ראיון עבודה / צילום: thinkstock
לאחרונה התארחתי בצ'ט חי בקבוצת מחפשי עבודה ללא ניסיון בפייסבוק, ושם שוב נוכחתי לגלות איך מחפשי עבודה נוטים לסנן מגייסים רבים בגלל הסקה שגויה. עוד לפני שנתנו למגייסים הזדמנות לסנן אותם, הם מסננים את עצמם ומצמצמים את סיכוייהם למצוא עבודה.
הסינון העצמי יכול לנבוע מפסימיות יתר מחד, ומאופטימיות בלתי זהירה מאידך:
הפסימיים: "כבר שלחתי אליהם קורות חיים בעבר"
מועמדים רבים חושבים שאם שלחו כבר קורות חיים לחברה מסוימת, אין טעם לפנות אליה שוב כשזו מפרסמת משרה חדשה. הם מסיקים שהם פשוט לא מתאימים לחברה הזאת, או לחילופין סומכים על כך שהמסננים עובדים ביעילות רבה וככל הנראה שומרים את קבצי קורות החיים שנשלחים אליהם למקרי התאמה אפשריים בעתיד.
זה נכון, באמת סביר להניח שחברות שמגייסות מעת לעת שומרות את קורות החיים שנשלחים אליהן (לפחות כל עוד הם מרשימים מספיק, ועשויים להתאים למשרות אחרות בעתיד). אולם מה שמתויק בתיקייה שרחוקה מן העין - סופו להישכח ולהיבלע בים של קורות חיים אחרים.
לכן, ראשית, לא נכון לשער שהתשובה "לא" משמעה "לעולם לא", ושנית, לעולם אין לסמוך על מסירותם של המגייסים. תמיד כדאי להישאר בקשר, ולא לחזור ולפנות למגייס רק כשהוא מפרסם משרה רלוונטית חדשה. סוד הפרו-אקטיביות הוא להתוודע למתרחש בחברה בשגרה, באמצעות מיני מקורות מידע, ובהתאם לכך לפנות לאיש הקשר בזמן הנכון, טרם פרסם מודעת דרושים.
האופטימיים: "היה לי ריאיון מעולה, אין טעם להשקיע בעוד חיפושים"
מנגד, אין כל רע באופטימיות. להיפך, זו יכולה רק להועיל בתהליך החיפוש הממוקד. אולם אופטימיות לא זהירה מובילה מועמדים רבים לטעוּת שכיחה נוספת: הם יוצאים מריאיון שהיה מעל ומעבר לציפיותיהם, לאחר שקיבלו פידבקים מצוינים מהמראיינים במהלכו ולאחריו, על גבול ההבטחה. הם מתבקשים לחכות בסבלנות, אך ממהרים להסיק שהם כבר בפנים, ושאין טעם להמשיך להשקיע בחיפוש העבודה (תהליך שכל אחד ישמח לסיימו).
ואז הם מתאכזבים. חולף זמן רב, והם לא שומעים מהמראיין שכל כך התלהב מהם, או לחילופין - הם מקבלים מייל יבש ולקוני שבו נאמר להם כי למרות ההתרשמות החיובית מהם, נבחר אדם אחר לתפקיד, בהתחשב בשלל שיקולים. כך נשלם חודש של המתנה, בלי שקידמו את עצמם בגזרות אחרות.
אז אופטימיות זה נהדר, ויש סיבה טובה לשמוח אחרי ריאיון שהוביל לפידבקים מצוינים, אך בכל מקרה אין להשהות את תהליך החיפוש בעת ההמתנה לתשובה. מצב כזה עלול לגרום לאיבוד המומנטום, הקצב, המוטיבציה והאנרגיות להמשיך, ולהרחיק את המחפש מיעדו.
במקביל לכך, כדי בכל זאת לא להלך בעלטה, כדאי לערוך מעקב אחר הסטטוס בגזרת המגייס, ולכך יש ארבעה כללי אצבע פשוטים.
הפסימיים: "אין לי סיכוי בלי תואר שני"
בפרסומי משרות בדרך כלל מצוינים תנאים ודרישות, כרקע השכלתי או שנות ניסיון. אלה לעתים מתוארים כהכרחיים, ולעתים רק כיתרון. מועמדים רבים, שלא עומדים במדויק בדרישות, מרגישים בנוח לשלוח את קורות חייהם למשרה שבה הן מוגדרות כיתרון, ולא מעזים להגיש מועמדות למשרה שמגדירה דרישות חובה.
זה אמנם נכון לחפש בצורה ממוקדת, וודאי שלא מומלץ לזרוק את קורות החיים לכל עבר בלי שום התאמה ולקוות שמישהו יתפוס. אולם חבל להחליט בעבור המגייס שהרקע ההשכלתי או הוותק אינם מספקים. זה אולי יפתיע, אך ברוב המקרים תיאור המשרה המפורסם מציג את שאיפת המגייס ותו לא. שום דבר ממנו לא חקוק בשום סלע.
בפועל, מגייס עשוי להיות מוכן לראיין ואף לקבל לעבודה אדם שאין לו ניסיון מספק או את התואר הספציפי המצוין במודעה.
האופטימיים: "יש לי קשרים בחברה הזאת, אני מסודר"
כולם יודעים שקשרים הם אוצר יקר וחשוב כשמדובר בחיפוש עבודה, אולם לא כל סוג של קשר מועיל למחפשים באופן אוטומטי. ישנם מועמדים שבונים תכניות גדולות מדי על כל קשר קיקיוני שברשותם, ומרשים לעצמם לחפש עבודה על אש קטנה.
בפועל, מועמדים כאלה לא מתקבלים לעבודה כל כך מהר, והקשר שלהם לחברה המגייסת לא מקדם אותם כלל. למשל, כשהם מקושרים לפונקציה הלא נכונה בחברה, כנציג גיוס זוטר במקום למנהל הגיוס, או כאדם מן הארגון שכלל לא מכיר את מנהל הגיוס או שאינו מקורב אליו מספיק.
כשהקשר בחברה הוא לאדם הלא נכון, שכל שביכולתו לעשות הוא רק להעביר את קורות החיים הלאה, זה לא יעיל. זה כמעט זהה למצב שבו קורות החיים מגיעים דרך הצינורות המקובלים, במענה שגרתי לפרסום משרה, במקביל להמוני הפונים הנוספים.
במקום להעביר הלאה את קורות החיים דרך האדם הלא נכון, אפשר לנצל את הקשר לאדם זה אחרת - לבקש ממנו שיחשוף איזשהו מקור מידע אודות הארגון, וממנו לשאוב את הקשר הנכון לאדם הנכון. כדאי גם לבקשו שיבדוק מהן בדיוק דרישות המשרה שאליה פונים, ולברר דרכו מה חשוב למגייסים ומה פחות, מדוע העובד הקודם עזב (אם פוטר, אולי אפשר ללמוד מפיטוריו על הצורך הנוכחי של המגייס), מי כן מקורב למנהל שזקוק לעובד חדש, וכיצד אפשר ליצור עם המנהל המגייס קשר בהמלצת איש הקשר העקיף.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.