הקריירה שלו. מעבר לכך, כשהוא כובש את יצרו וסוגר דברים כהלכה, הוא מייצר לעצמו בשוק שם טוב של איש מקצוע שיכול להתעלות מעל הפוליטיקה הנמוכה גם כשהוא פגיע".
ד"ר איוה חגי-ניב, יועצת ארגונית בכירה
שגיאה 4: משיכת הודעת הפרישה לאורך זמן
"מנהל כזה נתפס כאדם שעושה מה שנוח לאינטרסים הצרים שלו ומנסה ליהנות מכל העולמות. דימוי כזה גם לא מוסיף למנהל בכהונתו בארגון הבא: גם שם יחשדו בו שהוא מחפש את הגל הבא לרכוב עליו"
מהו הטיימינג האולטימטיבי להודעת הפרישה? שאלה קשה. פרסום מוקדם מדי מכניס את המערכת לפרנויה ומביא עליך לחצים מבחוץ. מאידך, הודעה רשמית מאוחרת מדי, כשכבר ברור לכולם שההחלטה מקננת בך חודשים, מייצרת סביבך חרושת שמועות ותפיסה של "לא אמין".
ד"ר חגי-ניב: "זמן ההכרזה הפומבית על עזיבת ארגון שאותו אתה מנהל היא אכן טריקית. כאשר כיהנתי בעבר כמנכ"לית של מפעל, החלטתי לעזוב באוקטובר אבל הודעתי לבעלים בפער של חמישה חודשים. זוהי דוגמה של משיכת זמן שיחד איתה אתה נושא על עצמך תחושת שקר: אתה עושה תהליכים ויודע שלא תסיים אותם, מטיל על כפיפים משימות לטווח הרחוק ויודע שלא תלווה אותם, וכשאתה ממשיך לעבוד איתם בשוטף וסוחב את הסוד הזה זמן ממושך - הם לימים ירגישו שרימית אותם.
"הנזק הוא שמנהל כזה נתפס כאופורטוניסט, כאדם שעושה מה שנוח לאינטרסים הצרים שלו ומנסה ליהנות מכל העולמות. דימוי כזה גם לא מוסיף למנהל בכהונתו בארגון הבא: גם שם כבר יחשדו בך שאתה מחפש את הגל הבא לרכוב עליו".
שגיאה 5: הטחת האשמות בארגון ובממונה
"אמנם יש מקום להעביר ביקורת בונה, אבל שיחת העזיבה היא טיימינג אומלל. הארגון זה עתה איבד עובד מפתח וצריך להתארגן מחדש, וכשהמנהל מעמיס עליו גם ביקורת הוא מייצר כלפיו המון כעסים"
במעמד הודעת הפרישה, הניסיון הראשון של ההנהלה יהיה לברר את הסיבות "כי אנחנו רוצים ללמוד מהמקרה". בכירים פגועים שעוזבים בתחושת עלבון מגורמים שונים במערכת, עשויים להטיח את האמת: "עזבתי בגלל תרבות ארגונית קלוקלת", "בגלל ששמתם מעלי ממונה שמסכל כל רעיון נועז". מנהלים בכירים שעוזבים בסטייל ישמרו את הסיבות האמיתיות לעצמם ויגידו משהו סתמי כמו "הגיע הזמן להתקדם".
סופרין: "כשעובד בכיר עוזב על רקע של 'דם רע' בינו לבין גורמים בארגון, קיים פיתוי גדול להציג תלונות, לזרוק רפש ולבקר את כל התופעות השליליות שהוא פגש בארגון, כדרך של הפגנת כעס על מקום העבודה שלא עמד בציפיות.
"אמנם יש מקום להעביר ביקורת בונה, אבל בשיחת העזיבה הטיימינג לביקורת אומלל. הארגון זה עתה איבד עובד מפתח, הוא צריך להתארגן מחדש, ואוטומטית צפות השאלות כמו מה יקרה עם עסקאות שעומדות ותלויות בו? כיצד העזיבה תשפיע על היעדים? או אילו רעשים זה יחולל בתוך הארגון?.
"כשמנהל מגיע בחלון זמן ספציפי זה ומעמיס על הארגון גם ביקורת, הוא מייצר כלפיו המון כעסים, גם אם מדובר בביקורת בונה ואמיתית שמגיעה ממקום טוב. הדינמיקה הזו עשויה להקשות על עזיבה חלקה".
ברוריה סופרין, סמנכ"לית משאבי אנוש היוצאת בחברת HP
שגיאה 6: הצגת נימוקים לא נכונים לפרישה
"אם, למשל, הוא אומר 'אני פורש כדי לדוג' ובהמשך יתברר שהוא עבר לעסוק בתחום דומה, שטיחת הנימוק הלא נכון תקל מאוד על המעסיק לתבוע על אי-תחרות. המסקנה, מוטב לא לנמק מאשר לתת נימוק לא נכון"
בשונה ממעסיק שחייב לנמק לעובד מדוע הוא מפטרו, עובד - לרבות מנהלים בכירים - לא חייב לתת נימוקים, להסביר או להתנצל. עם זאת, ישנם מנהלים שבמעמד הודעת הפרישה, כשהם נשאלים מדוע בחרו לעזוב, בוחרים לתת נימוקים לא נכונים ולטשטש את האמת.
עו"ד פינברג: "סיטואציה כזו עלולה להזיק מאוד למנהל הפורש, במיוחד במקרים שבהם הוא יבחר לעבוד בהמשך אצל מתחרים או להקים עסק מתחרה.
"אם, למשל, הוא אומר 'אני פורש כי אני רוצה להתחיל לצאת לדוג', ובהמשך דרכו יתברר כי הוא עבר לעסוק בתחום דומה, הרי ששטיחת הנימוק הלא נכון תקל מאוד על המעסיק לתבוע על אי-תחרות (סעיף שהפך על-פי הפסיקה קשה מאוד לאכיפה).
"במילים אחרות, הצגת נימוק לא נכון במעמד הודעת הפרישה עלולה לפעול כמשקולת לרעת העובד במקרה של תביעה. המסקנה היא שמוטב לעובד הבכיר שפורש שלא לתת נימוק בכלל, מאשר לתת נימוק לא נכון".
עו"ד נחום פינברג, מומחה לדיני עבודה