הקושי של מחפשי עבודה בגילאי 45 ומעלה הוא מוכח - כפי שעולה מהכתבות השונות במוסף שלפניכם. אך נתונים שאספה חברת AllJobs עבור "גלובס" מראים, כי בשנים האחרונות חלה עלייה משמעותית במספר הצעות העבודה למועמדים בגילאים אלו. אז אולי המצב משתפר? האם מדובר באמת בשינוי גישה? התשובה היא שקשה לדעת בשלב הזה.
למדור "הזמן האפור" - לחצו כאן
מנתוני AllJobs עולה, כי מספר הצעות העבודה לאנשים בגילאי 50 ומעלה עלה ב-173% ב-2011, וב-2012 נרשמה עלייה של 8% בהשוואה ל-2011. גם כשבוחנים את המשרות עצמן, רואים מגוון רחב של משרות בתחומים שונים.
אבל אין מה למהר לברך על העלייה, משום שהיא אולי מעידה על תחילת שינוי מגמה, אך הדרך לשיפור משמעותי עוד ארוכה. למשל, רק 3% מכלל המשרות באתר AllJobs מתחום ההוראה, החינוך וההדרכה, מתאימות לדעת המעסיקים לבני 50 ומעלה. במספרים אבסולוטיים: 64 משרות מתוך 1,930. האם זה נשמע הגיוני? האם הגיוני שרק 4% מכלל המשרות הפנויות באתר יתאימו לבני 50 פלוס בשירות לקוחות? ברפואה ופארמה? מדוע רק 1% מהמשרות בתחום התוכנה נחשבות בעיני המעסיקים כמתאימות לבני50 פלוס? האם כתיבת שורות קוד דורשת מאמץ פיזי שיאה יותר לבני ה-20?
"חוששים שהעובד יהיה מקובע"
יעל פרימק, מנחת סדנאות חיפוש עבודה לבני 50 ומעלה ב-AllJobs, סבורה כי יש יותר מודעות לנושא, אבל טוענת כי השינוי עדיין בקצוות. "זה מאוד תלוי בחברה ובתפקיד הפנוי, אבל נושא הגיל עדיין מרתיע מעסיקים. אף מעסיק לא יכריז שהוא לא מעסיק אנשים בגיל מסוים, אבל ברור שלאנשים מבוגרים קל יותר להעסיק אנשים בני גילם. הבעיה מתחילה כשיושב מנהל בן 35, ומגיעים אליו מועמדים בני 50 ומעלה. באופן טבעי, נוצרת יראת כבוד. נוצר גם חשש שמועמד בגיל כזה הוא יותר מקובע, ושירצה שדברים יתנהלו בדרך שלו. "מחלקות גיוס בארגונים לוקחות דברים כאלו בחשבון, ולכן לא יציגו מועמדים מבוגרים למנהלים שיתקשו להתמודד איתם".
נורית ברמן, מנכ"לית חברת השמת הבכירים עמדה Korn/Ferry, קצת יותר אופטימית ומציינת כי היא חשה עלייה במודעות לנושא בקרב מנהלים. ברמן מזכירה שבתפקידי ניהול, גיל 45 הוא שיא הקריירה - לא סופה. "תהליך בניית קריירה ניהולית בנוי מכמה שלבים: שלב הנחת היסודות; שלב חיפוש עצמי - שכולל מעבר בין תפקידים וביסוס הזהות; והשלב השלישי והכי פורה הוא השלב שבו המנהל מממש את כל מה שלמד ומביא ערך אמיתי לתפקיד. זה תהליך שלוקח שנים לא מעטות. לא ניתן להגיע לשלב הזה בגילאים צעירים.
"אני רואה בקרב ארגונים עלייה במודעות לחשיבות העסקת אוכלוסיות מגוונות, ביניהם גם עובדים מבוגרים. זה לא מגיע ממקום של הזדהות של המנהל 'המבוגר', אלא מתוך צורך אמיתי של ארגונים לייצר גוף שלם שבנוי מקבוצות גיל שונות. ארגון לא יכול לכלול רק אנשים צעירים או רק מבוגרים, צריך את הבשלות יחד עם אנרגיה של האנשים הצעירים. ארגון שאין לו עובדים בעלי שיער אפור, הוא ארגון לא בריא, ואנחנו רואים את זה בעיקר בסטארט-אפים, שהרבה פעמים נאלצים לעבור תהליך למידה ארוך ומלא שריטות".
