ביקורת בונה ביקורת הורסת, קריירה / צילום אילוסטרציה: Shutterstock
בשבוע שעבר כתבתי על חמש התנהגויות של עובדים שמנהלים שונאים במיוחד. בתגובה לטור העלו בפניי כמה קוראים בקשה לגעת גם בצד השני של המתרס: כשהעובדים שונאים את הבוס, מאוכזבים ממנו או נרתעים מנוכחותו בגלל תכונות או התנהגויות מסוימות.
לא כדאי לכם שישנאו אתכם
מחקרים מוכיחים כי שביעות רצון ואף אושר בנוגע ליחסים עם המנהל מובילים עובדים להנאה מביצוע התפקיד עצמו, ולפיכך לפרודוקטיביות גבוהה.
כך גם ההיפך: עובדים שסובלים בגלל התנהגות המנהל שלהם או יחסו אליהם מתקשים להזדהות עם מטרותיו, חשים אכזבה ותסכול בעבודתם, ובשל כך מבצעים אותה פחות טוב ומרבים לעזוב.
אפשר לחשוד כי העובדים חשים רגשות שליליים כלפי מנהלם כשהם נראים עצבניים, נבוכים או חסרי ביטחון בקרבתו, כשהם מתחמקים מהיתקלות בפניו ומשתדלים לא להימצא עמו לבדם, כשהם מתרצים היעדרות מפגישות וישיבות שאמורות להתקיים בנוכחותו, כשהם ממעטים להתנדב לעזרתו, מרבים להיעדר מהעבודה, וככלל, כשנראה כי אינם מנסים כלל להרשימו.
מה יכולות להיות הסיבות לכך? הנה כמה דפוסים נפוצים.
"לא זוכר את קורות החיים שלי, לא סופר את הידע שלי"
"יצא כמה פעמים שבתהליכי קבלת החלטות אמרתי את דעתי בעניין שלא קשור לתפקיד שלי, אך כן נובע מידע מקצועי שיש לי במסגרת תפקידי בחברה הקודמת. בכל פעם הבוס שלי הקשיב בחצי אוזן, ואז ביקש שאתייעץ עם איש מקצוע כדי להחליט. בסוף הוא מקבל החלטה זהה להמלצתי המקורית! אני מרגיש שהוא לא מכיר את יכולותיי מעבר למה שאני מבצע בשבילו ביום-יום, ולא מעריך אותי כאישיות רב-ממדית שיכולה לתרום גם משכלה ואישיותה. אני גאה בידע שלי ורוצה לתרום ממנו, אבל הוא לא מכיר בו. לפעמים בא לי להדפיס את קורות החיים שלי ולהניח לו אותם על השולחן".
הדפוס הנפוץ הזה יכול לנבוע מהרגל של המנהל, שחווה בעברו עבודה עם עובדים שידיעותיהם הקודמות לא היו מדויקות, או בשל אי-הכרה שלו ביכולות העובד. לחלופין, יתכן שהמנהל מודע לתועלות עובדו, ודווקא בשל כך חש נחיתות לידו ומתעלם מידיעותיו. ישנה גם אפשרות שהמנהל חושש שיגרום לעובדו להתאמץ יתר על המידה. כך יוצא שאינו מתעניין בכישוריו האמיתיים, בניסיונו ובידע שלו, ואף שוכח לגמרי מדוע העובד גויס לתפקידו. הדבר משדר, כמובן, זלזול וחוסר עניין, וגורם לעובד לרצות להתרחק ולהשקיע פחות, או לעסוק בעיקר בהוכחת הידע שלו - מה שעלול לבוא גם על חשבון חבריו או תפוקתו.
"משחק אותה מופסד, ונוהג ביגואר"
"אין ישיבה שלא מדברים בה על כך שהתקופה הנוכחית לא מספיק רווחית, שצריך לקצץ בהוצאות, להוריד משמרות לכוח האדם, להציע שכר נמוך יותר לחדשים. ואז, כמנהל צוות, עליי לעשות שמיניות באוויר כדי להצליח להצטמצם, ולשכנע את העובדים שלי שהמצב לא טוב - כדי שיתאמצו יותר. וזה פשוט לא אמין! אני צריך גם להסתכל למנהלים שלי בעיניים, ולהראות שאכפת לי שהחברה 'שוב ירדה ברווחים', בזמן שבפועל נפתחים עוד סניפים, והמנהלים עושים תורות בנסיעות לחו"ל וברכישת מכוניות יקרות. זו פגיעה באינטליגנציה ומרגיש כניצול, אבל אין מה לעשות. זו המדיניות".
בדפוס זה יתכן שמדובר במדיניות ניהולית מודעת, שבמסגרתה המנהלים דוחפים את עובדיהם לחסוך עוד ועוד כדי להשיג, בסופו של דבר, רווחיות. וזו הלא מטרת-העל של כל חברה עסקית. אך מסר של אי-הצלחה עסקית בזמן שהעובדים יודעים שהדבר לא נכון גורם להם לאבד אמון בהנהלה, ולהסיק שגם החלטות וגזרות אחרות אינן אמתיות ואמינות. התוצאה, כמובן: להפסיק להקשיב ולעשות.
הדרך האמינה והמניעה היא הפוכה. יש לשבח את העובדים על מאמציהם להפחתת ההוצאות, ועל תרומתם לרווחיות הארגון, ולדרבנם להמשיך להתאמץ לשם כך.
כדאי גם לקחת בחשבון שלעובדים קשה להאמין שהארגון במצב רע, כשהמנהלים שלהם מתהדרים בעושרם. לעומת זאת, תגמול העובדים על הצלחותיהם ועל תרומתם לרווחיות הארגון יניע אותם להמשיך להתאמץ להצליח, כדי ליהנות מפירות עמלם.
"מתייחס למאמץ שלי כמובן מאליו"
"המנהל שלי מבקש ממני לעבוד עד מאוחר, להשקיע המון, להזדרז, אבל לייצר תוצאות מושלמות. אני בקושי מסיים משימה אחת - והוא כבר שואל אותי לגבי משימה אחרת, ומוסיף בדרך משימה שלישית, כדי שחלילה לא יהיה לי רגע לנשום. הוא כל כך עסוק בהערמת המשימות, שהוא שוכח גם לפרגן לי על העבודה הקשה והתוצאה הטובה של המשימה הנוכחית. נראה שהוא לא מעלה על דעתו שיש לי חיים מעבר לעבודה. אני תמיד מרגיש אשם במשהו, כאילו שהוא לא מרוצה מהתוצאה של המשימה הנוכחית, ומההספק הכללי שלי".
אכן, למנהלים רבים ציפיות מאוד גבוהות מעובדיהם, והם מאמינים שהם מסוגלים למלאן. הם מחזיקים את החבל הדוק, כל הזמן, ולא מאפשרים לו להתרופף. אך בלי מנוחה, הוא עלול להישחק ולהיקרע.
כדי להתמיד בהישגים גבוהים, עובדים זקוקים למעט גמישות, להפוגות לפרקים, ולהכרה והערכה על מאמציהם. במרדף מתמיד אחר סדר העדיפויות של מנהליהם, בלי המנוחה והתודה ובלי תחושה שמכירים בתועלתם, הם חשים כעבדים - תחושה שתפגע בתפוקותיהם בהמשך.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.