התיקון לחוק החברות, שאושר אתמול (ב') במליאת הכנסת בקריאה שנייה ושלישית, מבקש להתמודד "בצורה מדודה אך חדשנית" עם בעיית שכר הבכירים בחברות ציבוריות ובחברות אג"ח. כך אמרו היום (ג') במשרד המשפטים, בעקבות החלטת הכנסת לאשר סופית את התיקון לחוק.
החקיקה החדשה באה בעקבות מסקנות ועדה בראשות שר המשפטים יעקב נאמן, שגובשו בסיוע המחלקה הכלכלית-פיסקלית במשרד המשפטים, בראשות המשנה ליועץ המשפטי לממשלה, עו"ד אבי ליכט. זאת, כחלק משורת תיקונים שבאו לשכלל את מנגנוני הממשל התאגידי בחברות ציבוריות.
משרד המשפטים מודע לכך שבשנים האחרונות זינק השכר בחברות הציבוריות ללא הסבר סביר. החוק כולל 3 חידושים עיקריים, שיחייבו את החברות ציבוריות ואת חברות האג"ח:
■ הקמת ועדת דירקטוריון בהרכב שיבטיח את עצמאותה שתדון בכל ענייני התגמול.
■ קביעת מדיניות תגמול לכל חברה, שתתייחס לשיקולים ולאמות-מידה המפורטים בחוק, שעיקרה ראייה ארוכת-טווח הקושרת בין ביצועי נושא המשרה לשכרו.
■ התוויית הליך אישור מדיניות התגמול והליך אישור העסקאות הפרטניות עם נושאי משרה, באופן שמחייב להביא בחשבון את בעלי מניות המיעוט, בעיקר מהציבור, לפני קבלת ההחלטה, ובמקרים מיוחדים מקנה למיעוט זכות וטו (בחברה-נכדה ציבורית).
השינוי בחוק אמור לחולל שינוי ממשי בנושא שכר הבכירים ולהשפיע על כל חברה ציבורית וכל חברת אג"ח. השאלה היא עתה - כיצד על החברות להיערך אליו, ואיך הן יקבעו מעתה את התגמולים לנושאי המשרה?
למנות ועדת תגמול
עו"ד טל עצמון, ראש מחלקת מיסים ותגמול בכירים במשרד גולדפרב-זליגמן, שהשתתף בדיונים שקדמו להגשת הצעת החוק בכנסת, מסביר את עיקרי החוק החדש ואת הדרך להיערכות החברות כדי לפעול על-פיו.
לדברי עו"ד עצמון, הצעד הראשון שעל החברה לעשות, תוך חודש וחצי, הוא למנות ועדת תגמול בת 3 חברים לפחות, המורכבת מהדירקטורים החיצוניים של החברה, שיהוו את רוב חבריה, וכן מדירקטורים נוספים שאינם מועסקים בחברה או על-ידי בעל השליטה, והם מקבלים שכר כמו דח"צ.
עצמון: "לוועדת התגמול יהיו כמה סמכויות עיקריות: להמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול לנושאי משרה; לבחון את יישומה של מדיניות התגמול; לאשר תנאי כהונה של נושא משרה, דירקטור ובעל שליטה; להחליט אם לאשר את תנאי הכהונה של מועמד לתפקיד המנכ"ל ולפטור אותם מהצורך באישור של האסיפה הכללית".
- תוך כמה זמן צריכות החברות לאמץ מדיניות תגמול לנושאי משרה?
"לאחר שמונתה ועדת התגמול, על החברה לאמץ מדיניות תגמול מקיפה תוך 9 חודשים לכל היותר, הכוללת בין היתר מדיניות ארוכת-טווח בנוגע לתגמול נושאי המשרה. המדיניות צריכה לכלול עוד: קריטריונים למתן תגמולים, תקרות לבונוסים, לאופציות ולמענקי פרישה, התייחסות לשכר הממוצע והחציוני של כלל עובדי החברה ועובדי הקבלן.