יפעת קציר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת השכרת הרכב הרץ, מציינת כי בשנה האחרונה קלטה החברה 16 עובדים מעל לגיל 50, כך שכיום 15% מהמועסקים בחברה מעל גיל זה. "המודעות להעסקת אנשים בגילאים אלו עלתה, בעיקר בתחום השירות. אך זה שוק של עובדים, ואנחנו מאוד מתקשים לגייס אנשים מתאימים", היא אומרת.
קציר מוסיפה, כי היתרונות של עובדים בגילאים אלו עולים על החסרונות. "אנחנו חברה שנותנת שירות, ובעולם הזה יש להם את מה שצריך. אין להם מניירות של אנשים צעירים יותר. הם לא כמו דור ה-Y, לדוגמה, שבאים לזמן קצר ומחפשים גירויים. מרבית העובדים שגייסנו בגילאים האלו נקלטו כנציגי שירות וכן נציגי מכירות טלפוניים. לקחנו את כל מי שרצה את סוג העבודה, והזה והיה מוכן להשתכר שכר לא גבוה. זה אחד הגיוסים היותר מדהימים שיש לנו. אלה אנשים עם תודעת שירות מובהקת, אדיבים יותר, יסודיים, יודעים איך לפנות ללקוח - גם אם לפעמים הם איטיים יותר. גם עצם העובדה שהם מנוהלים על-ידי אנשים צעירים מהם לא התגלתה כבעייתית".
"לאנשים מבוגרים יש קושי להתעדכן"
אבל גם קציר מודה כי למרות העלייה במודעות, יש עדיין תפקידים שבהם יתקשו להיקלט אנשים בגילאי הביניים - גם בחברות שמכוונות לנושא. "אנחנו פותחים את כל המשרות לכל הגילאים באופן חד-משמעי, אבל בתפקידים טכנולוגיים זה יותר בעייתי עבורנו לקלוט אנשים מבוגרים, כי יש להם קושי להתעדכן במה שאנחנו צריכים. בנוסף, לעבודות עם אופי דינמי, משרות שהזריזות חשובה בהן - הם פחות מתאימים".
- זו גישה קצת גורפת, לא? בטוחה שזה נכון?
"אני יודעת שאני עושה הכללות, אבל גילינו שזה בעייתי. בנוסף, לא בכל המקומות יש פתיחות מלאה לנושא של קליטת עובדים בגילאים אלו. גם בתוך הארגון שלי אני נתקלת במנהלים שיותר קשה לשכנע אותם. יחד עם זאת, מי שבאמת ירצה לעבוד, יעשה את השינויים הנדרשים".
אורן גלנץ, מנכ"ל חברת by the people, הקים את החברה מתוך הבנה שקיימים לא מעט אנשים בגילאי הביניים בענף ההיי-טק, שמרגישים צורך לקחת אחריות על הקריירה שלהם ולנהל אותה. "הקמתי את החברה כדי לעזור לאנשים מבוגרים יותר למצוא עבודה", הוא אומר. "הרעיון הבסיסי היה שכדי לנהל קריירה עד גיל הפנסיה, אתה צריך לדעת לנהל את עצמך. לרוב האנשים זה קשה, כי הם לא חשבו שאי-פעם יצטרכו לעשות זאת, והם לא ממש אוהבים את זה. הרעיון בחברה הוא שהדברים נעשים ביחד".
by the people היא קהילה של 100 עצמאיים בתחום ההיי-טק, שמשתפים פעולה בפרויקטים שונים. לכל פרויקט שנכנס לחברה מצוותים האנשים המתאימים, וההכנסה מהפרויקט מתחלקת ביניהם לפי הסכם שנעשה מראש. "זה עובד טוב כבר 4 שנים", אומר גלנץ. לדבריו, כ-70 מהעובדים בחברה הם מעל גיל 45 - אבל הוא לא לגמרי בטוח. "אני לא שואל מה הגיל, אני מנחש לפי השיער הלבן", הוא מחייך.
