במערכת הסכמי השכר והעבודה בישראל, עובדים מסכמים בדרך-כלל עם מעסיקיהם מה יהיה גובה שכרם במונחי "ברוטו", כאשר ברור להם שהתשלום "נטו" שישולם לעובד בסופו של דבר, יהיה נמוך מהסכום שעליו הוסכם, בשל ניכויים שונים. סוגי הניכויים המוכרים יותר הם "ניכויי חובה", כאלה שהדין מחייב את המעסיק בביצועם, ובהם מס הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות.
חוק הגנת השכר ברור למדי בכל הנוגע לניכויים המותרים והאסורים, והוא מונה רשימה סגורה של ניכויים מותרים. החוק מבהיר כי מה שאינו נמצא ברשימת הניכויים המותרים, אסור לניכוי בתכלית האיסור. מדובר בהוראת-מגן המביאה בחשבון את יחסי הכוחות בין עובד למעסיקו, ואשר תכליתה להגן על שכרם של עובדים.
סוגיית חוקיות הניכוי מתעוררת במצבים שבהם עובדים חייבים כספים למעסיקיהם. מעסיקים רבים נוהגים להעניק הלוואות לעובדיהם, תוך ניכוי התשלומים בגין פירעון ההלוואות ישירות מהשכר. מדובר בחובות לגיטימיים שיש להחזיר, אך החוק מגביל את המעסיק באופן שבו מותר לו לגבות את החוב.
אלא שחובות עובד כלפי מעסיקו אינם תמיד מתמצים בהלוואות, ומעסיקים מעלים לעיתים טענות לקיומם של "חובות" מסוגים אחרים. כך, מעסיקים רבים נוהגים לקנוס את עובדיהם בנסיבות שונות, לדוגמה, בגין איחורים, טעויות בעבודה, הפרות משמעת ועניינים נוספים. ניכויים כאלה, כגון קנסות וגביית פיצויים בגין נזקים שגרם העובד, אולי נתפסים כלגיטימיים על-ידי מעסיקים שונים, אך אין להם כל אחיזה בחוק.
מדובר בעשיית דין עצמי; כאשר המעסיק קובע על דעת עצמו כי העובד חייב לו כספים, והמעסיק גובה את "החוב" משכרו של העובד, באופן חד-צדדי, ללא הליך שיפוטי ובלי שלעובד ניתנת הזדמנות להביע את עמדתו בעניין. מדובר בדפוס פעולה בעייתי, ובתי הדין לעבודה אסרו על פרקטיקה זו לא אחת.
החוק מציב כמה תנאים מצטברים לביצוע ניכויים מותרים משכר העובד. ראשית, ואולי חשוב מכל, כדי לנכות חוב משכר העובד, יש לקבל הסכמה מפורשת ובכתב מאותו עובד. הסכמה בעל-פה בלבד נעדרת כל תוקף משפטי, ולא תאפשר את הניכוי.
תנאי נוסף הוא שסכום הניכוי לא יעלה על 25% מהשכר. כל ניכוי הגבוה משיעור זה - גם אם העובד מסכים לו בכתב - נעשה שלא כדין. עוד קובע החוק כי על החוב להיות קצוב ולא נתון למחלוקת.
לכן, אם מעסיק מסוים מעוניין להעניק הלוואות לעובדיו, ולגבות את פירעונן באמצעות ניכויים מהשכר, עליו להחתים את העובדים על מסמך הלוואה כתוב, שבו יצוינו במפורש מהות ההלוואה, גובהה, תקופת פירעונה ושיעורי ההחזר.
תנאים מצטברים אלה חלים לא רק על הלוואות, אלא גם על ניכויים בצורת קנסות בגין איחורים, נזקים, הפרות משמעת, קבלת תשלומים ביתר, הפרות של הסכמות כאלה ואחרות עם המעסיק ועוד. התנאים חלים גם כאשר המעסיק מבקש לנכות משכר העובד "דמי השתתפות" בתשלום ארוחות, מתנות לחגים, טיולים וכדומה.
ככל שביצע המעסיק ניכויים אסורים, ניתן לתקן את המעוות על-ידי הגשת תביעה מתאימה לבית הדין לעבודה מטעם העובד. אלא שלעיתים מדובר בסכומים קטנים, שגם בהצטברותם לא יצדיקו ניהול הליך משפטי ארוך, יקר ומתיש לעובד התובע. גם מעסיקים מודעים לקושי זה, ולכן רבים מהם מרשים לעצמם להפר את החוק ולהמשיך לנכות משכר עובדיהם ניכויים אסורים.
מבחינת העובד, בעוד הגשה של תביעה אישית בסכום של כמה מאות שקלים פשוט אינה משתלמת, קיים אמצעי משפטי יעיל, שעשוי לענות על צורכי ציבור העובדים: הגשת בקשה לתביעה ייצוגית. הליך זה נועד לאותם מקרים שבהם נזקים קטנים מאותו סוג נגרמים לקבוצה מסוימת של פרטים. ביצוע ניכויים אסורים מהשכר בארגונים שמונים מאות או אלפי עובדים, יכול להקים עילה טובה לתביעה ייצוגית. איחוד של תביעות רבות ודומות של עובדים כאלה יכול להביא גם לפיצוי העובדים, גם להרתעת המעסיק המפר, ובנוסף יכול להרתיע מעסיקים אחרים מפני הפרה שיטתית של החוק.
מסיבות אלה יש לעודד הגשה של תביעות ייצוגיות רבות יותר, המרחיבות את סל העילות שבו נעשה שימוש כיום בבתי הדין לעבודה. יש לאפשר ניצול של כלי דיוני זה במצבים שונים שבהם יעילותו עשויה להתגבר על כשלי שוק מובהקים, בשוק העבודה ובהיבט הדיוני הפרטי.
■ עו"ד יצחק איתן (פרנלדס) עוסק בדיני עבודה; עו"ד אלעד מן עוסק במשפט מסחרי-בינלאומי ובתובענות ייצוגיות.