"כמו כן, החל מכניסת התיקון לחוק לתוקף, אישור תגמולים חדשים והארכות להסכמים קיימים עם נושאי משרה יהיו חייבים להיעשות בהתאם לדרישות התיקון לחוק. חשוב להדגיש: בתקופת הביניים, מרגע כניסת החוק ועד לאישור מדיניות התגמול, החברה חייבת לאשר את תנאי הכהונה וההעסקה של כל נושא משרה על-ידי ועדת התגמול, הדירקטוריון וגם האסיפה הכללית ברוב מיוחד".
- כיצד ועל-ידי מי תאושר מדיניות התגמול של החברה?
"ועדת התגמול היא הגוף הממליץ על מדיניות התגמול הכללית של החברה, וכן על תגמולים פרטניים של נושאי משרה בה. הגוף המאשר את מדיניות התגמול בחברה הוא הדירקטוריון, לאחר שישקול את המלצות הוועדה.
"עם זאת, גם אישור הדירקטוריון אינו מספיק ומי שמאשר באופן סופי את מדיניות התגמול היא האסיפה הכללית, וברוב מיוחד (רוב של בעלי המניות שאינם בעלי עניין בחברה). במקרים מיוחדים, גם אם האסיפה הכללית התנגדה לאישורה, יכול הדירקטוריון לאשר אותה למרות התנגדות האסיפה".
- איזה קריטריונים על החברות להביא בחשבון בקביעת מדיניות התגמול?
"התיקון לחוק קובע מספר קריטריונים שחובה על קובעי המדיניות להתייחס אליהם. אחד הנושאים העיקריים שעל ועדת התגמול והדירקטוריון להתייחס אליהם הוא היחס בין תנאי הכהונה וההעסקה של נושא המשרה לשכר של שאר עובדי החברה ועובדי הקבלן, ובפרט לשכר הממוצע ולשכר החציוני של כלל העובדים.
החברות יצטרכו להביא בחשבון גם את השכלתו, כישוריו, מומחיותו, ניסיונו המקצועי, והישגיו של נושא המשרה, כמו גם את תפקידו, תחומי אחריותו והסכמי שכר קודמים של נושא המשרה".
תקרה למענקי פרישה
- מה הן ההוראות שהחברה חייבת לכלול במדינות התגמול ואסור לה לוותר עליהן?
"מדיניות התגמול שאותה קובעת החברה משתנה בהתאם לגודל החברה, לאופי פעילותה וכו', אך ישנן מספר הוראות שאותן מחייב החוק לכלול במדיניות התגמול. אחת מהחובות של החברה היא לבסס את מדיניות הבונוסים והאופציות על ביצועים בראייה ארוכת-טווח ועל-פי קריטריונים הניתנים למדידה.
חובה נוספת היא לקבוע במדיניות את היחס בין הרכיבים המשתנים (בונוס ואופציות) לקבועים (שכר והטבות סוציאליות) וכן לקבוע תקרה לבונוסים במועד התשלום ולאופציות במועד הענקתן. עוד חייבות החברות לקבוע את התנאים שבהם יחזיר נושא המשרה לחברה כספים ששולמו לו אם יתברר שהם שולמו לו על בסיס נתונים מוטעים. כן תיקבע תקרה למענקי פרישה".
- האם החוק מתייחס בדרך זהה לתנאי שכרו של מנכ"ל החברה ולתנאי שכרם של נושאי משרה אחרים?
"לא. החוק עושה שתי הפרדות עיקריות - בין אישור תנאי כהונה של נושאי משרה רגילים לבין המנכ"ל; ובין אישור תנאי כהונה התואמים את מדיניות התגמול לבין אישור תנאים שאינם תואמים אותה. כך, לגבי נושא משרה שאינו מנכ"ל, אישור התגמול ייעשה באופן רגיל, אם הוא תואם את מדיניות התגמול (שאושרה באסיפה הכללית ברוב מיוחד); אך אם התגמול אינו תואם את המדיניות - נדרש לשם אישורו רוב מיוחד באסיפה הכללית.
"כשמדובר במנכ"ל, גם אישור תגמול בהתאם למדיניות החברה מחייב את אישור האסיפה הכללית ברוב מיוחד. במקרים מיוחדים, גם אם האסיפה הכללית לא אישרה את תנאי הכהונה, יכולים עדיין ועדת התגמול והדירקטוריון לאשר אותם. זאת, על בסיס נימוקים ענייניים בלבד".