בענף ההיי-טק הוא רואה קושי מיוחד של אנשים בגילאי הביניים. "אנחנו תעשייה שכל הזמן נשארת צעירה. רואים מבוגרים פה ושם, בעיקר בחברות הגדולות, אבל לא בסטארט-אפים. אני תמיד אומר שזו תעשייה שאין בה מסיבות פרישה מהעבודה. אחד האתגרים של עובדים מעל גיל 50 בענף הזה הוא תקופת החיפוש הארוכה אחרי שהם נפלטים ממקום העבודה. בדרך הקשה הזו, חלקם מוצאים עבודות לטווח קצר וחלקם מרימים ידיים. יש משהו מאוד מכאיב במה שעובר על האנשים האלו. הרי הם היו מסורים למקום העבודה במשך שנים, וכשמפטרים אותם הם מרגישים נבגדים".
על אף הביקורת שיש לו על צד המעסיקים במשוואה, גלנץ, בן 47, לא חוסך ביקורת גם ממחפשי העבודה: "יש לא מעט אנשים שלא דאגו להתעדכן במהלך השנים במישור המקצועי. הם לא שיפרו את היכולות הטכנולוגיות שלהם, ואז כשהם מגיעים לראיונות עבודה הם נפסלים על הבסיס הזה - לא בגלל הגיל שלהם".
בן 50 פלוס ומחפש עבודה? כללי עשה ואל תעשה
לדברי פרימק, יש לא מעט טעויות שעושים מחפשי עבודה בגילאי הביניים, שמקשות עליהם במציאת עבודה. לדבריה, הטעות הראשונה היא באופן החיפוש. "האינטרנט הוא כלי נפלא, אבל דווקא בגלל שמדובר באוכלוסייה שיש לה יותר קושי בחיפוש עבודה, אסור להם להסתפק רק באינטרנט. הם צריכים להשתמש בכל דרך שיש להם: ליצור קשרים הדוקים עם חברות השמה, להפעיל את הנטוורקינג שלהם. חלקם לא עושים את זה כי הם מתייחסים לזה כהפעלת פרוטקציה - אבל זו טעות".
עוד דבר הוא קורות חיים עמוסים מדי. למועמדים בגילאי הביניים יש לא מעט שנות קריירה, בדרך-כלל מדובר באנשים עם ניסיון עשיר. לדבריה, אין צורך לשלב בקורות החיים את כל הדברים שאותם אנשים עשו במהלך הקריירה שלהם. "אני ממליצה ללכת 10-15 שנה אחורה בלבד, זה מה שמקובל. זה שהיית איש מכירות לפני 20 שנה ומאז לא עסקת בזה - זה כאילו לא היית. "חשובה גם ההתמקדות: מי שמילא שני תפקידים לאורך הקריירה שלו ומקבל החלטה ללכת לתחום אחד מהשניים - שיבליט את התחום שבו החליט להתמקד. לא להעלים לחלוטין את התחום השני, אבל לתת לו פחות בולטות".
עוד מציינת פרימק, כי אנשים בגילאים האלו לפעמים מגיעים להחלטה לרדת בתפקיד - אם מתוך רצון שלהם או מתוך ההבנה שמגוון המשרות הבכירות מצומצם גם ככה, וגם כאן נדרשת התאמת קורות החיים. "אם יש מישהו שהיה מנהל משאבי אנוש בארגונים גדולים, ועכשיו הוא רוצה לפנות לארגונים יותר קטנים ולעבוד באיזי - אין טעם לכתוב שניהל משאבי אנוש בארגון של 1,500 איש כשהוא פונה לחברות עם 50-100 עובדים. הן לא יקבלו אותו".
- יכול להיות שאם ראיון העבודה נכשל, זה בגלל הגיל?
"אני לא הייתי מהמרת על זה. זה כנראה פחות קשור לגיל ויותר קשור למה ששידרתם. הרי אין בעיה לברר מה הגיל שלכם לפני הריאיון, ואם הוא המכשלה אז לא תוזמנו. אנשים שמגיעים כבר לראיונות כנראה עושים טעויות. יתכן שהם משדרים שהם יודעים הכול, או שהם משדרים ראש קטן ונתפסים כמי שרוצים להעביר את הזמן עד הפנסיה. אנשים שיש להם יכולת להיות צעירים ברוחם ולהעביר את זה בריאיון העבודה - יותר קל להם".
